Entscheidungsgründe:
Der Kläger war vom 27. 9. 1991 bis 3. 11. 1995 bei der Beklagten als Sprachlehrer für die englische Sprache tätig. Das Vertragsverhältnis endete durch "Austritt" des Klägers. Im Jahr 1993 erbrachte er 1150
Unterrichtseinheiten a 40 Minuten, im Jahr 1994 929
Unterrichtseinheiten a 40 Minuten und im Jahr 1995 647 Unterrichtseinheiten a 40 Minuten. Der Kläger erhielt im Jahr 1993 S 149,60 je Unterrichtseinheit (rechnerisch: S 172.040), im Jahr 1994 S 155,20 je Unterrichtseinheit (rechnerisch S 144.180,80) und im Jahr 1995 S 160,80 je Unterrichtseinheit (rechnerisch S 104.037,60); daraus ergibt sich eine Gesamtsumme von S 420.258,40 an bezahlten Stunden. Der für Sprachlehrer an privaten Sprachschulen geltende Mindestlohntarif sah pro 50-minütiger Unterrichtsstunde im Jahr 1993 S 196,50, im Jahr 1994 S 253 und im Jahr 1995 S 211 vor. Der Kläger erhielt während der Zeit seiner Beschäftigung keine Sonderzahlungen und Urlaubsentgelte.
Mit seiner Klage vom 12. 7. 1996 begehrt er die Zahlung von S 255.666,30 brutto, wobei sich dieser Betrag zusammensetzt wie folgt:
1993
durchschnittliche Arbeitszeit pro
Monat 76,67 Unterrichtseinheiten
(1.150:12:50x40) S 196,50 x 15.065,66
+ 1/6 Sonderzahlung
S 2.510,94 sohin S 17.576,60 x 6 = S 105.459,62 brt.
30 Werktage Urlaubsentschädigung
17.576,60 : 26 x 30 = S 20.280,69 brt.
Entgelt für 4 Feiertage S 2.703,89 brt.
1994
durchschnittliche Arbeitszeit pro Monat
62 Unterrichtseinheiten a S 203,50,
S 12.617 + 1/6 Sonderzahlung
S 2.102,83 = S 14.719,83 x 12 = S 176.638,00 brt.
30 Tage Urlaubsentschädigung
S 14.719,83 : 26 x 30 = S 16.984,42 brt.
Entgelt für 12 Feiertage S 6.786,46 brt.
1995
durchschnittliche Arbeitszeit pro Monat
vom 1. 1. - 3. 11. 1995
51,76 Unterrichtseinheiten a S 211,--
S 10.921,36 x 11 = S 120.134,96 brt.
S 10.921,36 : 30 x 3 = S 1.092,14 brt.
anteilige Sonderzahlungen v 1. - 3.11.1995
= S 10.921,36 : 52 x 44 x 2 = S 18.482,30 brt.
30 Werktage Urlaubsentschädigung
S 10.921,36 : 26 x 30 = S 12.601,57 brt.
Entgelt für 9 Feiertage S 4.609,13 brt.
Kündigungsentschädigg. v 4. 11. - 31. 3. 1996
S 10.921,36 : 4,33 x 21 = S 52.967,33 brt.
anteilige Sonderzahlungen v 4. 11. - 31. 3. 1996
S 10.921,36 : 52 x 21 x 2 = S 8.821,10 brt.
Entgelt für 4 Feiertage S 2.058,00 brt.
Urlaubsentschädigung f 30 Werktage
S 10.921,36 x 14 : 12 : 26 x 30 = S 14.701,83 brt.
Abfertigung 2 Monatsentgelte
S 10.921,36 x 14 : 12 x 2 = S 25.483,17 brt.
sohin insgesamt S 589.804,70 brt.
abzüglich erhaltener - S 334.238,40 brt.
ergibt S 255.666,30 brt.
Der Kläger begründete sein Begehren damit, daß er, obwohl er formell als "freier Mitarbeiter" bezeichnet worden sei, tatsächlich Angestelltentätigkeit verrichtet und daher Anspruch auf Entlohnung nach dem für die Sprachlehrer an Privatschulen geltenden Mindestlohntarif habe. Er sei bereits in den Jahren 1989 und 1990 ca ein Jahr in einem Angestelltendienstverhältnis zur Beklagten gestanden und habe damals eine für Ausländer erforderliche Beschäftigungsbewilligung erhalten. Trotz seines Ersuchens habe es aber die beklagte Partei im neuerlich eingegangenen Beschäftigungsverhältnis verabsäumt, die Möglichkeit zu ergreifen, das Dienstverhältnis in Übereinstimmung mit dem Ausländerbeschäftigungsgesetz zu gestalten und zumindest zu versuchen, eine Beschäftigungsbewilligung für den Kläger zu erreichen, was 1991 noch leichter möglich gewesen wäre als heute. Der Kläger sei in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zur Beklagten gestanden. Er habe seine Tätigkeit nicht frei gestalten können, sondern habe nach den Methoden und entsprechenden Erfordernissen der beklagten Partei mit Betriebsmitteln der beklagten Partei arbeiten müssen. Auch sei er zu Beginn regelmäßig und später dreimal jährlich von einem Methodentrainer inspiziert worden. Er habe ab Beginn seiner Tätigkeit für die beklagte Partei durchschnittlich so viele Unterrichtseinheiten erbracht, wie dies einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des § 3 der Betriebsvereinbarung entsprochen habe, sodaß sich seine Tätigkeit von derjenigen der offiziell angestellten Lehrer nicht unterschieden habe. Wenngleich es ihm möglich gewesen sei, nach eigenem Ermessen Eintragungen im sogenannten "Blocking-Buch" hinsichtlich seiner Verfügbarkeit vorzunehmen, sei dies nur eine scheinbar freie Gestaltungsmöglichkeit gewesen. Hätte er dreimal konkrete Unterrichtseinheiten zur Verrichtung abgelehnt, wäre man nicht mehr an ihn herangetreten. Auch hätte er sich nicht beliebig vertreten lassen können, da die Beklagte Wert darauf gelegt habe, daß nach ihrer eigenen Methode unterrichtet werde, sodaß nur das Unterrichtspersonal der Beklagten zur Vertretung zur Verfügung gestanden sei.Der Kläger begründete sein Begehren damit, daß er, obwohl er formell als "freier Mitarbeiter" bezeichnet worden sei, tatsächlich Angestelltentätigkeit verrichtet und daher Anspruch auf Entlohnung nach dem für die Sprachlehrer an Privatschulen geltenden Mindestlohntarif habe. Er sei bereits in den Jahren 1989 und 1990 ca ein Jahr in einem Angestelltendienstverhältnis zur Beklagten gestanden und habe damals eine für Ausländer erforderliche Beschäftigungsbewilligung erhalten. Trotz seines Ersuchens habe es aber die beklagte Partei im neuerlich eingegangenen Beschäftigungsverhältnis verabsäumt, die Möglichkeit zu ergreifen, das Dienstverhältnis in Übereinstimmung mit dem Ausländerbeschäftigungsgesetz zu gestalten und zumindest zu versuchen, eine Beschäftigungsbewilligung für den Kläger zu erreichen, was 1991 noch leichter möglich gewesen wäre als heute. Der Kläger sei in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zur Beklagten gestanden. Er habe seine Tätigkeit nicht frei gestalten können, sondern habe nach den Methoden und entsprechenden Erfordernissen der beklagten Partei mit Betriebsmitteln der beklagten Partei arbeiten müssen. Auch sei er zu Beginn regelmäßig und später dreimal jährlich von einem Methodentrainer inspiziert worden. Er habe ab Beginn seiner Tätigkeit für die beklagte Partei durchschnittlich so viele Unterrichtseinheiten erbracht, wie dies einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Paragraph 3, der Betriebsvereinbarung entsprochen habe, sodaß sich seine Tätigkeit von derjenigen der offiziell angestellten Lehrer nicht unterschieden habe. Wenngleich es ihm möglich gewesen sei, nach eigenem Ermessen Eintragungen im sogenannten "Blocking-Buch" hinsichtlich seiner Verfügbarkeit vorzunehmen, sei dies nur eine scheinbar freie Gestaltungsmöglichkeit gewesen. Hätte er dreimal konkrete Unterrichtseinheiten zur Verrichtung abgelehnt, wäre man nicht mehr an ihn herangetreten. Auch hätte er sich nicht beliebig vertreten lassen können, da die Beklagte Wert darauf gelegt habe, daß nach ihrer eigenen Methode unterrichtet werde, sodaß nur das Unterrichtspersonal der Beklagten zur Vertretung zur Verfügung gestanden sei.
Er habe im Jänner und Juni 1992 je zwei Wochen, im Jänner und August 1993 je vier Wochen, im Februar 1994 vier Wochen, im Jänner, April 1995 je zwei Wochen und im September 1995 vier Wochen an Urlaub konsumiert, hiefür jedoch keine Zahlungen erhalten. Gemäß den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung hätten die Dienstnehmer der beklagten Partei Anspruch auf 30 bzw 36 Werktage Urlaub (entsprechend den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes), gemäß § 6 dieser Betriebsvereinbarung bestehe jedoch - nach vorheriger Absprache mit dem Dienstgeber - die Möglichkeit, auch unbezahlten Urlaub zu nehmen. Die über das gesetzliche Ausmaß hinausgehenden Urlaube des Klägers seien daher ebenfalls zu Recht in Anspruch genommen worden. Bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses nach Wiederaufnahme seiner Tätigkeit habe der Kläger die Beklagte um einen "Vertrag" (gemeint: Anerkennung als Angestellter) ersucht, darauf sei keine Reaktion erfolgt. Am 2. 11. 1995 habe er die Beklagte erneut aufgefordert, ihn "entsprechend seiner Tätigkeit im Rahmen eines Dienstverhältnisses zu beschäftigen" (gemeint: als Angestellten anzuerkennen). Als dies abgelehnt worden sei, habe er am 3. 11. 1995 seinen vorzeitigen Austritt erklärt.Er habe im Jänner und Juni 1992 je zwei Wochen, im Jänner und August 1993 je vier Wochen, im Februar 1994 vier Wochen, im Jänner, April 1995 je zwei Wochen und im September 1995 vier Wochen an Urlaub konsumiert, hiefür jedoch keine Zahlungen erhalten. Gemäß den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung hätten die Dienstnehmer der beklagten Partei Anspruch auf 30 bzw 36 Werktage Urlaub (entsprechend den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes), gemäß Paragraph 6, dieser Betriebsvereinbarung bestehe jedoch - nach vorheriger Absprache mit dem Dienstgeber - die Möglichkeit, auch unbezahlten Urlaub zu nehmen. Die über das gesetzliche Ausmaß hinausgehenden Urlaube des Klägers seien daher ebenfalls zu Recht in Anspruch genommen worden. Bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses nach Wiederaufnahme seiner Tätigkeit habe der Kläger die Beklagte um einen "Vertrag" (gemeint: Anerkennung als Angestellter) ersucht, darauf sei keine Reaktion erfolgt. Am 2. 11. 1995 habe er die Beklagte erneut aufgefordert, ihn "entsprechend seiner Tätigkeit im Rahmen eines Dienstverhältnisses zu beschäftigen" (gemeint: als Angestellten anzuerkennen). Als dies abgelehnt worden sei, habe er am 3. 11. 1995 seinen vorzeitigen Austritt erklärt.
Die Beklagte beantragte die Abweisung des Klagebegehrens und wendete im wesentlichen ein, daß dem Kläger von Anfang an klargemacht worden sei, daß ein Angestelltenverhältnis nicht in Frage komme. Insbesondere habe die Erfahrung mit anderen ausländischen Dienstnehmern gezeigt, daß die Erwirkung einer Arbeitsbewilligung im Hinblick auf die Kontingentierung kaum erzielbar gewesen sei. Tatsächlich habe der Kläger auch keine Angestelltentätigkeit verrichtet, sondern habe seine Unterrichtsleistungen im Rahmen eines freien Dienstvertrages erbracht. Es habe für ihn keinerlei Verpflichtung bestanden, sich der Beklagten zu bestimmten Zeiten oder in bestimmtem Ausmaß zur Verfügung zu stellen, eine solche Verpflichtung sei kurzfristig, nämlich jeweils einen Tag vorher für Stunden des nächsten Tages eingegangen worden. Dies habe auch dem Wunsch des Klägers entsprochen, welcher insbesondere sein Studium habe betreiben wollen. Dem Kläger sei selbst nach Eingehen der Verpflichtung zur Abhaltung bestimmter Stunden die Möglichkeit einer Vertretung eingeräumt worden; auch habe kein Konkurrenzverbot bestanden. Der Kläger sei jeweils mehrere Wochen im Jahr abwesend gewesen, ohne daß es sich dabei um Urlaub gehandelt habe, vielmehr habe der Kläger die ihm offenstehende Möglichkeit genützt, sich in das "Blocking-Buch" nicht einzutragen und dadurch erkennbar nicht zur Verfügung zu stehen. Inhaltlich sei der Kläger wie andere Sprachtrainer nur daran gebunden gewesen, mit der Schülergruppe das durchzunehmen, was für diese Gruppe gerade angemessen sei. Wie er den Inhalt vermittelt habe, sei ihm überlassen gewesen. Er sei auch keiner ständigen Kontrolle unterworfen gewesen, sondern lediglich gelegentlicher Inspektion. Überdies sei dem Kläger die Möglichkeit eingeräumt gewesen, den Unterricht mit bestimmten Schülern abzulehnen. Insgesamt sei er daher weder persönlich noch wirtschaftlich von der Beklagten abhängig gewesen.
Das Erstgericht sprach mit (Teil-)Zwischenurteil aus, daß der Anspruch des Klägers auf Sonderzahlungen vom 13. 7. 1993 bis 3. 11. 1995 dem Grunde nach zu Recht bestehe. Es ging dabei von folgenden Feststellungen aus:
Der Kläger ist US-Staatsbürger. Bereits 1989 und 1990 war er bei der Beklagten als Sprachlehrer tätig und erhielt in einem einwöchigen Methoden- und Initialtraining eine intensive Einschulung in die Sprachtrainingsmethoden von Berlitz. Diese Vorgangsweise entsprach auch derjenigen bei anderen Sprachtrainern. Der Kläger war zunächst freier Mitarbeiter und wurde dann in ein Angestelltenverhältnis übernommen, nachdem eine Beschäftigungsbewilligung erteilt worden war. Dieses Dienstverhältnis löste der Kläger am 10. 11. 1990 durch Eigenkündigung. Vom 27. 9. 1991 bis 3. 11. 1995 wurde der Kläger erneut von der beklagten Partei als Sprachlehrer für die englische Sprache beschäftigt. Beim Einstellungsgespräch wurde ihm mitgeteilt, daß ihm nur ein Vertrag als freier Mitarbeiter angeboten werden könne. Anläßlich der Einstellung wurde weder über die konkreten Arbeitsmodalitäten noch über die Bezahlung gesprochen. Es wurde kein schriftlicher Vertrag unterzeichnet. Noch im Laufe des Jahres 1992 äußerte der Kläger den Wunsch, ins Angestelltenverhältnis übernommen zu werden, erhielt jedoch keine Antwort. Mit Schreiben vom 2. 11. 1995 wiederholte der Kläger sein Begehren nach einem Angestelltenvertrag und drohte im Ablehnungsfall gerichtliche Schritte an. Die Schulleiterin erklärte ihm, daß sie nicht daran denke, ihn ins Angestelltenverhältnis zu übernehmen. Daraufhin erklärte der Kläger, daß "sie einander woanders sähen" und, daß er unter diesen Umständen nicht mehr weiterarbeiten könne. Für den nächsten Tag, einen Freitag, hatte er noch zwei Unterrichtsstunden eingetragen, die er auch abhielt. Weiteren Unterricht erteilte der Kläger nicht mehr und nahm auch keine weiteren Eintragungen im "Blocking-Buch" vor.
Der Kläger hatte für den Zeitraum seines letzten Beschäftigungsverhältnisses keine Beschäftigungsbewilligung; eine solche wurde von der Beklagten auch nicht beantragt. Vom 27. 9. 1991 bis 3. 11. 1995 erbrachte er folgende Unterrichtsleistungen (Einheiten a 40 Minuten): 1991 284, 1992 1422, 1993 1150, 1994 929 und 1995 647. Auf Angestelltenverträge mit der beklagten Partei findet der Mindestlohntarif für private Bildungseinrichtungen Anwendung. Für die Honorarsätze der freien Mitarbeiter zieht die beklagte Partei ebenfalls den Mindestlohntarif heran. Der Kläger erhielt die schon eingangs erwähnten unstrittigen Beträge ausgezahlt. Er entrichtete hievon weder Lohn- noch Einkommensteuer.
Die konkrete Zuteilung von Unterrichtseinheiten erfolgt im Betrieb der Beklagten nach folgendem Schema: Angestellte Sprachlehrer sind im Rahmen einer vorweg vereinbarten fixen Kernzeit verpflichtet, zugeteilte Unterrichtsstunden anzunehmen. Darüber hinaus besteht für sie die Möglichkeit, sich für zusätzliche Stunden verfügbar zu erklären, indem sie sich im "Blocking-Buch" eintragen, was spätestens am Vortag des Tages zu erfolgen hat, an welchem Unterrichtsstunden gewünscht werden. Freie Mitarbeiter haben keine Fixstundenverpflichtung und tragen sich ebenfalls spätestens am Vortag ins Blocking-Buch ein und geben dabei Zeiträume bekannt, innerhalb derer sie für Unterrichtszwecke zur Verfügung stehen. Am Nachmittag eines jeden Tages wird dann zwischen der Direktion der Beklagten einerseits und den Sprachlehrern, sei es jetzt Angestellten oder freien Mitarbeitern, telefonisch festgelegt, zu welchen Stunden nun tatsächlich unterrichtet werden soll. Außer in begründeten Fällen, wie etwa bei Erkrankung, wird von allen Sprachlehrern erwartet, daß sie derart am Vortag fix vereinbarte Stunden auch tatsächlich halten. Bei Verhinderung eines Sprachlehrers versucht die Direktion, kurzfristig eine Vertretung zu organisieren. Erkrankungen werden aus diesem Grund auch von allen Mitarbeitern der Direktion sofort bekanntgegeben. Zur Vertretung werden nur Sprachlehrer herangezogen, die der Beklagten bereits bekannt sind. Auch freie Mitarbeiter sind nicht berechtigt, sich durch eine der beklagten Partei unbekannte Person vertreten zu lassen. Freie Mitarbeiter können die Abhaltung fix vereinbarter Unterrichtsstunden aus bestimmten Gründen ablehnen, etwa, wenn Schüler zudringlich werden. Unbegründete Ablehnung oder unbegründete Absage bzw Nichterscheinen zu bereits vereinbarten Unterrichtsstunden hat Konsequenzen zur Folge; sei es, daß ein derart unverläßlicher Mitarbeiter nicht mehr im gleichen Ausmaß betraut wird wie bisher oder daß ihm überhaupt keine Stunden mehr zugeteilt werden. Der Kläger erklärte sich nicht von Tag zu Tag, sondern meistens für größere Zeiträume von zwei bis drei Wochen oder mehr durch Eintragung ins Blocking-Buch als verfügbar. Er hielt auch über die als verfügbar eingetragenen Zeiten hinaus Unterrichtsstunden, und zwar auch an Samstagen. Der Kläger hielt die mit ihm vereinbarten Stunden auch tatsächlich ab. Zu Absagen kam es weder wegen Krankheit noch aus anderen Gründen. Bei längerer Abwesenheit tragen sich auch freie Mitarbeiter im "Blocking-Buch" als im Urlaub befindlich ein. Eine Zustimmung der Direktion hiezu ist nicht nötig. Angestellte Mitarbeiter müssen ihren Urlaub mittels Formular in der Direktion beantragen. Es besteht eine Betriebsvereinbarung, wonach angestellte Sprachlehrer über das gesetzliche Ausmaß hinaus unbezahlten Urlaub beantragen können. Davon machen sie auch Gebrauch. Auch der Kläger trug im Falle längerer Abwesenheit im "Blocking-Buch" den Vermerk "Urlaub" ein. Das Ausmaß der Zeiten längerer Abwesenheiten des Klägers schwankte zwischen mindestens vier Wochen und höchstens 12 Wochen pro Jahr.
Die bei der Beklagten tätigen Sprachlehrer werden etwa zwei- bis dreimal jährlich von sogenannten Methodentrainern inspiziert. Sowohl Methode als auch Lehrstoff und Lernunterlagen werden von der beklagten Partei vorgegeben. Unterrichtet wird ausschließlich in Räumen der beklagten Partei. Auch der Kläger wurde derart inspiziert, hielt sich an die von der Beklagten vorgegebenen Unterlagen und ließ keine privaten Lernunterlagen in den Unterricht einfließen. Für angestellte Lehrer gilt ein vertraglich vereinbartes Konkurrenzverbot. Ein solches gibt es für freie Mitarbeiter nicht. Diese werden jedoch angehalten, Unterrichtstätigkeiten, die sie neben ihrer Tätigkeit für die Beklagte ausüben, dieser bekanntzugeben. Innerhalb gewisser Grenzen werden derartige Tätigkeiten auch geduldet. Keinesfalls dürfen die Mitarbeiter Schüler der beklagten Partei abwerben. In der Praxis wird eine derartige Konkurrenztätigkeit schon aus Gründen der Vorsicht kaum ausgeübt. Der Kläger hielt sich an diese Vorgaben.
Das Erstgericht vertrat die Rechtsauffassung, daß der Kläger trotz seiner Bezeichnung als "freier Mitarbeiter" wie die Vertragsangestellten Angestelltentätigkeiten für die Beklagte verrichtet habe.
Das Berufungsgericht bestätigte dieses Urteil. Es sei wohl zutreffend, daß der Kläger nicht verpflichtet gewesen sei, in einem bestimmten Umfang als Sprachlehrer zur Verfügung zu stehen, er habe sich jedoch aus Gründen der wirtschaftlichen Abhängigkeit regelmäßig für verfügbar erklärt. Er sei im Rahmen seiner Verfügbarkeitserklärung und darüber hinaus zu Unterrichtseinheiten eingeteilt und damit in die Organisation der Beklagten eingebunden worden. Er habe den Sprachunterricht entsprechend der B*****-Methode mit den von der Beklagten zur Verfügung gestellten Lernunterlagen und den sich daraus ergebenden Zielsetzungen zu vermitteln gehabt, wenngleich er bei der Gestaltung der einzelnen Unterrichtsstunde (für das "wie") freie Hand gehabt hätte. Er sei der Kontrolle der Beklagten unterworfen worden, indem regelmäßige Inspektionen durch sogenannte Methodentrainer erfolgt seien. Nach Zuteilung der Unterrichtsstunden habe er keine Dispositionsmöglichkeit mehr gehabt, den Unterricht abzuhalten oder nicht zu erteilen. Werde ein Arbeitnehmer in die Organisation des Arbeitgebers eingebunden, habe er (wenn auch nur kurzfristig vorher vereinbarte) feste Arbeitszeiten, mögen diese auch täglich schwanken, an dem bestimmten Arbeitsort einzuhalten, unterliege er auch nur diesbezüglich der Kontrolle des Arbeitgebers, so seien die Voraussetzungen für einen freien Arbeitsvertrag nicht mehr gegeben, sondern es liege ein echter Arbeitsvertrag im Sinne des § 1151 ABGB vor (Arb 10.096, 10.779, 9 ObA 189/95, 8 ObA 2158/96b). Im Verhinderungsfalle habe die Beklagte eine Vertretung beschafft und der Kläger habe nicht Personen nach seiner Wahl zur Vertretung heranziehen können. Der Kläger sei wie die übrigen freien Mitarbeiter grundsätzlich zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet gewesen. Er sei bei der Auswahl des Vertreters nicht frei, sondern an die Zustimmung des Arbeitgebers gebunden gewesen. Nur derjenige, der übernommene Arbeiten nach Gutdünken - ohne Rücksprache mit dem Vertragspartner - generell anderen Personen delegieren dürfe, sei in der Durchführung der Arbeit nicht fremdbestimmt und daher kein Arbeitnehmer (ZAS 1988/11 = Arb 10.697; SZ 64/7; Strasser, Abhängiger Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag, DRdA 1992, 93 f [97]). Auch das Arbeitsausmaß des Klägers habe im Durchschnitt den nach der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Teilzeitverträgen entsprochen. Durch die ausschließlich am jeweiligen Bedarf des Arbeitgebers orientierte Gestaltung des Arbeitsverhältnisses sei das Beschäftigungsrisiko auf die freien Mitarbeiter überwälzt worden, mit denen nicht einmal eine bestimmte, jeweils abzugeltende Mindestarbeitszeit vereinbart worden sei und die nur nach der tatsächlich vom Arbeitgeber in Anspruch genommenen Arbeitszeit honoriert worden seien. Die unterschiedliche Intensität der Beschäftigung spreche nicht gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses (DRdA 1992/94, 8 ObA 2158/96b). Zusätzlich habe eine Einschränkung der Unterrichtstätigkeit außerhalb der Sprachschule der Beklagten bestanden. Die vorliegende "Vereinbarung" sei daher als echter Arbeitsvertrag zu qualifizieren. Der Kläger habe auf Grundlage des anzuwendenden Mindestlohntarifes und der Betriebsvereinbarung Anspruch auf Sonderzahlungen zumindest für die Dauer des aufrechten Dienstverhältnisses.Das Berufungsgericht bestätigte dieses Urteil. Es sei wohl zutreffend, daß der Kläger nicht verpflichtet gewesen sei, in einem bestimmten Umfang als Sprachlehrer zur Verfügung zu stehen, er habe sich jedoch aus Gründen der wirtschaftlichen Abhängigkeit regelmäßig für verfügbar erklärt. Er sei im Rahmen seiner Verfügbarkeitserklärung und darüber hinaus zu Unterrichtseinheiten eingeteilt und damit in die Organisation der Beklagten eingebunden worden. Er habe den Sprachunterricht entsprechend der B*****-Methode mit den von der Beklagten zur Verfügung gestellten Lernunterlagen und den sich daraus ergebenden Zielsetzungen zu vermitteln gehabt, wenngleich er bei der Gestaltung der einzelnen Unterrichtsstunde (für das "wie") freie Hand gehabt hätte. Er sei der Kontrolle der Beklagten unterworfen worden, indem regelmäßige Inspektionen durch sogenannte Methodentrainer erfolgt seien. Nach Zuteilung der Unterrichtsstunden habe er keine Dispositionsmöglichkeit mehr gehabt, den Unterricht abzuhalten oder nicht zu erteilen. Werde ein Arbeitnehmer in die Organisation des Arbeitgebers eingebunden, habe er (wenn auch nur kurzfristig vorher vereinbarte) feste Arbeitszeiten, mögen diese auch täglich schwanken, an dem bestimmten Arbeitsort einzuhalten, unterliege er auch nur diesbezüglich der Kontrolle des Arbeitgebers, so seien die Voraussetzungen für einen freien Arbeitsvertrag nicht mehr gegeben, sondern es liege ein echter Arbeitsvertrag im Sinne des Paragraph 1151, ABGB vor (Arb 10.096, 10.779, 9 ObA 189/95, 8 ObA 2158/96b). Im Verhinderungsfalle habe die Beklagte eine Vertretung beschafft und der Kläger habe nicht Personen nach seiner Wahl zur Vertretung heranziehen können. Der Kläger sei wie die übrigen freien Mitarbeiter grundsätzlich zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet gewesen. Er sei bei der Auswahl des Vertreters nicht frei, sondern an die Zustimmung des Arbeitgebers gebunden gewesen. Nur derjenige, der übernommene Arbeiten nach Gutdünken - ohne Rücksprache mit dem Vertragspartner - generell anderen Personen delegieren dürfe, sei in der Durchführung der Arbeit nicht fremdbestimmt und daher kein Arbeitnehmer (ZAS 1988/11 = Arb 10.697; SZ 64/7; Strasser, Abhängiger Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag, DRdA 1992, 93 f [97]). Auch das Arbeitsausmaß des Klägers habe im Durchschnitt den nach der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Teilzeitverträgen entsprochen. Durch die ausschließlich am jeweiligen Bedarf des Arbeitgebers orientierte Gestaltung des Arbeitsverhältnisses sei das Beschäftigungsrisiko auf die freien Mitarbeiter überwälzt worden, mit denen nicht einmal eine bestimmte, jeweils abzugeltende Mindestarbeitszeit vereinbart worden sei und die nur nach der tatsächlich vom Arbeitgeber in Anspruch genommenen Arbeitszeit honoriert worden seien. Die unterschiedliche Intensität der Beschäftigung spreche nicht gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses (DRdA 1992/94, 8 ObA 2158/96b). Zusätzlich habe eine Einschränkung der Unterrichtstätigkeit außerhalb der Sprachschule der Beklagten bestanden. Die vorliegende "Vereinbarung" sei daher als echter Arbeitsvertrag zu qualifizieren. Der Kläger habe auf Grundlage des anzuwendenden Mindestlohntarifes und der Betriebsvereinbarung Anspruch auf Sonderzahlungen zumindest für die Dauer des aufrechten Dienstverhältnisses.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Revision der beklagten Partei aus den Gründen der Aktenwidrigkeit und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahin abzuändern, daß das Klagebegehren abgewiesen werde.
Der Kläger beantragt, der Revision nicht Folge zu geben.