Landesrecht konsolidiert Oberösterreich: Gesamte Rechtsvorschrift für Oö. Landarbeitsordnung 1989, Fassung vom 19.09.2019

LGBl.Nr. 2/1991 (GP XXIII RV 376 AB 403/1990 LT 43)

LGBl.Nr. 96/1991 (GP XXIII RV 466 AB 487/1991 LT 52)

LGBl.Nr. 12/1994 (GP XXIV RV 364 AB 379/1993 LT 22; Art. 69 und Art. 70 Anhang XVIII EWR-Vertrag)

LGBl.Nr. 68/1994 (GP XXIV RV 440/1994 AB 447/1994 LT 27)

LGBl.Nr. 66/1995 (GP XXIV RV 587/1995 AB 615/1995 LT 36; RL 91/533/EWG vom 14. Oktober 1991, RL 75/129/EWG vom 17. Februar 1975 idF RL 92/56/EWG vom 24. Juni 1992, RL 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 und RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989)

LGBl.Nr. 47/1998 (GP XXV RV 157/1998 AB 179/1998 LT 7)

LGBl.Nr. 101/1999 (GP XXV RV 575/1999 AB 616/1999 LT 20; RL 78/610/EWG vom 29. Juni 1978, ABl.Nr. L 197 vom 22.7.1978, S 12-18, RL 80/1107/EWG vom 27. November 1980, ABl.Nr. L 327 vom 3.12.1980, S 8-13, RL 88/642/EWG vom 16. Dezember 1988, ABl.Nr. L 356 vom 24.12.1988, S 74-78, RL 88/642/EWG vom 29. Mai 1991, ABl.Nr. L 177 vom 5.7.1991, S 22-24, RL 96/94/EG vom 18. Dezember 1996, ABl.Nr. L 338 vom 28.12.1996, S 86-88, RL 82/605/EWG vom 28. Juli 1982, ABl.Nr. L 247 vom 23.8.1982, S 12-20, RL 83/477/EWG vom 19. September 1983, ABl.Nr. L 263 vom 24.9.1983, S 25-32, RL 91/382/EWG vom 25. Juni 1991, ABl.Nr. L 206 vom 29.7.1991, S 16-18, RL 86/188/EWG vom 12. Mai 1986, ABl.Nr. L 137 vom 24.5.1986, S 28-34, RL 88/364/EWG vom 9. Juni 1988, ABl.Nr. L 179 vom 9.7.1988, S 44-47, RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989, ABl.Nr. L 183 vom 29.6.1989, S 1-8, RL 89/654/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 1-12, RL 89/655/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 13-17, RL 95/63/EG vom 5. Dezember 1995, ABl.Nr. L 335 vom 30.12.1995, S 28-36, RL 89/656/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 18-28, RL 90/269/EWG vom 29. Mai 1990, ABl.Nr. L 156 vom 21.6.1990, S 9-13, RL 90/270/EWG vom 29. Mai 1990, ABl.Nr. L 156 vom 21.6.1990, S 14-18, RL 90/394/EWG vom 28. Juni 1990, ABl.Nr. L 196 vom 26.7.1990, S 1-7, RL 97/42/EG vom 27. Juni 1997, ABl.Nr. L 179 vom 8.7.1997, S 4-6, RL 90/679/EWG vom 26. November 1990, ABl.Nr. L 374 vom 31.12.1990, S 1-12, RL 93/88/EWG vom 12. Oktober 1993, ABl.Nr. L 268 vom 29.10.1993, S 71-82, RL 95/30/EG vom 30. Juni 1995, ABl.Nr. L 155 vom 6.7.1995, S 41-42, RL 97/59/EG vom 7.10.1997, ABl.Nr. L 282 vom 15.10.1997, S 33-35, RL 97/65/EG vom 26. November 1997, ABl.Nr. L 335 vom 6.12.1997, S 17-18, RL 92/58/EWG vom 24. Juni 1992, ABl.Nr. L 245 vom 26.8.1992, S 23-42, RL 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992, ABl.Nr. L 348 vom 28.11.1992, S 1-8, RL 91/383/EWG vom 25. Juni 1991, ABl.Nr. L 206 vom 29.7.1991, S 19-21, RL 93/104/EG vom 23. November 1993, ABl.Nr. L 307 vom 13.12.1993, S. 18-24, RL 94/33/EG vom 22. Juni 1994, ABl.Nr. L 216 vom 20.8.1994, S 12-20)

LGBl.Nr. 102/1999 (DFB)

LGBl.Nr. 17/2002 (GP XXV RV 1256/2001 AB 1308/2002 LT 42: RL 96/34/EG vom 3. Juni 1996, ABl.Nr. L 145 vom 19.6.1996, S 4)

LGBl.Nr. 13/2003 (GP XXV RV 1544/2002 AB 1599/2002 LT 50)

LGBl.Nr. 73/2005 (GP XXVI RV 497/2005 AB 565/2005 LT 19; RL 1999/70/EG vom 28. Juni 1999, ABl.Nr. L 175 vom 10.7.1999, S 43; RL 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, ABl.Nr. L 180 vom 19.7.2000, S 22; RL 2000/78/EG vom 27. November 2000, ABl.Nr. L 303 vom 2.12.2000, S 16; RL 2001/23/EG vom 12. März 2001, ABl.Nr. L 82 vom 22.3.2001, S 16)

LGBl.Nr. 4/2006 (GP XXVI RV 715/2005 AB 750/2005 LT 25)

LGBl.Nr. 136/2007 (GP XXVI RV 1086/2007 AB 1323/2007 LT 43; RL 2000/78/EG vom 27. November 2000, ABl.Nr. L 303 vom 2.12.2000, S 16; RL 2003/72/EG vom 22. Juli 2003, ABl.Nr. L 207 vom 18.8.2003, S 25; RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989, ABl.Nr. L 183 vom 26.6.1989, S 1; RL 2003/88/EG vom 4. November 2003, ABl.Nr. L 299 vom 18.11.2003, S 9; RL 2003/109/EG vom 25. November 2003, ABl.Nr. L 16 vom 23.1.2004, S 44; RL 2004/38/EG vom 29. April 2004, ABl.Nr. L 158 vom 30.4.2004, S 77; RL 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, ABl.Nr. L 180 vom 19.7.2000, S 22)

LGBl.Nr. 74/2008 (GP XXVI RV 1546/2008 AB 1571/2008 LT 51)

LGBl.Nr. 44/2009 (GP XXVI RV 1775/2009 AB 1793/2009 LT 58; RL 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004, ABl.Nr. L 373 vom 21.12.2004, S 37)

LGBl.Nr. 38/2010 (GP XXVII RV 95/2010 AB 126/2010 LT 7)

LGBl.Nr. 60/2010 (GP XXVII RV 44/2009 AB 191/2010 LT 9)

LGBl.Nr. 62/2011(GP XXVII RV 356/2011 AB 374/2011 LT 16)

LGBl.Nr. 12/2012 (GP XXVII RV 494/2011 AB 523/2011 LT 21)

LGBl.Nr. 57/2012 (GP XXVII RV 578/2012 AB 619/2012 LT 25)

LGBl.Nr. 56/2013 (GP XXVII RV 873/2013 AB 889/2013 LT 35)

LGBl.Nr. 90/2013 (GP XXVII RV 942/2013 AB 993/2013 LT 38)

LGBl.Nr. 103/2013 (GP XXVII RV 976/2013 AB 1005/2013 LT 39)

LGBl.Nr. 149/2015 (GP XXVIII RV 13/2015 AB 30/2015 LT 3)

LGBl.Nr. 84/2016 (GP XXVIII RV 261/2016 AB 284/2016 LT 12; RL 2014/54/EU vom 16. April 2014, ABl.Nr. L 128 vom 30.4.2014, S 8)

LGBl.Nr. 4/2018 (GP XXVIII RV 617/2017 AB 633/2018 LT 23)

LGBl.Nr. 55/2018 (GP XXVIII RV 707/2018 AB 720/2018 LT 26)

LGBl.Nr. 79/2018 (GP XXVIII RV 808/2018 AB 848/2018 LT 30)

LGBl.Nr. 35/2019 (GP XXVIII RV 1033/2019 LT 35)

Anmerkung:

Bei den Wiederverlautbarungen wurden die Änderungen und Ergänzungen berücksichtigt, die sich aus folgenden Rechtsvorschriften ergeben:

StF: LGBl. Nr.  2/1950 (ursprüngliche Fassung) (GP XVI RV 170/1949 AB 177/1949 LT 31, Einspruch, AB 211/1949 LT 35, neuerlicher Einspruch, GP XVII AB 2/1949 LT 2)

LGBl. Nr. 31/1950 (DFB)

LGBl. Nr. 58/1955 (GP XVII AB 512/1955 LT 51)

LGBl. Nr. 34/1958 (GP XVIII RV 217 AB 238/1958 LT 26)

LGBl. Nr. 16/1961 (GP XVIII RV 383 AB 391/1961 LT 50)

LGBl. Nr. 16/1962 (GP XIX RV 25 AB 33/1962 LT 6)

LGBl. Nr.  2/1965 (GP XIX RV 148 AB 166/1964 LT 25)

LGBl. Nr. 54/1967 (GP XIX RV 320 AB 338/1967 LT 48)

StF: LGBl. Nr. 12/1968 (WV)

LGBl. Nr. 37/1969 (GP XX RV 85 AB 102/1969 LT 13)

LGBl. Nr.  2/1971 (GP XX RV 208 AB 217/1970 LT 25)

LGBl. Nr. 25/1972 (GP XX RV 284 AB 297/1972 LT 37)

LGBl. Nr. 32/1975 (GP XXI RV 85 AB 92/1975 LT 13)

LGBl. Nr. 42/1976 (GP XXI RV 147 AB 160/1976 LT 22)

LGBl. Nr. 39/1977 (GP XXI RV 208 AB 209/1977 LT 28)

LGBl. Nr. 35/1979 (GP XXI RV 316 AB 317/1979 LT 44)

StF: LGBl. Nr. 84/1979 (WV)

LGBl. Nr.  5/1982 (GP XXII RV 163 AB 167/1981 LT 17)

LGBl. Nr.  1/1983 (GP XXII RV 209 AB 221/1982 LT 25)

LGBl. Nr. 98/1983 (GP XXII RV 283 AB 290/1983 LT 31)

LGBl. Nr. 54/1984 (GP XXII RV 334 AB 338/1984 LT 38)

LGBl. Nr. 35/1986 (GP XXIII RV 21 AB 29/1986 LT 6)

LGBl. Nr.  5/1989 (GP XXIII RV 207 AB 222/1988 LT 27)

INHALTSVERZEICHNIS

1. GELTUNGSBEREICH

2. DIENSTVERTRAG

Entgelt

Karenzurlaub für Väter

Flexible Gestaltung des Arbeitslebens

2a. BETRIEBLICHE MITARBEITERVORSORGE

2b. FAMILIENHOSPIZKARENZ

2c. ÜBERLASSUNG VON DIENSTNEHMERINNEN BZW DIENSTNEHMERN

3. KOLLEKTIVE RECHTSGESTALTUNG

Betriebsvereinbarung

4. ARBEITSSCHUTZ

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit
Allgemeine Bestimmungen

Arbeitsstätten

Besondere Bestimmungen

Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze

Gesundheitsüberwachung

Präventivdienste

5. GLEICHBEHANDLUNG

Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen

6. ARBEITSAUFSICHT

7. BERUFLICHE AUSBILDUNG; LEHRLINGSWESEN

8. BETRIEBSVERFASSUNG

Organisationsrecht

Die Betriebs(Gruppen-, Betriebshaupt)versammlung

Betriebsrat

Betriebsratsumlage und Betriebsratsfonds

Betriebsausschuss

Betriebsräteversammlung

Zentralbetriebsrat

BEFUGNISSE DER DIENSTNEHMERSCHAFT
Allgemeine Befugnisse

Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten

Mitwirkung in personellen Angelegenheiten

Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Organzuständigkeit

RECHTSSTELLUNG DER MITGLIEDER DES BETRIEBSRATES

9. BEHÖRDEN UND VERFAHREN

10. SCHUTZ DER KOALITIONSFREIHEIT

11. STREITIGKEITEN

11a. AUFZEICHNUNGSPFLICHTEN

12. STRAFBESTIMMUNGEN

12a. BETEILIGUNG DER DIENSTNEHMERINNEN UND DIENSTNEHMER IN DER
EUROPÄISCHEN GENOSSENSCHAFT

1. Unterabschnitt
Allgemeines

2. Unterabschnitt
Besonderes Verhandlungsgremium

3. Unterabschnitt
Beteiligung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der
Europäischen Genossenschaft kraft Gesetzes

SCE-Betriebsrat kraft Gesetzes

Befugnisse des SCE-Betriebsrats und des engeren Ausschusses

Mitbestimmung kraft Gesetzes

4. Unterabschnitt
Rechtsstellung der Dienstnehmervertreter

5. Unterabschnitt
Schluss- und Übergangsbestimmungen

13. VORSCHRIFTEN ZWINGENDEN RECHTSCHARAKTERS

14. HINWEISE AUF BUNDESRECHTLICHE REGELUNGEN, STEMPEL- UND
GEBÜHRENBEFREIUNG

15. BEZEICHNUNG WEIBLICHER FUNKTIONEN

16. AUFHEBUNG REICHSRECHTLICHER VORSCHRIFTEN

1. GELTUNGSBEREICH

§ 1

Anwendungsbereich; Land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und

Angestellte

(1) Die Landarbeitsordnung regelt:

(2) Land- und Forstarbeiter im Sinne dieses Gesetzes sind jene Personen, die vertragsmäßig Dienstleistungen in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft gegen Entgelt verrichten, gleichgültig, ob sie in die Hausgemeinschaft des Dienstgebers aufgenommen sind oder nicht.

(3) Als Landarbeiter sind ferner Personen anzusehen, die Dienste für die Hauswirtschaft des Dienstgebers oder für Mitglieder des Hausstandes verrichten, wenn sie auch Dienste für den land- und forstwirtschaftlichen Betrieb des Dienstgebers leisten und nicht unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz fallen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4) Land- und forstwirtschaftliche Angestellte sind Personen, die in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft vorwiegend zur Leistung höherer oder kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 2

Ausgenommene Betriebe

Auf Grund des § 1 des Bundesverfassungsgesetzes BGBl. Nr. 139/1948 sowie des § 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 als unmittelbar anwendbares Bundesrecht sind die Arbeiter und Angestellten in Sägen, Harzverarbeitungsstätten, Mühlen und Molkereien, die von land- und forstwirtschaftlichen Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften betrieben werden, sofern in diesen dauernd mehr als fünf Dienstnehmer beschäftigt sind, von diesem Gesetz ausgenommen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 3

Ausgenommene Dienstnehmerinnen
und Dienstnehmer

(1) Von diesem Landesgesetz sind unbeschadet des Abs. 2 ausgenommen:

(2) Auf Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nach Abs. 1 sind die §§ 12 Abs. 2, 76 bis 94e, 110 bis 111 und die Abschnitte 6 und 7 anzuwenden. Abweichend davon sind die §§ 93 bis 94d auf diese Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nicht anzuwenden, wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine sonstigen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer beschäftigt.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 38/2010)

§ 4
Anwendung auf die Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft; sonstige Ausnahmen

(1) Folgende Bestimmungen dieses Landesgesetzes sind auf die Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft nicht anzuwenden:

(2) Dieses Gesetz gilt nicht für Bedienstete, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben des Bundes beschäftigt sind. Für Dienstnehmer, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben eines Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes oder einer sonstigen öffentlich-rechtlichen Körperschaft oder in Betrieben eines öffentlichen Fonds beschäftigt sind, gilt dieses Gesetz nur insoweit, als für Rechtsgebiete, die in den einzelnen Abschnitten dieses Gesetzes geregelt sind, keine besonderen Vorschriften bestehen oder die Erlassung solcher Vorschriften nicht in die Zuständigkeit des Bundes fällt.

§ 5

Betriebe der Land- und Forstwirtschaft

(1) Betriebe der Land- und Forstwirtschaft im Sinne dieses Gesetzes sind Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Produktion und ihre Nebenbetriebe, soweit diese in der Hauptsache die Verarbeitung der eigenen Erzeugnisse zum Gegenstand haben und sich nicht als selbständige, von der Land- und Forstwirtschaft getrennt verwaltete Wirtschaftskörper darstellen, ferner die Hilfsbetriebe, die der Herstellung und Instandhaltung der Betriebsmittel für den land- und forstwirtschaftlichen Hauptbetrieb dienen. In diesem Rahmen zählen zur land- und forstwirtschaftlichen Produktion die Hervorbringung und Gewinnung pflanzlicher Erzeugnisse mit Hilfe der Naturkräfte einschließlich des Wein- und Obstbaues, des Gartenbaues und der Baumschulen, das Halten von Nutztieren zur Zucht, Mästung oder Gewinnung tierischer Erzeugnisse sowie die Jagd und Fischerei. Der land- und forstwirtschaftlichen Produktion gleichzuhalten ist die der Erhaltung der Kulturlandschaft dienende Landschaftspflege, sofern dafür Förderung aus öffentlichen Mitteln bezogen wird, deren zugrunde liegendes Förderungsziel die Erhaltung der Kulturlandschaft direkt oder indirekt miteinschließt.

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

(2) Unter Gartenbau im Sinne des Abs. 1 ist die Hervorbringung von Blumen, Obst, Gemüse, Bäumen und sonstigen Gärtnereierzeugnissen auf eigenem oder gepachtetem Grund ohne Rücksicht auf die Betriebsweise zu verstehen, nicht aber die Errichtung und die Instandhaltung von Gärten einschließlich der gärnterischen Gräber- und Raumausschmückung, ferner nicht das Binden von Kränzen und Sträußen und der Handel mit Gärtnereierzeugnissen, es sei denn, daß diese Tätigkeiten im Rahmen eines gartenwirtschaftlichen Nebenbetriebes, das heißt, in einem im Verhältnis zum Hauptbetrieb untergeordneten Umfang und in der Hauptsache unter Verwendung eigener Erzeugnisse ausgeübt werden.

(3) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten, unbeschadet des § 2, auch die Betriebe land- und forstwirtschaftlicher Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, soweit der Geschäftsbetrieb dieser Genossenschaften im wesentlichen der Förderung des Erwerbes oder der Wirtschaft ihrer Mitglieder dient und in denen überwiegend nachstehende Tätigkeiten ausgeübt werden:

(4) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner die Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Ein- und Verkaufsgenossenschaften, soweit diese überwiegend mit dem Einkauf land- und forstwirtschaftlicher Betriebserfordernisse und dem Lagern und dem Verkauf unverarbeiteter land- und forstwirtschaftlicher Erzeugnisse befasst sind, sowie aus solchen Betrieben seit dem 1. Jänner 1990 hervorgegangene Nachfolgeunternehmen jeder Rechtsform, solange der bisherige Unternehmensgegenstand beibehalten wird. Ferner gelten die Betriebe der Agrargemeinschaften im Sinn des Oö. Flurverfassungs-Landesgesetzes 1979 als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005, 136/2007)

(5) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner:

§ 5a
Definitionen zur Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

(1) Eine Überlassung im Sinn dieses Landesgesetzes liegt vor, wenn Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer Dritten zur Verfügung gestellt werden, um für sie und unter deren Kontrolle zu arbeiten.

(2) Überlasserin bzw. Überlasser ist, wer als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer zur Arbeitsleistung an Dritte verpflichtet.

(3) Beschäftigerin bzw. Beschäftiger ist, wer überlassene Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer für betriebseigene Aufgaben zur Arbeitsleistung einsetzt.

(4) Für die Beurteilung, ob eine Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vorliegt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhalts maßgebend.

(5) Eine Überlassung liegt insbesondere auch vor, wenn die Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer ihre Arbeitsleistung im Betrieb der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers in Erfüllung von Werkverträgen erbringen, aber

(6) Die Vorschriften über die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern gelten unbeschadet des auf das Dienstverhältnis sonst anzuwendenden Rechts auch für aus der EU, dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) oder aus Drittstaaten überlassene Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer. Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern aus der Schweiz ist wie die Überlassung aus dem EWR zu behandeln.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

2. DIENSTVERTRAG

§ 6
Abschluß des Dienstvertrages

(1) Der Abschluß des Dienstvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden.

(2) Wird ein Dienstvertrag schriftlich abgeschlossen, so ist er doppelt auszufertigen; eine Ausfertigung ist dem Dienstnehmer zu übergeben. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

(3) Wer aufgefordert wird, sich zum Abschluß eines Dienstvertrages bei einem Dienstgeber vorzustellen, hat diesem gegenüber Anspruch auf Ersatz der damit im Zusammenhang entstehenden notwendigen Kosten für die Benützung eines öffentlichen Verkehrsmittels, und zwar auch dann, wenn ein Dienstvertrag nicht abgeschlossen wird.

§ 7

Dienstschein

(1) Der Dienstgeber hat dem Dienstnehmer unverzüglich nach Beginn des Dienstverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertrag (Dienstschein) auszuhändigen.

(2) Der Dienstschein hat folgende Angaben zu enthalten:

(3) Hat der Dienstnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten, so hat der vor der Aufnahme der Auslandstätigkeit auszuhändigende Dienstschein oder schriftliche Dienstvertrag zusätzlich folgende Angaben zu enthalten:

(4) Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstscheines besteht, wenn

(5) Die Angaben gemäß Abs. 2 Z. 5, 6 und 9 bis 11 und Abs. 3 Z. 2 bis 4 können auch durch Verweisung auf die für das Dienstverhältnis geltenden Bestimmungen im Gesetz oder in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsüblich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.

(6) Jede Änderung der Angaben gemäß Abs. 2 und 3 ist dem Dienstnehmer unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach ihrem Wirksamkeitsbeginn schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung erfolgte durch Änderung von gesetzlichen Bestimmungen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, auf die gemäß Abs. 5 verwiesen wurde.

(7) Hat das Dienstverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Landesgesetzes bestanden, so ist dem Dienstnehmer auf sein Verlangen binnen zwei Monaten ein Dienstschein gemäß Abs. 1 bis 3 auszuhändigen. Eine solche Verpflichtung des Dienstgebers besteht nicht, wenn ein früher ausgestellter Dienstschein oder ein schriftlicher Dienstvertrag alle nach diesen Bestimmungen erforderlichen Angaben enthält.

(Anm: LGBl. Nr. 12/1994, 66/1995)

§ 8
Inhalt des Dienstvertrages

(1) Art und Ausmaß der Dienstleistung sowie des hiefür gebührenden Entgelts werden durch Vereinbarung bestimmt. In Ermangelung einer solchen sind den Umständen angemessene Arbeit und ebensolches Entgelt unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

(2) Zum Entgelt im Sinne dieses Gesetzes gehören der Barlohn und die Naturalbezüge. Als Naturalbezüge sind insbesondere Deputate, Kost, Bekleidung, Schuhe, Wohnung, Landnutzung und Viehhaltung anzusehen.

§ 9
Dauer des Dienstvertrages

(1) Der Dienstvertrag kann abgeschlossen werden

(2) Der Dienstvertrag auf bestimmte Zeit endet mit dem Ablauf der Zeit, für welche der Vertrag abgeschlossen worden ist.

(3) Wird nach Ablauf der Vertragsdauer der Dienstnehmer weiter beschäftigt, so entsteht ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit; bis zum Abschluß eines neuen Dienstvertrages gelten die bisherigen Bedingungen weiter.

§ 9a

Befristete Dienstverhältnisse

(1) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis dürfen gegenüber Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

(2) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis über im Unternehmen oder Betrieb frei werdende Dienstverhältnisse auf unbestimmte Zeit zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer leicht zugänglicher Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 10
Probedienstverhältnis

(1) Ein Probedienstverhältnis darf längstens auf die Dauer eines Monates eingegangen werden; es kann innerhalb dieser Zeit von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.

(2) Läuft die Probezeit ohne Lösung des Dienstverhältnisses ab, so geht das Probedienstverhältnis mangels einer anderweitigen Vereinbarung in ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit über.

§ 10a

Teilzeitarbeit

(1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt

(2) Ausmaß und Lage der Arbeitszeit gemäß Abs. 1 und ihre Änderung sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Betriebsvereinbarung festgesetzt werden. Die Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schriftform. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(3) Abweichend von Abs. 2 kann die Lage der Arbeitszeit vom Dienstgeber geändert werden, wenn

(4) Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Ausmaß (Mehrarbeit) nur insoweit verpflichtet, als

(4a) Für Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 4 gebührt ein Zuschlag von 25%. § 65 Abs. 2 ist anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4b) Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn

(4c) Sieht der Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag als nach Abs. 4a festgesetzt, sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben Ausmaß zuschlagsfrei bzw. mit dem geringeren Zuschlag abzugelten. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4d) Sind neben dem Zuschlag nach Abs. 4a auch andere gesetzliche oder kollektivvertragliche Zuschläge für diese zeitliche Mehrleistung vorgesehen, gebührt nur der höchste Zuschlag. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4e) Abweichend vom Abs. 4a kann eine Abgeltung von Mehrarbeitsstunden durch Zeitausgleich vereinbart werden. Der Mehrarbeitszuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. Die Abs. 4b bis 4d sind auch auf die Abgeltung durch Zeitausgleich anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4f) Der Kollektivvertrag kann Abweichungen von Abs. 4a bis 4e zulassen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(5) Bei Leistung von Mehrarbeit über das vereinbarte Ausmaß findet Abs. 4 Z 3 in den Fällen des § 61 Abs. 5 keine Anwendung.

(6) Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Dienstnehmern nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

(7) Sofern in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Dienstverträgen Ansprüche nach dem Ausmaß der Arbeitszeit bemessen werden, ist bei Teilzeitbeschäftigung die regelmäßig geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen, dies insbesondere bei der Bemessung der Sonderzahlungen.

(8) Durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung können für spezifische wetterabhängige Erfordernisse abweichende Regelungen von den Bestimmungen des Abs. 2 und Abs. 3 Z 2 getroffen werden.

(9) Die Abs. 2 bis 4, 5 und 8 gelten nicht für Teilzeitbeschäftigungen gemäß §§ 26j, 26k, 26q, 105f, 105g und 105m. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005, 136/2007)

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 10b

Abbau von Zeitguthaben

(1) Wird bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 56a) mit einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 26 Wochen der Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben nicht im Vorhinein festgelegt und bestehen

(2) Wird bei Überstundenarbeit, für die Zeitausgleich gebührt, der Zeitpunkt des Ausgleichs nicht im Vorhinein vereinbart, ist

(3) Wird der Zeitausgleich für Überstunden nicht innerhalb der Frist nach Abs. 2 gewährt, kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen einseitig bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 11
Dienstantritt

(1) Der Dienst ist vom Dienstnehmer zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort anzutreten. Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Dienstnehmer zur vereinbarten Zeit in den Dienst aufzunehmen.

(2) Der Dienstnehmer ist berechtigt, den Dienst nicht anzutreten, der Dienstgeber ist berechtigt, den Dienstnehmer nicht zum Dienst zuzulassen, wenn Gründe vorliegen, die zu einer vorzeitigen Lösung des Dienstverhältnisses berechtigen würden.

(3) Tritt der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund den Dienst nicht an oder läßt der Dienstgeber den Dienstnehmer ohne wichtigen Grund nicht zum Dienst zu, so sind die Vorschriften über ungerechtfertigte vorzeitige Lösung des Dienstverhältnisses anzuwenden.

§ 12
Allgemeine Pflichten des Dienstnehmers und des Dienstgebers

(1) Der Dienstnehmer ist verpflichtet, die ihm obliegenden Arbeiten mit Fleiß und Gewissenhaftigkeit zu leisten. Er hat in der ihm zugewiesenen Wohnung Ordnung und Reinlichkeit zu halten, die Wohnung und deren Einrichtung sowie die zur Ausführung seiner Arbeiten verwendeten Werkzeuge, Geräte und Einrichtungen schonend zu benützen und die Haustiere sorgsam und mit Güte zu behandeln. Er ist verpflichtet, sich gegenüber dem Dienstgeber, dessen Familie und den Mitarbeitern anständig und gesittet zu benehmen.

(2) Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Dienstnehmer dem Recht und der guten Sitte entsprechend zu behandeln und die Arbeitsbedingungen gewissenhaft zu erfüllen; er hat ferner die notwendigen Vorkehrungen zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und Sittlichkeit des Dienstnehmers zu treffen; insbesondere hat er für die berufliche Ausbildung und den sittlichen Schutz des jugendlichen Dienstnehmers Sorge zu tragen.

(3) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber und die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer sollen einander mit Achtung, gegenseitigem Verständnis und gutem Willen begegnen. (Anm: LGBl. Nr. 84/2016)

§ 13
Benachteiligungsverbot

Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinn des Art. 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und Art. 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch die Freizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV, Art. 1 bis 10 VO 492/2011 und Art. 1 RL 2014/54/EU gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.

Entgelt

§ 14
Allgemeine Vorschriften

(1) Die Höhe des Entgelts und die Art seiner Entrichtung werden durch Vereinbarung bestimmt. Mangels einer solchen ist ein den Umständen angemessenes Entgelt unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

(2) Auf jeden Fall wird das bereits verdiente Entgelt mit der Beendigung des Dienstverhältnisses fällig. Lohnrückbehaltungen sind unzulässig. Eine Aufrechnung gegenüber einer Lohnforderung ist nur im Umfang des § 293 Abs. 3 der Exekutionsordnung zulässig.

(3) Hat ein Dienstnehmer für den Fall, daß er während einer bestimmten Zeitdauer im Dienstverhältnis steht, Anspruch auf eine Remuneration oder auf eine andere besondere Entlohnung, ausgenommen eine Ernteprämie, so gebührt ihm diese Entlohnung auch dann, wenn das Dienstverhältnis während der Zeitdauer, für die diese Entlohnung gewährt wird, beginnt oder ohne sein Verschulden endet, und zwar in dem Ausmaß, das dem Verhältnis zwischen der Zeitdauer, für die diese Entlohnung gebührt, und der Dauer des Dienstverhältnisses entspricht.

(4) Bei jeder Art der Entlohnung ist dem Dienstnehmer über sein Verlangen ein der geleisteten Arbeit und seinen Auslagen entsprechender Vorschuß vor Fälligkeit der Entlohnung zu gewähren.

(5) Dem Dienstnehmer ist eine Abrechnung, aus der die Berechnung der Höhe des Entgelts zu ersehen ist, mindestens einmal monatlich sowie dann auszufolgen, wenn sich dessen Höhe ändert.

(6) Durch Kollektivvertrag kann für Betriebe mit weniger als fünf Dienstnehmern eine von Abs. 5 abweichende Regelung getroffen werden.

§ 14a
Ansprüche gegen ausländische Dienstgeber ohne Sitz in Österreich

Beschäftigt ein Dienstgeber ohne Sitz in Österreich, der nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft in Österreich ist, einen Dienstnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich, so hat dieser Dienstnehmer Anspruch zumindest auf jenes gesetzliche oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt.)

(Anm: LGBl.Nr. 66/1995, 84/2016)

§ 15
Barlohn

(1) Der Barlohn ist der Vereinbarung entsprechend zu bezahlen. Mangels einer Vereinbarung sind ein nach Tagen bemessener Barlohn wöchentlich, alle übrigen Bezüge monatlich im nachhinein auszubezahlen.

(2) Akkord-, Stück- oder Gedinglöhne, akkordähnliche oder sonstige leistungsbezogene Prämien oder Entgelte werden mangels Vereinbarung nach Fertigstellung der Arbeit fällig und sind spätestens binnen zwei Wochen auszuzahlen. Der Anspruch gemäß § 14 Abs. 4 bleibt unberührt.

§ 16
Urlaubszuschuß und Weihnachtsgeld

(1) Neben dem laufenden Entgelt gebühren dem Dienstnehmer ein Urlaubszuschuß und ein Weihnachtsgeld.

(2) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis während des Kalenderjahres, so gebühren dem Dienstnehmer die Sonderzahlungen (Abs. 1) entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit anteilsmäßig. Der Dienstnehmer verliert jedoch diese Ansprüche, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

(3) § 14 Abs. 3 ist für Sonderzahlungen gemäß Abs. 1 nicht anzuwenden.

(4) Dienstnehmern, deren Arbeitszeit bei demselben Dienstgeber wegen Inanspruchnahme der Gleitpension auf ein im § 253c Abs. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) genanntes Ausmaß vermindert wird, gebühren im Kalenderjahr der Umstellung sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988, in dem der Vollzeitbeschäftigung und der Beschäftigung mit verminderter Arbeitszeit entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 73/2005, 136/2007)

§ 17
Deputate

(1) Die als Teil des Entgelts zu leistenden Naturalien (Deputate) sind in Waren einwandfreier Beschaffenheit, ortsüblicher Art und Güte zu gewähren und nach metrischem Maß und Gewicht zu bemessen. Die Deputate sind, sofern nicht anderes vereinbart wurde oder sofern nicht deren Art und Gebrauch eine frühere oder spätere Ausfolgung erfordern, in der Regel monatlich im vorhinein zu entrichten. Die Deputate können im Einvernehmen mit dem Dienstnehmer in Geld abgelöst werden.

(2) Bei Gewährung von Deputaten an Landarbeiterfamilien ist auf die Anzahl der mitbeschäftigten und auch der arbeitsunfähigen Familienangehörigen sowie der noch nicht arbeitsfähigen Kinder des Dienstnehmers entsprechend Rücksicht zu nehmen.

(3) Bei Lösung des Dienstverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Dauer sind die Deputate im Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zu leisten; können die Deputate nicht in natura geleistet werden, so sind sie mit dem entsprechenden Geldwert zu vergüten.

(4) Die Deputate sind den teilzeitbeschäftigten Dienstnehmern in jenem Verhältnis zu gewähren, das dem Verhältnis der regelmäßig geleisteten Arbeitszeit zur wöchentlichen Normalarbeitszeit im Sinne des § 10a Abs. 1 Z 1 bis 3 entspricht.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 136/2007)

§ 18
Wohnung

(1) Wird als Teil der Naturalentlohnung auch Wohnung gewährt, so muß die bereitgestellte Wohnung den Forderungen der Gesundheit und Sittlichkeit und den baupolizeilichen Vorschriften entsprechen. In Kellerräumen oder Ställen dürfen keine Wohnungen zugewiesen werden. Für angemessene sanitäre Anlagen ist vorzusorgen. Dienstnehmer verschiedenen Geschlechtes müssen getrennt untergebracht werden.

(2) Die Wohnungen der ledigen und jener Dienstnehmer, die keinen eigenen Haushalt führen, müssen die notwendigen Einrichtungsgegenstände enthalten und verschließbar sein. Für die Beheizung und ortsübliche Beleuchtung hat der Dienstgeber auf eigene Rechnung Sorge zu tragen. Wenn vom Dienstnehmer Einrichtungsgegenstände im ortsüblichen Umfang mitgebracht werden, ist der zur geschützten Unterbringung erforderliche Raum zur Verfügung zu stellen.

(3) Für die verheirateten Dienstnehmer sind geeignete Familienwohnungen bereitzustellen, deren Wohnräume unter Berücksichtigung der Kinderzahl und Geschlechter ausreichend sind.

(4) Fehlen geeignete Landarbeiterwohnungen, so ist auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde dem Dienstgeber die Herstellung neuer bzw. die Verbesserung der vorhandenen Wohnungen aufzutragen.

§ 19
Räumung der Wohnung bei Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Dienstnehmer, die keinen eigenen Haushalt führen, haben eine von ihnen innegehabte Dienstwohnung binnen einem Monat nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen.

(2) Dienstnehmer mit eigenem Haushalt haben eine von ihnen innegehabte Dienstwohnung binnen drei Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen. Stirbt der Dienstnehmer, so haben die hinterbliebenen Familienangehörigen, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebten, die Wohnung binnen drei Monaten zu räumen.

(3) Gemäß § 19 Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat das Exekutionsgericht dem Verpflichteten einen Aufschub der zwangsweisen Räumung von höchstens drei Monaten zu bewilligen, wenn dieser sonst der Gefahr der Obdachlosigkeit ausgesetzt wäre. Den Hinterbliebenen von Gefallenen oder Vermißten, von Opfern politischer Verfolgung oder tödlich verunglückten Angehörigen des Betriebes kann unter den gleichen Voraussetzungen ein weiterer Aufschub bewilligt werden.

(4) Kranke und Dienstnehmerinnen während der Schutzfrist (§ 97 Abs. 1 und § 99 Abs. 1) dürfen bei Beendigung des Dienstverhältnisses erst dann durch Zwangsvollstreckung zur Räumung der Wohnung verhalten werden, wenn sie die Wohnung laut ärztlichem Zeugnis ohne Gefährdung ihrer oder der Gesundheit ihres Kindes verlassen können.

(5) Wird die Dienstwohnung nicht mit Beendigung des Dienstverhältnisses geräumt, sondern die Räumung nach den Bestimmungen der Abs. 1 bis 4 aufgeschoben, so gilt dieser Aufschub auch für die Räumung der Wirtschaftsgebäude (Ställe, Scheunen).

§ 20
Landnutzung und Viehhaltung

(1) Werden als Teil des Naturallohnes Landnutzung und Viehhaltung gewährt, so richten sich Art, Beschaffenheit und Ausmaß dieser Naturalbezüge nach der Vereinbarung oder mangels einer solchen nach dem Ortsgebrauch.

(2) Wurden dem Dienstnehmer Deputatgrundstücke zugewiesen und endet das Dienstverhältnis vor der Ernte, so gebührt ihm jener Teil des Ernteertrages, der dem Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zur Dienstdauer, für welche die Landnutzung gewährt wird, entspricht. Wenn das Deputatgrundstück ausschließlich vom Dienstnehmer bestellt wurde, so gebührt diesem der volle Ernteertrag.

(3) Der Anspruch des Dienstnehmers auf den verhältnismäßigen Anteil des Ernteertrages wird im Fall einer früheren Auflösung des Dienstverhältnisses zwei Wochen nach Einbringung der Ernte fällig. An Stelle des gebührenden Ernteertrages kann eine entsprechende Vergütung in Geld vereinbart werden.

§ 21
Anspruch auf Entgeltfortzahlung

(1) Ist eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung ihrer oder seiner Arbeit verhindert, ohne dass sie oder er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält sie ihren oder er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt beträgt, wenn das Dienstverhältnis ein Jahr gedauert hat, jedenfalls acht Wochen; er erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre, und auf zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 79/2018)

(2) Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die aus Gründen der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von einem Träger der Sozialversicherung, dem Bundesminister für Arbeit und Soziales gemäß § 12 Abs. 4 des Opferfürsorgegesetzes einem Landesinvalidenamt oder einer Landesregierung auf Grund eines Behindertengesetzes auf deren Rechnung bewilligt oder angeordnet wurden, sind unbeschadet allfälliger Zuzahlungen durch den Versicherten (Beschädigten) der Dienstverhinderung gemäß Abs. 1 gleichzuhalten.

(3) Für die Bemessung der Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 sind Dienstzeiten bei demselben Dienstgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Kündigung des Dienstverhältnisses seitens des Dienstnehmers oder einen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine vom Dienstnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

(4) Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruchs gemäß Abs. 1 noch nicht erschöpft ist. (Anm: LGBl. Nr. 79/2018)

(5) Wird ein Dienstnehmer durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung bis zur Dauer von acht Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Dienstverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Dienstjahres nur insoweit, als die Dauer des Anspruches nach dem ersten oder zweiten Satz noch nicht erschöpft ist. Ist ein Dienstnehmer gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung im Sinne dieses Absatzes eingetreten ist; gegenüber den anderen Dienstgebern entstehen Ansprüche nach Abs. 1.

(6) Im Abs. 2 genannte Aufenthalte, die wegen eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einer Dienstverhinderung gemäß Abs. 5 gleichzuhalten.

(7) Die Leistungen für die im Abs. 2 genannten Aufenthalte gelten auch dann als auf Rechnung einer im Abs. 2 genannten Stelle erbracht, wenn hiezu ein Kostenzuschuß mindestens in der halben Höhe der gemäß § 45 Abs. 1 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes geltenden Höchstbeitragsgrundlage für jeden Tag des Aufenthaltes gewährt wird. (Anm: LGBl. Nr. 12/1994)

§ 22
Höhe des fortzuzahlenden Entgelts

(1) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf wegen einer Dienstverhinderung für die Anspruchsdauer gemäß § 21 nicht gemindert werden.

(2) In allen anderen Fällen bemißt sich der Anspruch gemäß § 21 nach dem regelmäßigen Entgelt.

(3) Als regelmäßiges Entgelt im Sinne des Abs. 2 gilt das Entgelt, das dem Dienstnehmer gebührt hätte, wenn keine Dienstverhinderung eingetreten wäre.

(4) Sind im Entgelt Naturalbezüge enthalten, so sind sie mit den für die Sozialversicherung geltenden Bewertungssätzen in Geld abzulösen, wenn sie während der Dienstverhinderung nicht gewährt oder nicht in Anspruch genommen werden.

(5) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten bemißt sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten.

(6) Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen des Dienstgebers als Entgelt im Sinne der vorstehenden Bestimmungen anzusehen sind. Ferner kann durch Kollektivvertrag die Berechnungsart für die Ermittlung der Höhe des Entgelts abweichend von den Abs. 3 bis 5 geregelt werden.

§ 23
Mitteilungs- und Nachweispflicht

(1) Der Dienstnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Dienstverhinderung dem Dienstgeber bekanntzugeben und auf Verlangen des Dienstgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers oder des behandelnden Arztes über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Diese Bestätigung hat einen Vermerk darüber zu enthalten, daß dem zuständigen Krankenversicherungsträger eine Arbeitsunfähigkeitsanzeige mit Angabe über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit übermittelt wurde.

(2) Gemäß § 23 Abs. 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 ist der Dienstgeber vom zuständigen Krankenversicherungsträger über die Gesundschreibung sofort zu verständigen, wenn der Dienstnehmer durch den Kontrollarzt dieses Krankenversicherungsträgers für arbeitsfähig erklärt wird; diese Pflicht zur Verständigung besteht auch, wenn sich der Dienstnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der für ihn vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

(3) In den Fällen des § 21 Abs. 2 und 6 hat der Dienstnehmer eine Bescheinigung über die Bewilligung oder Anordnung sowie über den Zeitpunkt des in Aussicht genommenen Antrittes und die Dauer des die Dienstverhinderung begründenden Aufenthaltes vor dessen Antritt vorzulegen.

(4) Kommt ein Dienstnehmer einer seiner Verpflichtungen nach Abs. 1 oder 3 nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgelt. Das gleiche gilt, wenn sich der Dienstnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der für ihn vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

§ 24
Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Wegen einer Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall sowie durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit darf der Dienstnehmer nicht entlassen werden.

(2) Wird die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer während einer Dienstverhinderung gemäß § 21 gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft die Dienstgeberin oder den Dienstgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die nach diesem Landesgesetz vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Dienstverhältnis früher endet. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt auch bestehen, wenn das Dienstverhältnis während einer Dienstverhinderung gemäß § 21 Abs. 1, 4 und 5 oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung gemäß § 21 Abs. 1, 4 und 5 einvernehmlich beendet wird. (Anm: LGBl. Nr. 79/2018)

§ 25
Günstigere Regelungen

Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstverträge, die den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bei Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) sowie Arbeitsunfall oder Berufskrankheit hinsichtlich Wartezeit (§ 21 Abs. 1), Verschuldensgrad (§ 21 Abs. 1 und 5) oder Anspruchsdauer (§ 21 Abs. 1, 4 und 5) günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt. Jedoch gelten für die Anspruchsdauer nach § 21 dieses Gesetzes dessen Bestimmungen an Stelle anderer Regelungen.

§ 26
Wichtige Gründe der Dienstverhinderung

(1) Der Dienstnehmer behält ferner den Anspruch auf das Entgelt für die tatsächliche Dauer der Dienstverhinderung, jedoch höchstens auf die Dauer von einer Woche, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist.

(1a) Durch Kollektivvertrag können von Abs. 1 abweichende Regelungen getroffen werden. Bestehende Kollektivverträge gelten als abweichende Regelungen. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(2) Wichtige Gründe der Dienstverhinderung sind insbesondere:

Karenzurlaub für Väter

§ 26a

Anspruch auf Karenz

(1) Dem männlichen Dienstnehmer ist auf sein Verlangen Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres seines Kindes, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist ausgenommen im Fall des § 26b Abs. 2 nicht zulässig. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(2) Hat die Mutter einen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbots der Mutter nach Geburt eines Kindes (§ 99 Abs. 1, gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums). (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(3) Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh- ,Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 102a Gewerbliches Sozialversicherungsgesetz (GSVG) oder nach § 98 Bauern-Sozialversicherungsgesetz (BSVG) und verkürzt sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung, so beginnt die Karenz frühestens mit dem in den §§ 102a Abs. 1 4. Satz GSVG und 98 Abs. 1 4. Satz BSVG genannten Zeitpunkt. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

(4) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

(5) Nimmt der Dienstnehmer Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt (Abs. 2 oder 3) in Anspruch, hat er seiner Dienstgeberin oder seinem Dienstgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Der Dienstnehmer kann seiner Dienstgeberin oder seinem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende seiner Karenz bekannt geben, dass er die Karenz verlängert und bis wann. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 38/2010)

§ 26b

Teilung der Karenz zwischen
Vater und Mutter

(1) Die Karenz nach § 26a kann zweimal geteilt und abwechselnd mit der Mutter in Anspruch genommen werden. Ein Karenzteil muss mindestens zwei Monate betragen und beginnt zu dem im § 26a Abs. 2 oder 3 vorgesehenen Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz der Mutter.

(Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann der Dienstnehmer gleichzeitig mit der Mutter Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenz einen Monat vor dem im § 26a Abs. 1 oder § 26c Abs. 1 dritter Satz vorgesehenen Zeitpunkt endet.

(3) Beträgt die Karenz der Mutter im Anschluss an den Schutz nach der Entbindung gemäß § 99 Abs. 1, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums jedoch weniger als drei Monate, so hat der Dienstnehmer Beginn und Dauer seiner Karenz spätestens zum Ende der Frist gemäß § 99 Abs. 1, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 38/2010)

§ 26c

Aufgeschobene Karenz

(1) Der Dienstnehmer kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass er drei Monate seiner Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz nach den §§ 26a oder 26b spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonates des Kindes, wenn auch die Mutter aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, spätestens mit Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes geendet hat. § 26a Abs. 1 ist anzuwenden.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in §§ 26a Abs. 5 oder 26b Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Der Dienstnehmer kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass er anstelle der aufgeschobenen Karenz Karenz bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Dienstnehmer die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) Gemäß § 26c Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 und 4 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

(6) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26d
Karenz des Adoptiv- oder Pflegevaters

(1) Anspruch auf Karenz unter den in den §§ 26a bis 26c genannten Voraussetzungen und Bedingungen hat, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, auch ein Dienstnehmer, der ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

(2) Bei Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege beginnt die Karenz mit dem Tag der Annahme, der Übernahme oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils.

(3) Nimmt der Dienstnehmer Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt in Anspruch, hat er seiner Dienstgeberin bzw. seinem Dienstgeber unverzüglich Beginn und Dauer der Karenz nach §§ 26a oder 26b bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann Karenz nach den §§ 26a oder 26b vereinbart werden.

(4) Nimmt ein Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des zweiten Lebensjahres an Kindes statt an oder nimmt er es in unentgeltliche Pflege in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, kann er Karenz im Ausmaß bis zu sechs Monaten auch über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus in Anspruch nehmen.

(5) Nimmt ein Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Vollendung des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt er es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, hat er aus Anlass der Adoption oder Übernahme in unentgeltliche Pflege Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten. Im Übrigen gelten die §§ 26a und 26b.

(6) Die §§ 26b und 26c sind mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des Begriffs "die Mutter" in der jeweils verwendeten grammatikalischen Form der Begriff "der andere Elternteil" in der jeweils richtigen grammatikalischen Form tritt.

(Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

§ 26e
Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

(1) Ist der andere Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, ist dem Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater im Sinn des § 26d Abs. 1) auf sein Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, jedenfalls Karenz zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Dasselbe gilt bei Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

(3) Der Dienstnehmer hat Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz seiner Dienstgeberin bzw. seinem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn der Dienstnehmer bereits Karenz verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung gemäß §§ 26j, 26k oder 26q angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat. Die §§ 26f bis 26i sind anzuwenden.

(Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

§ 26f
Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Karenz

(1) Der Dienstnehmer, der Karenz nach den §§ 26a, 26b oder 26d im ersten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt, kann nicht gekündigt und nur aus den im § 34 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz, nicht jedoch vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen

(2) Bei Inanspruchnahme einer Karenz durch den männlichen Dienstnehmer im zweiten Lebensjahr des Kindes kann eine Kündigung bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach dem Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes eingebracht wurde und der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Dienstnehmers gelegen sind und die betriebliche Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist. Der Dienstnehmer kann im zweiten Lebensjahr des Kindes bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur aus den im § 34 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

(3) Gemäß § 26f Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 wird der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz, eines Ausländers bis zu dem Tag gehemmt, zu dem das Dienstverhältnis unter Bedachtnahme auf den Kündigungs- und Entlassungsschutz rechtsgültig beendet werden kann. (Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 62/2011)

§ 26g
Recht auf Information

Während einer Karenz hat der Dienstgeber den Dienstnehmer über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen des karenzierten Dienstnehmers berühren, insbesondere Insolvenz, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 62/2011)

§ 26h

Beschäftigung während der Karenz

(1) Der Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater) kann neben seinem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs. 2 Z. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Die Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Weiters kann mit dem Dienstgeber, zu dem das karenzierte Dienstverhältnis besteht, für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbart werden. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(3) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinn des Abs. 2 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26i

Sonstige gemeinsame Vorschriften zur Karenz

(1) Der Dienstnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes - EStG 1988, in den Kalenderjahren, in welche Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für den Dienstnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit nicht anderes vereinbart ist, bleibt die Zeit der Karenz bei Rechtsansprüchen des Dienstnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß jedoch bis zum Höchstmaß von zehn Monaten angerechnet. Die Zeit einer Karenz ist auf die Dauer der Lehrzeit nicht anzurechnen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(3) Der Dienstgeber hat dem Dienstnehmer auf Verlangen eine vom Dienstnehmer mit zu unterfertigende Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz auszustellen.

(4) Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Dienstgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes begehrt.

(5) Der Dienstnehmer hat seinem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Dienstgebers seinen Dienst wieder anzutreten.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26j

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

(1) Der Dienstnehmer hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn

(2) Alle Zeiten, die der Dienstnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses nach Abs. 1 Z. 1 zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen bei der selben Dienstgeberin oder beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses. Zeiten einer Karenz nach diesem Landesgesetz werden abweichend von § 26i Abs. 1 3. Satz auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet.

(3) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl nach Abs. 1 Z. 2 ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer als erfüllt, wenn die Dienstnehmerzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer betragen hat.

(4) In Betrieben mit bis zu 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern kann in einer Betriebsvereinbarung im Sinn des § 206 Abs. 1 Z. 24 insbesondere festgelegt werden, dass die Dienstnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Dienstverhältnisse jener Dienstnehmer wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26k

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

Der Dienstnehmer, der keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 26j Abs. 1 oder 4 hat, kann mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26l
Gemeinsame Bestimmungen zur
Teilzeitbeschäftigung

(1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 26j und 26k ist, dass der Dienstnehmer mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den § 177 Abs. 4 oder § 179 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs gegeben ist und sich die Mutter nicht gleichzeitig in Karenz befindet. (Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 103/2013)

(2) Der Dienstnehmer kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens

(4) Beabsichtigt der Dienstnehmer den Antritt der Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt, hat er dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß Abs. 3 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes bekannt zu geben.

(5) Der Dienstnehmer kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie oder er hat dies dem Dienstnehmer schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(8) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist verpflichtet, ihrem oder seinem Dienstnehmer auf dessen Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Diese Bestätigung ist vom Dienstnehmer mit zu unterfertigen.

(9) Die Teilzeitbeschäftigung des Dienstnehmers endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Landesgesetz für ein weiteres Kind.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26m

Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

(1) In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmer und Dienstgeberin oder Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und der Dienstgeberinnen und Dienstgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer zu unterzeichnen; eine Ablichtung ist dem Dienstnehmer auszuhändigen.

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht binnen zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche den Dienstnehmer auf Einwilligung in die von ihr oder ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag.

(4) Gemäß § 26m Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 3 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers nicht statt, wird die vom Dienstnehmer beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

(5) Beabsichtigt der Dienstnehmer eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine Klage ein, wird die vom Dienstnehmer bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam.

(6) Gemäß § 26m Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 5 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(7) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(8) Gemäß § 26m Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 7 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(9) Gemäß § 26m Abs. 9 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 bis 8 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstands – Beschlüsse des Gerichts erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z. 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26n

Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

(1) In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß beizuziehen.

(2) Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann der Dienstnehmer die Dienstgeberin oder den Dienstgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen.

(3) Gemäß § 26n Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 2 die Klage insoweit abzuweisen, als die Dienstgeberin oder der Dienstgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

(4) Beabsichtigt der Dienstnehmer eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstnehmer binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben.

(5) Gemäß § 26n Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 4 die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(6) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

(7) Gemäß § 26n Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 6 der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(8) Gemäß § 26n Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 ist § 26m Abs. 9 anzuwenden.

§ 26o

Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

(1) Kommt zwischen dem Dienstnehmer und der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber keine Einigung über die Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 26j und 26k zu Stande, kann der Dienstnehmer der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass er

(2) Gibt das Gericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 26m Abs. 3 statt oder der Klage des Dienstnehmers nach § 26n Abs. 2 nicht statt, kann der Dienstnehmer binnen einer Woche nach Zugang des Urteils der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bekannt geben, dass er Karenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26p

Kündigungs- und Entlassungsschutz

bei einer Teilzeitbeschäftigung

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichts aus den in § 34 ausdrücklich angeführten Gründen ausgesprochen werden. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach den §§ 26m und 26n.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 215 Abs. 5 ist anzuwenden.

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26q
Teilzeitbeschäftigung des Adoptiv- oder Pflegevaters

Die §§ 26j bis 26p gelten auch für einen Adoptiv- oder Pflegevater mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, hat er dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben. § 26l Abs. 1 ist weiters mit der Maßgabe anzuwenden, dass an Stelle des Ausdrucks "die Mutter" der Ausdruck "der andere Elternteil" tritt.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 103/2013)

§ 26r

Änderung der Lage der Arbeitszeit

Die §§ 26j bis 26q sind auch für eine vom Dienstnehmer beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26s
Spätere Geltendmachung der Karenz

(1) Lehnt die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der andere Elternteil keine Karenz für diese Zeit in Anspruch, so kann der Dienstnehmer für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, Karenz in Anspruch nehmen.

(2) Der Dienstnehmer hat Beginn und Dauer der Karenz unverzüglich nach Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber des anderen Elternteils bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

§ 26t

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

Der Dienstnehmer kann bei Inanspruchnahme einer Karenz nach §§ 26a, 26b, 26d, 26e oder 26s bis spätestens sechs Wochen nach Ende der Karenz seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26u

Dienst(Werks)wohnung

Vereinbarungen über den Anspruch des Dienstnehmers auf eine beigestellte Dienst(Werks)wohnung oder sonstige Unterkunft können während der Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gemäß §§ 26f und 26p nur vor Gericht nach vorangegangener Rechtsbelehrung des Dienstnehmers getroffen werden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 27
Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Dienstverhältnisse, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen wurden, enden mit Ablauf der Zeit.

(2) Dienstverhältnisse auf unbestimmte Zeit enden durch Kündigung.

(3) Die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses wird durch die vorstehenden Bestimmungen nicht berührt.

§ 28
Kündigung

(1) Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.

(2) Mangels einer für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinn des § 159 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten des Kalendermonats endigt.

(4) Mangels einer für sie oder ihn günstigeren Vereinbarung kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer das Dienstverhältnis mit dem letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer vereinbarte Kündigungsfrist. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinn des § 159 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(5) Ist das Dienstverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

§ 29

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 30

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 31

Abfertigung

(1) War der Dienstnehmer durch eine bestimmte Zeit ununterbrochen bei demselben Dienstgeber oder in demselben Betrieb beschäftigt, so gebührt ihm bei Auflösung des Dienstverhältnisses oder wenn dieses unter Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung bei demselben Dienstgeber mit einem im § 253c Abs. 2 ASVG genannten verminderten Arbeitszeitausmaß fortgesetzt wird, eine Abfertigung. Das Mindestausmaß der Abfertigung beträgt nach drei vollen Dienstjahren 12 v.H. des Jahresentgelts und erhöht sich für jedes weitere volle Dienstjahr um 4 v.H. bis zum vollen 25. Dienstjahr. Vom vollen 40. Dienstjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes weitere volle Dienstjahr um 3 v.H. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

(2) Das Jahresentgelt umfaßt den Barlohn und die Naturalbezüge (§ 8 Abs. 2). Im Falle einer Ablösung der Naturalbezüge in Geld gelten für deren Bewertung die für die Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(3) Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt, wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft oder wenn er selbst kündigt.

(4) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt erhalten, wenn

(4a) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt weiters erhalten, wenn der Dienstnehmer wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung das Dienstverhältnis auflöst oder mit einem im § 253c Abs. 2 ASVG genannten verminderten Arbeitszeitausmaß fortsetzt. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

(4b) Die Inanspruchnahme der Gleitpension ist hinsichtlich der Abfertigungsansprüche, die auf Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhen, der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gleichzuhalten. Sofern der Dienstnehmer bei Inanspruchnahme einer Gleitpension im Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß eine Abfertigung erhalten hat, sind die bis zu diesem Zeitpunkt zurückgelegten Dienstzeiten für einen weiteren Abfertigungsanspruch nicht zu berücksichtigen.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

(5) Abs. 4 Z. 2 gilt auch für männliche Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegeväter), wenn sie Karenz oder Teilzeitbeschäftigung (§§ 26j, 26k oder 26q) in Anspruch nehmen. Ein Abfertigungsanspruch gebührt jedoch dann nicht, wenn der männliche Dienstnehmer sein Dienstverhältnis auflöst, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wurde (§ 26i Abs. 4). (Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 17/2002, 73/2005)

(6) Für die Berechnung der Abfertigung bei Teilzeitbeschäftigung und geringfügiger Beschäftigung gilt folgendes:

(7) Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Dienstnehmers aufgelöst, so gebührt dessen gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Dienstnehmer im Zeitpunkt seines Todes gesetzlich verpflichtet war, eine Abfertigung nach Maßgabe der Abs. 1 und 2. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991)

(8) Die Abfertigung wird mit der Auflösung des Dienstverhältnisses oder bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses bei demselben Dienstgeber unter Inanspruchnahme einer Gleitpension mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß fällig. Beträgt die Abfertigung jedoch mehr als 30% des Jahresentgelts, so wird bei Auflösung des Dienstverhältnisses bzw. mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß nur der Teil der Abfertigung fällig, der 30% des Jahresentgelts entspricht. Wenigstens die Hälfte des übrigen Teiles der Abfertigung ist spätestens nach drei, der Rest nach weiteren drei Monaten zu leisten. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 68/1994)

(9) Bestimmungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstverträgen, die den Anspruch auf Abfertigung günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991)

(10) Abschnitt 2a ist auf Abs. 1 bis 8 nicht anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 32

Freizeit während der Kündigungsfrist

(1) Bei Kündigung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber ist der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer während der Kündigungsfrist auf Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde (§ 10 Abs. 7 ASVG).

(3) Abs. 2 gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension gemäß § 253c ASVG.

(4) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 33
Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seite des Dienstnehmers

Das Dienstverhältnis kann vom Dienstnehmer, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann aufgelöst werden (vorzeitiger Austritt), wenn

§ 34
Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seite des Dienstgebers

Das Dienstverhältnis kann vom Dienstgeber, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann gelöst werden (Entlassung), wenn der Dienstnehmer

§ 35
Rechtsfolgen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entläßt oder wenn ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Dienstgeber hätte verstreichen müssen. Soweit das Entgelt Naturalbezüge umfaßt, ist deren Wert in Geld zu vergüten, wenn und insoweit die Naturalleistung nicht möglich ist. Der Dienstnehmer muß sich auf das Entgelt anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

(2) Soweit der im Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann der Dienstnehmer das ganze für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, für den restlichen, über drei Monate hinausgehenden Zeitraum zur vereinbarten oder gesetzlichen Zeit fordern.

§ 36

Ersatzansprüche

(1) Wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft, steht dem Dienstgeber der Anspruch auf Ersatz des ihm dadurch verursachten Schadens zu.

(2) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht dem Dienstnehmer ein Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgelts zu.

§ 37

Verschulden beider Teile

Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt oder an der vorzeitigen Lösung des Dienstverhältnisses, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

§ 38

Geltendmachung von Ersatzansprüchen

Schadenersatzansprüche wegen vorzeitiger Auflösung eines Dienstverhältnisses im Sinne der §§ 35 und 36 müssen bei sonstigem Ausschluß binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht werden.

§ 38a

Verhalten bei Gefahr

(1) Dienstnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Das Gleiche gilt, wenn sie unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst Maßnahmen zur Abwehr der Gefahr treffen, wenn sie die sonst zuständigen Personen nicht erreichen, es sei denn, ihre Handlungsweise war grob fahrlässig.

(2) Wird ein Dienstnehmer wegen eines Verhaltens gemäß Abs. 1 gekündigt oder entlassen, kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach deren Zugang bei Gericht anfechten. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Gemäß § 38a Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat der Kläger den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen; die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

§ 38b

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen,

Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner

(1) Sicherheitsvertrauenspersonen und Dienstnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal beschäftigt sind, dürfen vom Dienstgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

(2) Wird ein im Abs. 1 genannter Dienstnehmer, der nicht dem Kündigungsschutz nach § 215 Abs. 3 Z. 1 lit. i unterliegt, gekündigt oder entlassen, so kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen seiner Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Dienstnehmer erfolgt ist. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Gemäß § 38b Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat der Kläger den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen; die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(4) Der Dienstgeber hat vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige Interessenvertretung der Dienstnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung hat er diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung der Interessenvertretung der Dienstnehmer durch den Dienstgeber erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 215 für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf einen Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Verständigungspflicht des Dienstgebers nicht berührt.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 38c

Kontrollmaßnahmen

(1) Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist unzulässig, es sei denn, diese Maßnahmen werden durch eine Betriebsvereinbarung im Sinn des § 204 Abs. 1 Z. 3 geregelt oder erfolgen in Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, mit Zustimmung des Dienstnehmers.

(2) Die Zustimmung des Dienstnehmers kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit dem Dienstgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 39
Dienstzeugnis

(1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Dienstnehmer ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen. Kommt der Dienstgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so soll er vom Dienstnehmer auf diese hingewiesen werden. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Die Kosten des Zeugnisses trägt der Dienstgeber.

(2) Verlangt der Dienstnehmer während der Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen (Interimszeugnis).

(3) Zeugnisse des Dienstnehmers, die sich in der Verwahrung des Dienstgebers befinden, sind dem Dienstnehmer auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

§ 39a
Übergang von Unternehmen, Betrieben
oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber

(1) Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt dieser als Dienstgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Dienstverhältnisse ein.

(2) Abs. 1 gilt nicht im Fall eines Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens der Veräußerin oder des Veräußerers. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

(3) Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Dienstnehmervertretung, so hat die Veräußerin oder der Veräußerer oder die Erwerberin oder der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Vorhinein über

(4) Der Dienstnehmer kann innerhalb eines Monats nach Verständigung vom beabsichtigten Betriebsübergang erklären, sein Dienstverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzusetzen. Das Dienstverhältnis endet mit dem Tag des Betriebsüberganges. Dem Dienstnehmer stehen am Tag des Betriebsüberganges auf Grund der Beendigung des Dienstverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(5) Liegt zwischen der Verständigung durch den Dienstgeber im Sinn des Abs. 3 und dem Betriebsübergang eine kürzere Frist als ein Monat und ist das Dienstverhältnis bereits auf den Erwerber übergegangen, so kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab der Verständigung gegenüber dem Erwerber erklären, sein Dienstverhältnis mit ihm nicht fortzusetzen. Das Dienstverhältnis endet am Tag der Erklärung. Dem Dienstnehmer stehen am Tag der Erklärung auf Grund der Beendigung des Dienstverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung durch den Veräußerer zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(6) Beim Betriebsübergang nach Abs. 1 bleiben die Arbeitsbedingungen aufrecht, es sei denn, aus den Bestimmungen über den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit (§ 39b), die betrieblichen Pensionszusagen (§ 39c) und die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (§§ 54 und 55) ergibt sich anderes. Der Erwerber hat dem Dienstnehmer jede auf Grund des Betriebsüberganges erfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen unverzüglich mitzuteilen.

(7) Der Dienstnehmer kann dem Übergang seines Dienstverhältnisses widersprechen, wenn der Erwerber den kollektivvertraglichen Bestandschutz (§ 39b) oder die betrieblichen Pensionszusagen (§ 39c) nicht übernimmt. Der Widerspruch hat innerhalb eines Monats

(8) Werden durch den nach Betriebsübergang anzuwendenden Kollektivvertrag oder die nach Betriebsübergang anzuwendenden Betriebsvereinbarungen Arbeitsbedingungen wesentlich verschlechtert, so kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, ab dem er die Verschlechterung erkannte oder erkennen mußte, das Dienstverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine lösen. Dem Dienstnehmer stehen die zum Zeitpunkt einer solchen Beendigung des Dienstverhältnisses gebührenden Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung zu.

(9) Der Dienstnehmer kann innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen seiner Arbeitsbedingungen im Sinn des Abs. 8 auf Feststellung der wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen klagen. Ebenso kann ein Feststellungsverfahren nach § 54 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen der Arbeitsbedingungen eingeleitet werden. Hat das Gericht eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen festgestellt, kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab Rechtskraft des Urteils das Dienstverhältnis nach Abs. 8 auflösen. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995, 136/2007)

§ 39b
Betriebsübergang und Kollektivvertragsangehörigkeit

(1) Nach Betriebsübergang hat der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages oder bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages in dem gleichen Maß aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Die Arbeitsbedingungen dürfen zum Nachteil des Dienstnehmers durch Einzeldienstvertrag innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang weder aufgehoben noch beschränkt werden.

(2) Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge des Betriebsüberganges darf das dem Dienstnehmer vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Kollektivvertragliche Regelungen über den Bestandschutz des Dienstverhältnisses werden Inhalt des Dienstvertrages zwischen Dienstnehmer und Erwerber, wenn das Unternehmen des Veräußerers im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht weiter besteht.

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 39c
Betriebsübergang und betriebliche Pensionszusage

(1) Eine auf Einzelvereinbarung beruhende betriebliche Pensionszusage wird Inhalt des Dienstvertrages zwischen Dienstnehmer und Erwerber, wenn der Erwerber Gesamtrechtsnachfolger ist. Liegt keine Gesamtrechtsnachfolge vor, kann der Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt die Übernahme einer solchen betrieblichen Pensionszusage ablehnen.

(2) Hat der Betriebsübergang den Wegfall der betrieblichen Pensionszusage zur Folge und hat der Dienstnehmer dem Übergang seines Dienstverhältnisses im Fall des Abs. 1 zweiter Satz nicht widersprochen, so hat der Dienstnehmer gegen den Veräußerer Anspruch auf Abfindung der bisher erworbenen Anwartschaften.

(3) Hinsichtlich der Berechnung und Auszahlung der Beträge nach Abs. 2 gelten die Bestimmungen des § 5 Abs. 2 bis 4 des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes in Verbindung mit dem Betriebspensionsgesetz sinngemäß.

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995, 136/2007)

§ 39d

Haftung bei Betriebsübergang

(1) Sofern andere gesetzliche Regelungen oder Gläubigerschutzbestimmungen für den Dienstnehmer nicht Günstigeres bestimmen, haften für Verpflichtungen aus einem Dienstverhältnis zum Veräußerer, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs begründet wurden, der Veräußerer und der Erwerber zur ungeteilten Hand, wobei hinsichtlich der Haftung des Erwerbers § 1409 ABGB anzuwenden ist. Dies gilt insbesondere für Leistungen aus betrieblichen Pensionszusagen des Veräußerers, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits erbracht werden.

(2) Für Abfertigungsansprüche, die nach dem Betriebsübergang entstehen, haftet die Veräußerin oder der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der dem fiktiven Abfertigungsanspruch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht. Für Ansprüche auf eine Betriebspension aus einem Leistungsfall nach dem Betriebsübergang haftet die Veräußerin oder der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Pensionsanwartschaften entspricht. Sofern zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs Rückstellungen entsprechend § 211 Abs. 2 des Unternehmensgesetzbuchs für Abfertigungs- oder Pensionsanwartschaften mit der dafür nach § 14 Abs. 5 EStG im gesetzlichen Ausmaß zu bildenden Wertpapierdeckung oder gleichwertige Sicherungsmittel auf die Erwerberin oder den Erwerber übertragen werden, haftet die Veräußerin oder der Veräußerer für die im 1. oder 2. Satz genannten Beträge nur für eine allfällige Differenz zwischen dem Wert der übertragenen Sicherungsmittel und dem Wert der fiktiven Ansprüche jeweils zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs; diese Haftung endet ein Jahr nach dem Betriebsübergang. Die Veräußerin oder der Veräußerer hat die betroffenen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer von der Übertragung der Sicherungsmittel zu informieren. Die Erwerberin oder der Erwerber hat die von der Veräußerin oder vom Veräußerer übertragene Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel zumindest in dem in den beiden ersten Sätzen genannten Zeitraum in seinem Vermögen zu halten. Die Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel dürfen während dieses Zeitraums nur zur Befriedigung von Abfertigungs- oder Betriebspensionsansprüchen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer vermindert werden. Die übertragene Wertpapierdeckung darf während dieses Zeitraums auf die Verpflichtung der Erwerberin oder des Erwerbers nach § 14 Abs. 5 oder 7 EStG nicht angerechnet werden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

(3) Wird das Dienstverhältnis durch die Erklärung des Dienstnehmers beendet, sein Dienstverhältnis beim Erwerber nicht fortzusetzen (§ 39a Abs. 5), dann haftet der Erwerber für einen Abfertigungsanspruch des Dienstnehmers nur insoweit, als auf Grund der bei ihm zurückgelegten Dienstzeit ein Abfertigungsanspruch entstanden ist oder sich erhöht hat.

(4) Bei Spaltungen im Sinn des Bundesgesetz über die Spaltung von Kapitalgesellschaften, Art. XIII des EU-Gesellschaftsrechtsänderungsgesetzes gilt als Veräußerer jene Gesellschaft, der die Verbindlichkeiten nach dem Spaltungsplan zuzuordnen sind. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

Flexible Gestaltung des Arbeitslebens

§ 39e
Bildungskarenz und Bildungsteilzeit

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr vereinbaren, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Eine neuerliche Bildungskarenz kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens zwei Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungskarenz zu laufen beginnt, ein Jahr nicht überschreiten darf. Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008, 57/2012)

(1a) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und Dienstgeberinnen und Dienstgeber können eine Bildungskarenz für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr auch in einem befristeten Dienstverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 159 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Dienstverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Bildungskarenz oder einer neuerlichen Bildungskarenz eine Beschäftigung zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber im Ausmaß von mindestens sechs Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber, die innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Bildungskarenz und gegebenenfalls nach Rückkehr aus der mit dieser Dienstgeberin oder diesem Dienstgeber zuletzt vereinbarten Bildungskarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz sind anzuwenden. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008, 57/2012)

(2) Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (§ 67 Abs. 1 EStG 1988) und für Rechtsansprüche des Dienstnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 26i Abs. 1 mit Ausnahme des vorletzten Satzes, für den Urlaubsanspruch gilt § 26i Abs. 2 mit der Maßgabe, dass anstelle des Begriffes „Karenz“ der Begriff „Bildungskarenz“ tritt.

(3) Für die Dauer eines in eine Bildungskarenz fallenden Beschäftigungsverbots nach den §§ 97 oder 99, einer Karenz nach den §§ 26a bis 26e und 26s oder den §§ 105 bis 105d und § 105h Abs. 8, eines Präsenzdienstes gemäß § 19 oder eines Ausbildungsdienstes gemäß §§ 37 ff. des Wehrgesetzes 2001 (WG) oder eines Zivildienstes gemäß § 6a des Zivildienstgesetzes ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(3a) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 1 sind Vereinbarungen über eine Bildungsteilzeit nach Abs. 5 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach § 39f unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungskarenz zu Bildungsteilzeit nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungskarenz von einem Jahr nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungskarenz für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungsteilzeit höchstens im zweifachen Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungsteilzeit muss vier Monate betragen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(4) Wird das Dienstverhältnis während einer Bildungskarenz beendet, ist bei der Berechnung der Abfertigung gemäß § 31 das für das letzte Jahr vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Jahresentgelt, bei Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 75 das für das letzte Monat vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Entgelt zugrunde zu legen. (Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

(5) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Bildungsteilzeit) für die Dauer von mindestens vier Monaten bis zu zwei Jahren vereinbaren, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens vier Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungsteilzeit zu laufen beginnt, zwei Jahre nicht überschreiten darf. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(6) Die Vereinbarung nach Abs. 5 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(7) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 5 sind Vereinbarungen über eine Bildungskarenz nach Abs. 1 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach § 39f unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungskarenz muss zwei Monate betragen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(8) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(9) Im Übrigen sind Abs. 1a, 3 und 4 auf die Bildungsteilzeit sinngemäß anzuwenden. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39f
Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen wird, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer zu vereinbaren. Im Übrigen gilt § 39e Abs. 2, 3 und 4.

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002, 103/2013)

§ 39g

Solidaritätsprämienmodell

(1) Die Bedingungen für eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Dienstgeber (Solidaritätsprämienmodell) können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen.

(2) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 1 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

(3) Im Übrigen bleibt § 10a unberührt.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39h

Herabsetzung der Normalarbeitszeit

(1) Dem Dienstnehmer, der die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Gleitpension nach § 253c ASVG erfüllt, ist in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten auf sein Verlangen unter Rücksichtnahme auf die Interessen des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes die Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf ein im § 253c ASVG genanntes Ausmaß zu gewähren. Der Dienstnehmer hat Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Herabsetzung der Normalarbeitszeit spätestens sechs Monate vor dem Antritt bekannt zu geben. Kommt eine Einigung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer nicht zustande, so sind in Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann der Dienstnehmer spätestens drei Monate vor dem dem Dienstgeber bekannt gegebenen Termin den Dienstgeber auf Einwilligung in die Herabsetzung der Normalarbeitszeit klagen.

(2) Darüber hinaus kann zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer,

(3) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinn des Abs. 2 Z. 2 kann der Dienstnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen.

(4) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung der Abfertigung vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39i
Kündigung

(1) Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Maßnahme nach den §§ 39e bis 39h sowie 39w und 39x ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. § 215 Abs. 5 gilt sinngemäß.

(2) Lässt der Dienstnehmer eine entgegen Abs. 1 ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Ersatzanspruch im Sinn des § 35. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinn der "§§ 39e bis 39h sowie 39w und 39x zugestanden wäre.

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002, LGBl.Nr. 103/2013)

2a. BETRIEBLICHE
MITARBEITERVORSORGE

§ 39j
Beginn und Höhe der Beitragszahlung

(1) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer ab dem Beginn des Dienstverhältnisses einen laufenden Beitrag in Höhe von 1,53 v.H. des monatlichen Entgelts sowie allfälliger Sonderzahlungen an den für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer zuständigen Träger der Krankenversicherung nach Maßgabe des § 58 Abs. 1 bis 6 ASVG zur Weiterleitung an die BV-Kasse zu überweisen, sofern das Dienstverhältnis länger als einen Monat dauert. Der erste Monat ist jedenfalls beitragsfrei. Wird innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten ab dem Ende eines Dienstverhältnisses mit derselben Dienstgeberin oder demselben Dienstgeber erneut ein Dienstverhältnis geschlossen, setzt die Beitragspflicht mit dem ersten Tag dieses Dienstverhältnisses ein. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(1a) Der Dienstnehmer hat für die Dauer einer mit einem Rechtsträger nach § 8 Abs. 1 ZDG abgeschlossenen Vereinbarung nach § 7a ZDG gegen diesen als Dienstgeber, allenfalls nach § 39k Abs. 5 und 6 gegen den Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) Anspruch auf eine Beitragsleistung nach diesem Landesgesetz an die vom Rechtsträger ausgewählte BV-Kasse. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(1b) Die monatliche Bemessungsgrundlage ist mit der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung gemäß § 34 Abs. 2 ASVG von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zu melden. Der Beginn der Beitragszahlung ist von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber mit der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 Abs. 1a ASVG bekanntzugeben, das Ende der Beitragszahlung mit der Abmeldung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers von der Sozialversicherung. Für die Meldungen zur Betrieblichen Vorsorge sind die Bestimmungen der §§ 33 und 34 ASVG sinngemäß anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(2) Gemäß § 39j Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 sind für die Eintreibung nicht rechtzeitig entrichteter Beiträge und allfälliger Verzugszinsen die §§ 59, 62, 64 und 409 bis 417a ASVG anzuwenden. Weiters sind die §§ 65 bis 69 ASVG anzuwenden. Der zuständige Träger der Krankenversicherung hat die Einhaltung der Melde- und Beitragspflichten durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber im Zuge der Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu prüfen. (Anm.: LGBl. Nr. 4/2006)

(2a) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber hat abweichend vom Abs. 1 die Wahlmöglichkeit, die Abfertigungsbeiträge aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG entweder monatlich oder jährlich zu überweisen. Eine Vereinbarung nach § 58 Abs. 8 ASVG gilt automatisch auch als Vereinbarung für die Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge. Bei einer jährlichen Zahlungsweise sind zusätzlich 2,5 vH vom zu leistenden Beitrag gleichzeitig mit diesem Betrag an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zu überweisen. Die Fälligkeit der Beiträge ergibt sich aus § 58 ASVG. Abweichend davon sind bei einer jährlichen Zahlungsweise die Abfertigungsbeiträge bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses bis zum 15. des Folgemonats zu entrichten, in den die Beendigung des Dienstverhältnisses fällt. Eine Änderung der Zahlungsweise ist nur zum Ende des Kalenderjahres zulässig. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber hat eine Änderung der Zahlungsweise dem zuständigen Träger der Krankenversicherung vor dem Beitragszeitraum, für den die Änderung der Zahlungsweise vorgenommen wird, zu melden. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(3) Sind nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber noch Beiträge zu leisten, sind diese Beiträge gemäß § 39j Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 samt Verzugszinsen an die BV-Kasse weiterzuleiten, wobei § 63 ASVG mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass an Stelle der Wortfolge „Träger der Unfall- und Pensionsversicherung“ der Begriff „BV-Kasse“ tritt. Sind vom Dienstgeber (Bund) noch Beiträge nach dem BMSVG für bereits vergangene Beitragszeiträume samt Verzugszinsen aus einem bereits beendeten Dienstverhältnis auf Grund eines rechtskräftigen Gerichtsurteils oder eines gerichtlichen Vergleichs (§ 204 ZPO) zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen direkt an die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer auszuzahlen. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(4) Für die Dauer der Inanspruchnahme der Altersteilzeit nach § 27 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AlVG), einer Bildungsteilzeit nach § 39e Abs. 5, des Solidaritätsprämienmodells nach § 39g, der Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach den §§ 39t, 39u oder 39x sowie die Dauer einer Kurzarbeit oder einer Qualifizierungsmaßnahme nach den §§ 37b oder 37c des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG) ist als Bemessungsgrundlage für den Beitrag der Dienstgeberin oder des Dienstgebers das monatliche Entgelt auf Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit heranzuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(5) Welche Leistungen als Entgelt im Sinn der Abs. 1 bis 4 anzusehen sind, bestimmt sich nach § 49 ASVG unter Außerachtlassung der Geringfügigkeitsgrenze nach § 5 Abs. 2 ASVG und der Höchstbeitragsgrundlage nach § 108 Abs. 3 ASVG.

(6) Anwartschaftsberechtigte oder Anwartschaftsberechtigter ist eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer, für die oder den Beiträge nach Abs. 1 bis 5 oder nach § 39k an die Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) zu leisten sind oder waren oder für die oder den Übertragungsbeträge gezahlt wurden. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(7) Abfertigungsanwartschaft sind die in einer BV-Kasse verwalteten Ansprüche einer oder eines Anwartschaftsberechtigten; diese setzen sich zusammen aus

(8) Altabfertigungsanwartschaft ist die fiktive Abfertigung nach § 31 zum Zeitpunkt des Übertrittes. (Anm.: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39k
Beitragsleistung in besonderen Fällen

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach den §§ 19, 37 bis 39 WG 2001 bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 3 Abs. 1 Kinderbetreuungsgeldgesetz – KBGG, BGBl. I Nr. 103/2001, in der Fassung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 53/2016. Dies gilt nicht für den zwölf Monate übersteigenden Teil eines Wehrdienstes als Zeitsoldat gemäß § 19 Abs. 1 Z 5 WG 2001, eines Auslandseinsatzpräsenzdienstes gemäß § 19 Abs. 1 Z 9 WG 2001 oder eines Ausbildungsdienstes. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011, 4/2018)

(1a) Gemäß § 39k Abs. 1a Landarbeitsgesetz 1984 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in den Fällen des § 19 Abs. 1 Z 6, 8 und 9 WG 2001 für einen zwölf Monate übersteigenden Teil Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Bund in derselben Höhe; die Beiträge sind vom Bund im Wege der Versicherungsanstalt öffentlicher Bediensteter in die BV-Kasse ihrer oder seiner bisherigen Dienstgeberin oder ihres oder seines bisherigen Dienstgebers zu leisten. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(2) Der Dienstnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Zivildienstes nach § 6a sowie für die Dauer des Auslandsdienstes nach § 12b ZDG bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage nach Abs. 1 erster Satz. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(3) Für die Dauer eines Anspruchs auf Krankengeld nach dem ASVG hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 v.H. einer fiktiven Bemessungsgrundlage. Diese richtet sich nach der Hälfte des für den Kalendermonat vor Eintritt des Versicherungsfalls gebührenden Entgelts. Sonderzahlungen sind bei der Festlegung der fiktiven Bemessungsgrundlage außer Acht zu lassen.

(4) Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochengeld nach dem ASVG hat die Dienstnehmerin bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 v.H. einer fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe eines Monatsentgelts, berechnet nach dem in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Versicherungsfall der Mutterschaft (§ 120 Abs. 1 Z 3 ASVG) gebührenden Entgelt, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen, es sei denn, diese sind für die Dauer des Wochengeldbezugs fortzuzahlen. Bei einem neuerlichen Eintritt eines Beschäftigungsverbots nach § 97

(5) Gemäß § 39k Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer oder die ehemalige Dienstnehmerin oder der ehemalige Dienstnehmer für Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezugs Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des FLAF in Höhe von 1,53 vH des jeweils nach dem KBGG bezogenen Tagesbetrags an Kinderbetreuungsgeld, wenn der Zeitraum zwischen dem Beginn des Kinderbetreuungsgeldbezugs und dem Ende des letzten diesem Landesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften unterliegenden Dienstverhältnis nicht mehr als drei Jahre beträgt. (Anm: LGBl. Nr. 4/2018)

(6) Für die Dauer einer Freistellung gegen Entfall des Entgelts nach den §§ 39t oder 39u oder einer Pflegekarenz nach § 39w hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer gemäß § 39k Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 An-spruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des Bundes in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 5b Abs. 1 KBGG, BGBl. I Nr. 103/2001, in der Fassung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 53/2016. (Anm.: LGBl.Nr. 103/2013, 4/2018)

(6a) Für die Dauer einer Bildungskarenz nach § 39e hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer gemäß § 39k Abs. 6a Landarbeitsgesetz 1984 Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten der Mittel aus der Gebarung Arbeitsmarktpolitik (§ 1 des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes - AMPFG, BGBl. 315/1994) in Höhe von 1,53 v.H. der Bemessungsgrundlage in Höhe des von der Dienstnehmerin oder vom Dienstnehmer bezogenen Weiterbildungsgelds gemäß § 26 Abs. 1 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977, BGBl. 609. Das Arbeitsmarktservice (AMS) hat dem zuständigen Träger der Krankenversicherung die für die Beitragsleistung nach dem ersten Satz notwendigen personenbezogenen Daten in automationsunterstützter Form zur Verfügung zu stellen. (Anm: LGBl. Nr. 55/2018)

(7) Gemäß § 39k Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 hat der jeweils zuständige Träger der Krankenversicherung die Beiträge nach Abs. 5, 6 und 6a ohne gesonderten Antrag der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers oder der ehemaligen Dienstnehmerin oder des ehemaligen Dienstnehmers an die BV-Kasse, bei einer ehemaligen Dienstnehmerin oder einem ehemaligen Dienstnehmer an die BV-Kasse der letzten Dienstgeberin oder des letzten Dienstgebers zu leisten. Bei einer Rückforderung von Kinderbetreuungsgeld nach dem KBGG sind für denselben Zeitraum auch die nach Abs. 5 geleisteten Beiträge von der Dienstnehmerin oder vom Dienstnehmer oder von der ehemaligen Dienstnehmerin oder vom ehemaligen Dienstnehmer zurückzufordern und an den FLAF zu überweisen.

(8) Für die Einhebung der Beiträge nach Abs. 1 bis 5 ist § 39j Abs. 1 bis 3 anzuwenden. Gemäß § 39k Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 gilt dasselbe für die Einhebung der Beiträge nach Abs. 6 und 6a. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

§ 39l

Verfügungs- und Exekutionsbeschränkungen

Gemäß § 39l Landarbeitsgesetz 1984 ist die Abtretung oder Verpfändung von Abfertigungsanwartschaften rechtsunwirksam, soweit die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer darüber nicht als Abfertigungsanspruch verfügen kann. Für die Pfändung gilt die Exekutionsordnung (EO).

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003, 136/2007)

§ 39m
Auswahl der BV-Kasse

(1) Die Auswahl der BV-Kasse hat durch eine Betriebsvereinbarung nach § 206 Abs. 1 Z 1a zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die von keinem Betriebsrat vertreten sind, hat die Auswahl der BV-Kasse durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber rechtzeitig zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(3) Über die beabsichtigte Auswahl der BV-Kasse sind im Fall des Abs. 2 alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen einer Woche schriftlich zu informieren. Wenn mindestens ein Drittel der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen zwei Wochen gegen die beabsichtigte Auswahl schriftlich Einwände erhebt, muss die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine andere BV-Kasse vorschlagen. Auf Verlangen dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer ist eine kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu den weiteren Beratungen über diesen Vorschlag beizuziehen. Wird trotz Einbeziehung einer kollektivvertragsfähigen freiwilligen Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen zwei Wochen kein Einvernehmen über die Auswahl der BV-Kasse erzielt, hat über Antrag eines der beiden Streitteile die Schlichtungsstelle gemäß § 237 über die Auswahl der BV-Kasse zu entscheiden. Streitteile im Sinn des § 237 in einem solchen Verfahren sind die Dienstgeberin oder der Dienstgeber einerseits und die kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer andererseits. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(3a) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat die Einleitung eines Verfahrens bei der Schlichtungsstelle, die innerhalb von sechs Monaten ab Beginn des Dienstverhältnisses zu erfolgen hat, dem zuständigen Träger der Krankenversicherung unverzüglich zu melden. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 136/2007)

(3b) Die Schlichtungsstelle hat die BV-Kasse und den zuständigen Träger der Krankenversicherung über die Entscheidung schriftlich zu informieren. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(4) Sind bei Beendigung des Dienstverhältnisses noch Beiträge nach den §§ 39j und 39k samt Verzugszinsen nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen gemäß § 39m Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 vom jeweiligen Träger der Krankenversicherung an die BV-Kasse der bisherigen Dienstgeberin oder des bisherigen Dienstgebers weiterzuleiten. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(5) Gemäß § 39m Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 sind Beiträge, die mangels Auswahl einer BV-Kasse noch nicht weitergeleitet werden können, bis zur Weiterleitung an die BV-Kasse entsprechend § 446 ASVG zu veranlagen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(6) Hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht spätestens nach sechs Monaten ab dem Beginn des Dienstverhältnisses der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers, für den die Dienstgeberin oder der Dienstgeber erstmalig Beiträge nach den §§ 39j oder 39k zu leisten hat, mit einer BV-Kasse einen Beitrittsvertrag nach § 39n abgeschlossen, ist gemäß § 39m Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 das Zuweisungsverfahren nach § 27a des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG) einzuleiten. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008, 62/2011)

(7) Wird binnen der Frist nach Abs. 6 ein Antrag nach § 39m Abs. 3 oder § 206 Abs. 2 über die Auswahl der BV-Kasse bei der Schlichtungsstelle eingebracht, wird gemäß § 39m Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 der Ablauf dieser Frist für die Dauer des Verfahrens bei der Schlichtungsstelle gehemmt. Die Hemmung beginnt mit dem Tag der Antragstellung. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(8) Schließt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht binnen 14 Tagen nach Zugang des Beschlusses der Schlichtungsstelle oder, sofern die verbliebene Frist nach Abs. 6 länger ist, nicht innerhalb dieser Frist einen Beitrittsvertrag mit der ausgewählten BV-Kasse ab, findet gemäß § 39m Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 § 27a Abs. 6 und 7 BMSVG Anwendung. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39n

Beitrittsvertrag und Kontrahierungszwang

(1) Der Beitrittsvertrag ist zwischen der BV-Kasse und der beitretenden Dienstgeberin oder dem beitretenden Dienstgeber abzuschließen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Der Beitrittsvertrag hat insbesondere zu enthalten:

(3) Lehnt die BV-Kasse ein gesetzesgemäßes Anbot einer Dienstgeberin oder eines Dienstgebers zum Abschluss eines Beitrittvertrages ab, hat sie gemäß § 39n Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 trotzdem, sofern die Dienstgeberin oder der Dienstgeber schriftlich auf einem Vertragsabschluss besteht, das Anbot anzunehmen (Kontrahierungszwang), und zwar zu den gleichen Bedingungen wie für ihre sonst üblicherweise abgeschlossenen Beitrittsverträge mit anderen Dienstgeberinnen oder Dienstgebern, insbesondere zu den gleichen Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(4) Ist die BV-Kasse in einem Fall der Inanspruchnahme des Kontrahierungszwangs durch eine Dienstgeberin oder einen Dienstgeber gemäß Abs. 3 der Ansicht, dass die Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG und/oder sonstige Vertragsbedingungen aus kaufmännischen Gründen bei dieser Dienstgeberin oder diesem Dienstgeber nicht angemessen sind, kann sie gemäß § 39n Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 innerhalb eines halben Jahres nach erfolgtem Vertragsabschluss die Angemessenheit der Verwaltungskosten oder die sonstigen Vertragsbedingungen im Einzelfall beim örtlich zuständigen Gerichtshof in Arbeits- und Sozialrechtssachen überprüfen lassen. Der Gerichtshof hat im Einzelfall die Verwaltungskosten auf einen von der BV-Kasse nachzuweisenden, angemessenen Prozentsatz und/oder angemessene Vertragsbedingungen festzusetzen. Die Differenz zwischen den vom Gerichtshof festgesetzten höheren Verwaltungskosten zu den Verwaltungskosten der BV-Kasse gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG ist von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber zu tragen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39o

Beendigung des Beitrittsvertrages und Wechsel der BV-Kasse

(1) Eine Kündigung des Beitrittsvertrages durch die Dienstgeberin, den Dienstgeber oder durch die BV-Kasse oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages ist nur rechtswirksam, wenn eine Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf eine andere BV-Kasse sichergestellt ist. Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages kann rechtswirksam nur für alle von diesem Beitrittsvertrag erfassten Anwartschaftsberechtigten gemeinsam erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages darf nur mit Wirksamkeit zu dem Bilanzstichtag der BV-Kasse ausgesprochen werden. Die Frist für die Kündigung des Beitrittsvertrages beträgt sechs Monate. Die einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages wird frühestens zum Bilanzstichtag der BV-Kasse wirksam, der zumindest drei Monate nach der Vereinbarung der einvernehmlichen Beendigung des Beitrittsvertrages liegt. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(3) Die Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf die neue BV-Kasse hat binnen fünf Werktagen nach Ende des zweiten Monats nach dem Bilanzstichtag der BV-Kasse zu erfolgen, wobei zu diesem Monatsende eine Ergebniszuweisung unter Berücksichtigung einer allfälligen Garantieleistung gemäß § 24 BMSVG vorzunehmen ist. Nach Übertragung hervorkommende, noch zu diesen Abfertigungsanwartschaften gehörige Beträge sind als Nachtragsüberweisung unverzüglich auf die neue BV-Kasse zu übertragen. Ab dem Bilanzstichtag sind die Abfertigungsbeiträge unabhängig davon, ob sie noch vor dem Bilanzstichtag gelegene Monate betreffen, an die neue BV-Kasse zu überweisen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(4) § 39m Abs. 1 bis 3 ist auf einen Wechsel der BV-Kasse (Abs. 1), der auf Verlangen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, des Betriebsrats oder in Betrieben ohne Betriebsrat eines Drittels der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer erfolgt, anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

39p

Mitwirkungsverpflichtung

Die Dienstgeberinnen oder die Dienstgeber sowie die Anwartschaftsberechtigten sind verpflichtet, den MV-Kassen (Anm: Richtig: BV-Kassen) über alle für das Vertragsverhältnis und für die Verwaltung der Anwartschaft sowie für die Prüfung von Auszahlungsansprüchen maßgebenden Umstände unverzüglich wahrheitsgemäß Auskunft zu erteilen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39q
Anspruch auf Abfertigung

(1) Die oder der Anwartschaftsberechtigte hat bei Beendigung des Dienstverhältnisses gegen die BV-Kasse Anspruch auf eine Abfertigung.

(2) Der Anspruch auf eine Verfügung nach § 39s Abs. 1 über die Abfertigung besteht nicht bei Beendigung des Dienstverhältnisses

(3) Die Verfügung über diese Abfertigung (Abs. 2) kann von der oder dem Anwartschaftsberechtigten erst bei Anspruch auf Verfügung über eine Abfertigung bei Beendigung eines oder mehrerer darauf folgender Dienstverhältnisse verlangt werden.

(4) Die Verfügung über die Abfertigung kann, sofern die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in keinem Dienstverhältnis steht, jedenfalls verlangt werden

(5) Gemäß § 39q Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 gebührt bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Tod der oder des Anwartschaftsberechtigten die Abfertigung unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen nach Abs. 2 der Ehegattin oder dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner sowie den Kindern (Wahl-, Pflege- und Stiefkinder) der oder des Anwartschaftsberechtigten zu gleichen Teilen, sofern für diese Kinder zum Zeitpunkt des Todes der oder des Anwartschaftsberechtigten Familienbeihilfe gemäß § 2 des Familienlastenausgleichsgesetzes bezogen wird. Die anspruchsberechtigten Personen können nur die Auszahlung der Abfertigung verlangen. Diese haben den Auszahlungsanspruch innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt des Todes der oder des Anwartschaftsberechtigten gegenüber der BV-Kasse schriftlich geltend zu machen. Die Abfertigung ist binnen fünf Werktagen nach Ablauf dieser Frist an die von der BV-Kasse festgestellten anspruchsberechtigtenPersonen mit schuldbefreiender Wirkung für die BV-Kasse auszuzahlen. Anspruchsberechtigte Personen, die ihren Anspruch innerhalb der Frist von drei Monaten gegenüber der BV-Kasse nicht geltend gemacht haben, können diesen Anspruch gegenüber der Ehegattin oder dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner oder den Kindern im Sinn des ersten Satzes, an die eine Abfertigung im Sinn des dritten Satzes bereits ausgezahlt wurde, anteilig geltend machen. Melden sich keine anspruchsberechtigten Personen binnen der dreimonatigen Frist, fällt die Abfertigung in die Verlassenschaft gemäß § 531 ABGB. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Die oder der Anwartschaftsberechtigte hat die von ihr oder ihm beabsichtigte Verfügung über die Abfertigung der BV-Kasse schriftlich bekannt zu geben. Darin kann die oder der Anwartschaftsberechtigte die BV-Kasse weiters beauftragen, auch die Verfügungen im Sinn des § 39s Abs. 1 über Abfertigungen aus anderen BV-Kassen zu veranlassen.

(7) Gemäß § 39q Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 ist die BV-Kasse verpflichtet, begründete Einwendungen einer Dienstnehmerin oder eines Dienstnehmers im Zusammenhang mit der Beitragsleistung oder dem Abfertigungsanspruch und Urgenzen hinsichtlich von Kontonachrichten zu prüfen und, sofern die Ursache dafür nicht im eigenen Bereich liegt, unverzüglich dem jeweils zuständigen Träger der Krankenversicherung zur Klärung zu übermitteln.

(8) Hat die bzw. der Anwartschaftsberechtigte weniger als 36 Beitragsmonate erworben und wurden für diese bzw. diesen seit mindestens zehn Jahren, gerechnet vom Zeitpunkt der letzten Einzahlung eines Beitrags nach dem Landarbeitsgesetz 1984 oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, keine solchen Beiträge geleistet (Zehn-Jahres-Frist) und übersteigen die Anwartschaften zum Zeitpunkt des Ablaufs der Zehn-Jahres-Frist 2,5 vH der 30-fachen Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 108 Abs. 3 ASVG nicht, sind gemäß § 39q Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 die daraus entstandenen Anwartschaften den Veranlagungserträgen in der jeweiligen BV-Kasse zum letzten Tag des auf den Ablauf der Zehn-Jahres-Frist sechstfolgenden Monats zuzuweisen, falls die bzw. der Anwartschaftsberechtigte nicht vorher eine Auszahlung der Abfertigung als Kapitalbetrag verlangt hat. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(9) Die Zuweisung der Anwartschaften nach Maßgabe des Abs. 8 setzt gemäß § 39q Abs. 9 Landarbeitsgesetz 1984 voraus, dass die bzw. der Anwartschaftsberechtigte durch die BV-Kasse, bei der die letzte Einzahlung geleistet wurde, nach Ablauf der im § 39q Abs. 4 Z 3 genannten Frist und neuerlich nach Ablauf der im Abs. 8 genannten Zehn-Jahres-Frist in dokumentierbarer Form zur Auszahlung der daraus entstandenen Abfertigungsanwartschaft aufgefordert und zugleich über die im Abs. 8 genannte Rechtsfolge (Zuweisung der betroffenen Anwartschaften nach Ablauf des der Zehn-Jahres-Frist sechstfolgenden Monats) informiert wurde. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

§ 39r
Höhe und Fälligkeit der Abfertigung

(1) Die Höhe der Abfertigung ergibt sich aus der Abfertigungsanwartschaft zum Ende jenes Monats, zu dem ein Anspruch gemäß Abs. 2 fällig geworden ist, einschließlich einer allfälligen Garantieleistung gemäß § 24 BMSVG bei Verfügung gemäß § 39s Abs. 1 Z 1, 3 und 4, Abs. 2a oder 3. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Die Abfertigung ist am Ende des zweitfolgenden Kalendermonats nach der Geltendmachung des Anspruchs gemäß § 39q Abs. 6 fällig und binnen fünf Werktagen entsprechend der Verfügung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers nach § 39s Abs. 1 Z 1, 3 und 4 zu leisten, wobei die Frist für die Fälligkeit frühestens mit dem Ende des Tages der Beendigung des Dienstverhältnisses oder dem sich aus § 39q Abs. 4 oder § 39s Abs. 2a erster Satz ergebenden Zeitpunkt zu laufen beginnt. Nach Verfügungen gemäß § 39s Abs. 1 Z 1, 3 und 4 oder Auszahlungen nach § 39s Abs. 3 hervorkommende, noch zu dieser Abfertigungsanwartschaft gehörige Beträge sind als Nachtragszahlung unverzüglich fällig. Änderungen der monatlichen Bemessungsgrundlage innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen bei einer Verfügung gemäß § 39s Abs. 1 Z 1, 3 oder 4 oder nach Auszahlungen nach § 39s Abs. 3 eine Rückzahlungsverpflichtung der bzw. des Anwartschaftsberechtigten, sofern § 69 ASVG nicht zur Anwendung kommt. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(3) Die oder der Anwartschaftsberechtigte kann die BV-Kasse einmalig anweisen, die Durchführung von Verfügungen nach § 39s Abs. 1 Z 1, 3 oder 4 oder Abs. 2a ein bis sechs ganze Monate nach Fälligkeit vorzunehmen. An eine solche Anweisung ist die BV-Kasse nur dann gebunden, wenn sie spätestens 14 Tage vor Fälligkeit gemäß Abs. 1 bei ihr einlangt. Im Aufschubzeitraum ist die Abfertigung im Rahmen der Veranlagungsgemeinschaft weiter zu veranlagen. Mit dem Ende des letzten vollen Monats des Aufschubzeitraums ist eine ergänzende Ergebniszuweisung vorzunehmen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(3a) Gemäß § 39r Abs. 3a Landarbeitsgesetz 1984 sind Rückzahlungen der bzw. des Anwartschaftsberechtigten nach Abs. 2, die gemäß § 69 ASVG nicht mehr an die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber zurückzuzahlen sind, den Veranlagungserträgen nach § 39q Abs. 8 zuzuweisen. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39s
Verfügungsmöglichkeiten der oder des
Anwartschaftsberechtigten über die Abfertigung

(1) Nach Beendigung des Dienstverhältnisses kann die oder der Anwartschaftsberechtigte, ausgenommen in den im § 39q Abs. 2 genannten Fällen,

(2) Gibt die oder der Anwartschaftsberechtigte die Erklärung über die Verwendung des Abfertigungsbetrags nicht binnen sechs Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses oder nach den sich aus § 39q Abs. 4 Z 1 oder 3 ergebenden Zeitpunkten ab, ist der Abfertigungsbetrag weiter zu veranlagen. Im Fall eines innerhalb der Verfügungsfrist eingeleiteten arbeitsgerichtlichen Verfahrens über abfertigungsrelevante Umstände (etwa Entgeltansprüche oder die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses) kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer entweder innerhalb der Frist nach dem ersten Satz oder innerhalb von sechs Monaten nach dem Eintritt der Rechtskraft des Gerichtsurteils verfügen.

(2a) Die oder der Anwartschaftsberechtigte kann, auch wenn die Voraussetzungen des § 39q Abs. 2 für eine Verfügung über die Abfertigung nicht vorliegen, sowie nach einer Verfügung nach Abs. 1 Z 2 (abweichend von Abs. 2) eine Verfügung über die gesamte Abfertigung in der jeweiligen BV-Kasse im Sinn des Abs. 1 Z 3 verlangen, wenn die Abfertigungsanwartschaft seit der Beendigung des Dienstverhältnisses mindestens drei Jahre beitragsfrei gestellt ist. Die Verfügung kann nach dem Ablauf der Dreijahresfrist vorgenommen werden.

(3) Gemäß § 39s Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat die BV-Kasse nach dem Ablauf von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der Verständigung nach § 27 Abs. 4 BMSVG über die Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums durch die oder den Anwartschaftsberechtigten die Abfertigung als Kapitalbetrag zum Ende des Folgemonats (Fälligkeit der Abfertigung) auszuzahlen, sofern die oder der Anwartschaftsberechtigte nicht vorher über die Abfertigung verfügt hat.

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

2b. FAMILIENHOSPIZKARENZ

§ 39t
Sterbebegleitung

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann schriftlich eine Herabsetzung, eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen für einen bestimmten, drei Monate nicht übersteigenden Zeitraum unter Bekanntgabe von Beginn und Dauer verlangen, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt mit dem nahen Angehörigen gegeben ist. Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann eine Verlängerung der Maßnahme schriftlich verlangen, wobei die Gesamtdauer der Maßnahme sechs Monate nicht überschreiten darf.

(2) Als nahe Angehörige gelten die Ehegattin oder der Ehegatte, die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner, Personen, die mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer in gerader Linie verwandt sind, Wahl- und Pflegekinder, Wahl- und Pflegeeltern, die Person, mit der die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in Lebensgemeinschaft lebt, Geschwister, Schwiegereltern, Schwiegerkinder sowie leibliche Kinder der Ehegattin oder des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten. (Anm.: LGBl.Nr. 136/2007, 38/2010, 103/2013)

(3) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat den Grund für die Maßnahme und deren Verlängerung als auch das Verwandtschaftsverhältnis glaubhaft zu machen. Auf Verlangen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers ist eine schriftliche Bescheinigung über das Verwandtschaftsverhältnis vorzulegen.

(4) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann die von ihm nach Abs. 1 verlangte Maßnahme frühestens fünf Arbeitstage, die Verlängerung frühestens zehn Arbeitstage nach Zugang der schriftlichen Bekanntgabe vornehmen. Die Maßnahme wird wirksam, sofern nicht die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen – bei einer Verlängerung binnen zehn Arbeitstagen – ab Zugang der schriftlichen Bekanntgabe Klage gegen die Wirksamkeit der Maßnahme sowie deren Verlängerung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erhebt.

(5) Gemäß § 39t Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers zu entscheiden. In solchen Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstands – Beschlüsse des Gerichts erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 der Zivilprozessordnung anfechtbar. Bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer die von ihr oder ihm verlangte Maßnahme sowie deren Verlängerung vornehmen, es sei denn, das Arbeits- und Sozialgericht untersagt auf Antrag der Dienstgeberin oder des Dienstgebers der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer mit einstweiliger Verfügung nach § 381 Z 2 Exekutionsordnung die Vornahme dieser Änderung. Im Übrigen sind die für einstweilige Verfügungen geltenden gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden. (Anm.: LGBl.Nr. 136/2007)

(6) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber den Wegfall der Sterbebegleitung unverzüglich bekannt zu geben. Sie oder er kann die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach zwei Wochen nach Wegfall der Sterbebegleitung verlangen. Ebenso kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers dem entgegenstehen.

(7) Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung verkürzten Arbeitsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(8) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(9) Wird das Dienstverhältnis während der Inanspruchnahme der Maßnahme oder der Verlängerung beendet, ist bei der Berechnung einer gesetzlich zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Maßnahme zugrunde zu legen. Erfolgt die Beendigung des Dienstverhältnisses während einer Freistellung von der Arbeitsleistung, ist bei der Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 75 das für den letzten Monat vor Antritt der Freistellung von der Arbeitsleistung gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

(Anm.: LGBl.Nr. 73/2005, 103/2013)

§ 39u

Begleitung von schwersterkrankten
Kindern

§ 39t ist auch bei der Begleitung von im gemeinsamen Haushalt lebenden, schwersterkrankten Kindern (Wahl-, Pflegekindern oder leiblichen Kindern der Ehegattin oder des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten) der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers anzuwenden. Gemäß § 39u Landarbeitsgesetz 1984 kann die Maßnahme abweichend vom § 39t Abs. 1 zunächst für einen bestimmten fünf Monate nicht übersteigenden Zeitraum verlangt werden; bei einer Verlängerung der Maßnahme darf die Gesamtdauer der Maßnahme neun Monate nicht überschreiten.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007, 38/2010)

§ 39v

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Sterbebegleitung und der

Begleitung schwersterkrankter Kinder

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann ab Bekanntgabe einer in § 39t Abs. 1 oder § 39u vorgesehenen Maßnahme und bis zum Ablauf von vier Wochen nach deren Ende rechtswirksam weder gekündigt noch entlassen werden. Abweichend vom ersten Satz kann eine Kündigung oder Entlassung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts eingeholt wurde. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Gemäß § 39v Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Gericht über eine Kündigung unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers zu entscheiden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

§ 39w
Pflegekarenz

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat, schriftlich eine Pflegekarenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Pflege oder Betreuung einer bzw. eines nahen Angehörigen im Sinn des § 39t, der bzw. dem zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 3 nach § 5 des Bundespflegegeldgesetzes (BPGG) gebührt, für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuender bzw. betreuendem nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz zulässig. Die Vereinbarung der Pflegekarenz ist auch für die Pflege und Betreuung von demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen zulässig, sofern diesen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 1 zusteht. Hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer eine Pflegekarenz bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegeteilzeit für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn und Dauer der Pflegekarenz zu enthalten. Bei der Vereinbarung über die Pflegekarenz ist auf die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

(4) Dienstnehmerin bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberin bzw. Dienstgeber können eine Pflegekarenz gemäß Abs. 1 für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten auch in einem befristeten Dienstverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 159 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Dienstverhältnis ununterbrochen zwei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Pflegekarenz eine Beschäftigung zur selben Dienstgeberin bzw. zum selben Dienstgeber im Ausmaß von mindestens drei Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin bzw. zum selben Dienstgeber, die innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Pflegekarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen.

(5) Im Übrigen ist § 39e Abs. 2, 3 und 4 sinngemäß anzuwenden.

§ 39x
Pflegeteilzeit

(1) Bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 39w Abs. 1 können Dienstnehmerin bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberin bzw. Dienstgeber schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Die in der Pflegeteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuender bzw. betreuendem nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegeteilzeit zulässig. Hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer eine Pflegeteilzeit bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegekarenz für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. Vereinbarungen, die Änderungen im Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung vorsehen, sind unzulässig.

(3) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Pflegeteilzeit, gebühren der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Voll- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(5) Im Übrigen sind der § 39e Abs. 3 und 4 sowie § 39w Abs. 4 sinngemäß anzuwenden.

§ 39y
Freie Dienstverhältnisse

Die §§ 39j bis 39s gelten auch für freie Dienstverhältnisse im Sinn des § 4 Abs. 4 ASVG, für freie Dienstverhältnisse von geringfügig beschäftigten Personen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG sowie für freie Dienstverhältnisse von Vorstandsmitgliedern im Sinn des § 4 Abs. 1 Z 6 ASVG, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen mit der Maßgabe, dass

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008, 103/2013)

2c. ÜBERLASSUNG VON DIENSTNEHMERINNEN BZW. DIENSTNEHMERN

§ 40
Allgemeines

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer dürfen nicht ohne ihre ausdrückliche Zustimmung überlassen werden.

(2) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, ist verboten.

(3) Ansprüche, die der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer nach diesem Abschnitt oder nach anderen zwingenden Rechtsvorschriften zustehen, können vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

(4) Vereinbarungen zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger, die der Umgehung gesetzlicher Bestimmungen zum Schutz der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer dienen, sind verboten.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40a
Zulässigkeit der grenzüberschreitenden Überlassung

(1) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine Bewilligung gemäß Abs. 2 erteilt wurde.

(2) Die Bewilligung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich kann auf Antrag der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers erteilt werden, wenn

(3) Die Bewilligung nach Abs. 2 darf nicht erteilt werden, wenn die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger

(4) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist jeweils nur für eine bestimmte Anzahl von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern und nur für einen bestimmten Zeitraum zu erteilen.

(5) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist zu widerrufen, wenn die für die Erteilung wesentlichen Voraussetzungen nicht mehr vorliegen.

(6) Abs. 1 bis 5 sind auf Überlassungen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz nicht anzuwenden.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40b
Sozialversicherung und Haftpflicht

(1) Gemäß § 40b Abs. 1 Landarbeitsgesetz 1984 werden die Pflichten der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers im Sinn der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften durch die Überlassung nicht berührt. Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat die Überlasserin bzw. den Überlasser über die Leistung von Nachtschwerarbeit im Sinn des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, und von Schwerarbeit im Sinn der §§ 1 bis 3 der Schwerarbeitsverordnung, BGBl. II Nr. 104/2006, zu informieren, damit diese oder dieser die Meldeverpflichtungen betreffend Nachtschwerarbeit gemäß Art. VIII NSchG sowie von Schwerarbeitszeiten gemäß § 5 der Schwerarbeitsverordnung erfüllen kann. Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die überlassene Dienstnehmerin bzw. den überlassenen Dienstnehmer von erstatteten Meldungen schriftlich in Kenntnis zu setzen.

(2) Gemäß § 40b Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 gilt als Beschäftigungsort (§ 30 ASVG)

(3) Gemäß § 40b Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 gelten das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 80/1965, und das Organhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 181/1967, sowohl zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer als auch zwischen der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger und der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer.

(4) Gemäß § 40b Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 gelten § 332 Abs. 5 und § 333 ASVG auch für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40c
Ansprüche der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer

(1) Die überlassene Dienstnehmerin bzw. der überlassene Dienstnehmer hat Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist. Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen die Überlasserin bzw. der Überlasser unterworfen sind, bleiben unberührt. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen. Darüber hinaus ist auf die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten geltenden sonstigen verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art Bedacht zu nehmen, es sei denn, es gelten ein Kollektivvertrag, dem die Überlasserin bzw. der Überlasser unterworfen ist, sowie eine kollektivvertragliche, durch Verordnung festgelegte oder gesetzliche Regelung des Entgelts im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb.

(2) Ist die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer nachweislich zur Leistung bereit und kann sie bzw. er nicht oder nur unter dem vereinbarten Ausmaß beschäftigt werden, gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassene Dienstnehmerin bzw. den überlassenen Dienstnehmer auch die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte des Urlaubs beziehen.

(4) Die Vergleichbarkeit ist nach der Art der Tätigkeit und der Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers sowie der Qualifikation der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers für diese Tätigkeit zu beurteilen.

(5) Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer Zugang zu den Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen in ihrem bzw. seinem Betrieb unter den gleichen Bedingungen wie ihren bzw. seinen eigenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu gewähren, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dazu zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.

(6) Soweit nicht im Überlasserinnen- bzw. Überlasserbetrieb und im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb derselbe Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, kann der Kollektivvertrag für Überlassungen durch Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber, die in seinen Geltungsbereich fallen, Ausnahmen von Abs. 1 vorsehen, wenn die Überlassung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers in den Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb eine Woche nicht überschreitet und die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer insgesamt nicht mehr als drei Wochen im Kalenderjahr überlassen wird.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40d
Weitere Ansprüche bei grenzüberschreitender Überlassung

(1) Eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer, die bzw. der aus dem Ausland nach Österreich überlassen wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf bezahlten Urlaub nach § 67, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats geringer ist. Nach Beendigung der Überlassung behält die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer den der Dauer der Überlassung entsprechenden aliquoten Teil der Differenz zwischen dem nach österreichischem Recht höheren Urlaubsanspruch und dem Urlaubsanspruch, der ihr bzw. ihm nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats zusteht.

(2) Eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer, die bzw. der aus dem Ausland nach Österreich überlassen wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf

(3) Ansprüche nach § 40c bleiben unberührt.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40e
Informationspflicht

Soweit die Überlassung nicht unter eine Ausnahme durch Kollektivvertrag nach § 40c Abs. 6 fällt, hat die Überlasserin bzw. der Überlasser die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer über den im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb anzuwendenden Kollektivvertrag und die Einstufung in denselben sowie den Grundgehalt oder -lohn zu informieren.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40f
Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote

(1) Hinsichtlich der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt auch die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer im Sinn der Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote, die für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gelten.

(2) Abs. 1 gilt insbesondere für die Auswahl der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und die sonstigen Arbeitsbedingungen, zu denen auch die Beendigung einer Überlassung zählt.

(3) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, für angemessene Abhilfe zu sorgen, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger während der Dauer der Beschäftigung die Gleichbehandlungsvorschriften oder Diskriminierungsverbote nicht einhält.

(4) Führt eine Diskriminierung zu einer Beendigung der Überlassung, so kann eine in diesem Zusammenhang erfolgte Beendigung oder Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses im Sinn des § 51 Abs. 7 des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) und gleichartiger gesetzlicher Bestimmungen angefochten und Schadenersatz gefordert werden, als wäre die Beendigung oder Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses auf Grund der Diskriminierung erfolgt.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat gegen die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger Anspruch auf Ersatz aller aus Abs. 3 oder 4 resultierenden Aufwendungen.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40g
Meldepflichten

Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu melden, sobald die Überlassung drei Wochen pro Kalenderjahr überschreitet, wobei auch die Zeiten nacheinander folgender Überlassungen verschiedener Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer zusammenzuzählen sind.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013, 84/2016)

§ 40h
Untersagung

(1) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern ist von der Bezirksverwaltungsbehörde zu untersagen, wenn die Überlasserin bzw. der Überlasser ihre bzw. seine Verpflichtungen, insbesondere gegenüber einer Dienstnehmerin bzw. einem Dienstnehmer, erheblich oder wiederholt verletzt hat und trotz schriftlicher Androhung der Untersagung neuerlich verletzt.

(2) Die Verträge zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und den überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern werden durch die Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern nicht berührt. Die Untersagung bildet jedoch für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer binnen drei Monaten ab Kenntnis einen wichtigen Grund für einen vorzeitigen Austritt im Sinn des § 33.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40i
Zuständigkeit und Verfahren

(1) Der Antrag auf Erteilung der Bewilligung der grenzüberschreitenden Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich gemäß § 40a Abs. 2 ist bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einzubringen.

(2) Über diese Anträge sowie über den Widerruf der Bewilligung und über die Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern entscheidet die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen und der kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigungen der Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber und der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer sowie im Fall der Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern überdies der zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektion.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40j
Überwachung und Auskunftspflicht

(1) Die Bezirksverwaltungsbehörde sowie hinsichtlich des Dienstnehmerinnen- bzw. Dienstnehmerschutzes die Land- und Forstwirtschaftsinspektion sind zuständig, die Einhaltung der Vorschriften über die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu überwachen.

(2) Die Überlasserinnen bzw. Überlasser und die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden auf deren Verlangen

(3) Die Überlasserinnen bzw. Überlasser und die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden Zutritt zum Betrieb und Einsicht in alle die Dienstnehmerinnen- bzw. Dienstnehmerüberlassung betreffenden Unterlagen zu gewähren.

(4) Gemäß § 40j Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 treten für die Anwendung der Abs. 1 bis 3 hinsichtlich der Einhaltung der sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen an Stelle der im Abs. 1 genannten Behörden die Trägerinnen bzw. Träger der Sozialversicherung.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40k
Amtshilfe

(1) Alle Behörden und alle öffentlich-rechtlichen Körperschaften, insbesondere die gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber und der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und die Trägerinnen bzw. Träger der Sozialversicherung, haben im Rahmen ihres Wirkungsbereichs die Bezirksverwaltungsbehörde und die Land- und Forstwirtschaftsinspektion bei der Erfüllung ihrer Aufgaben im Zusammenhang mit der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu unterstützen.

(2) Diese Unterstützung besteht insbesondere auch darin, dass sie den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

3. KOLLEKTIVE

RECHTSGESTALTUNG

§ 40l
Kollektivvertrag

(1) Kollektivverträge im Sinne dieses Gesetzes sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Dienstgeber einerseits und der Dienstnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden.

(2) Durch Kollektivverträge können geregelt werden:

(3) Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

(4) Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung im Sinne des Abs. 3 günstiger ist als der Kollektivvertrag, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 41
Kollektivvertragsfähigkeit

(1) Kollektivvertragsfähig sind

(2) Die Kollektivvertragsfähigkeit nach Abs. 1 Z 2 wird nach Anhörung der in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen durch die Obereinigungskommission zuerkannt. Die Entscheidung der Obereinigungskommission ist in der Amtlichen Linzer Zeitung zu verlautbaren und den Einigungskommissionen (§ 232), dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof zur Kenntnis zu bringen. Die Kosten der Verlautbarung hat die Berufsvereinigung, der die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, zu tragen und im voraus zu erlegen.

(3) Die Kollektivvertragsfähigkeit ist durch die Obereinigungskommission von Amts wegen oder auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung abzuerkennen, wenn festgestellt wird, daß die Voraussetzungen des Abs. 1 Z 2 nicht mehr gegeben sind; Abs. 2 gilt sinngemäß.

§ 42

Ruhen der Kollektivvertragsfähigkeit

Wird einer auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt (§ 41) und schließt diese einen Kollektivvertrag ab, so verliert die in Betracht kommende gesetzliche Interessenvertretung hinsichtlich der Mitglieder der Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit für die Dauer der Geltung des von der Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivvertrages.

§ 43

Kollektivvertragsfähigkeit öffentlich-rechtlicher Körperschaften

Für Dienstverhältnisse zu öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder zu von diesen geführten Betrieben, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds, die dem Abschnitt 3 unterliegen, sind, soweit diese Körperschaften, Betriebe, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds keiner kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung oder gesetzlichen Interessenvertretung (§ 41) angehören, die öffentlich-rechtlichen Körperschaften selbst kollektivvertragsfähig.

§ 44
Kollektivvertragsangehörigkeit

Kollektivvertragsangehörig sind, soweit der Kollektivvertrag nicht etwas anderes bestimmt, innerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches

§ 45
Hinterlegung und Kundmachung

(1) Jeder Kollektivvertrag ist binnen zwei Wochen nach seinem Abschluß von den beteiligten Vertragsparteien der Dienstnehmer in drei gleichlautenden Ausfertigungen, die von den vertragsschließenden Parteien ordnungsgemäß gefertigt sein müssen, bei der Obereinigungskommission zu hinterlegen.

(2) Die Obereinigungskommission hat den Abschluß des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach der Hinterlegung durch Einschaltung in die Amtliche Linzer Zeitung kundzumachen. Die Kundmachung hat den Tag des Abschlusses des Kollektivvertrages zu enthalten.

(3) Die Kosten der Kundmachung sind von den Kollektivvertragsparteien zu gleichen Teilen zu tragen und im voraus zu erlegen.

(4) Die Obereinigungskommission hat eine Ausfertigung des hinterlegten Kollektivvertrages dem Hinterleger mit einer Bestätigung der durchgeführten Hinterlegung zurückzustellen; eine Ausfertigung ist dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter Bekanntgabe der Kundmachung vorzulegen. Eine dritte Ausfertigung ist dem Kataster der Kollektivverträge einzuverleiben. Die Obereinigungskommission hat jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Kollektivvertrages mit Angabe des Kundmachungsdatums und der Katasterzahl unverzüglich zu übermitteln.

(5) Der Hinterleger hat weiters je eine Abschrift des Kollektivvertrages zu übermitteln

(6) Die bei der Obereinigungskommission hinterlegten und den Einigungskommissionen übermittelten Kollektivverträge können von jedermann eingesehen werden.

§ 46

Auflage des Kollektivvertrages im Betrieb

Jeder kollektivvertragsangehörige Dienstgeber hat den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung (§ 45) im Betrieb in einem für alle Dienstnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.

§ 47
Rechtswirkungen

(1) Der Kollektivvertrag wird, sofern er nicht selbst Bestimmungen über seinen Wirkungsbeginn enthält, mit der ordnungsgemäßen Kundmachung wirksam. Die Wirksamkeit beginnt im letzteren Fall mit dem der Kundmachung folgenden Tag.

(2) Der Kollektivvertrag ist, soweit er nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regelt, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich. Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages bleiben nach seinem Erlöschen für Dienstverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfaßt waren, so lange aufrecht, als für diese Dienstverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Dienstnehmern eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.

(3) Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages treten auch für nichtkollektivvertragsangehörige Dienstnehmer eines kollektivvertragsangehörigen Dienstgebers ein.

(4) Die gemäß Abs. 3 eingetretenen Rechtswirkungen werden durch einen späteren Kollektivvertrag für dessen Geltungsbereich aufgehoben.

§ 48

Verlängerung und Abänderung

Die §§ 45 bis 47 gelten sinngemäß für die Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen.

§ 49
Geltungsdauer

(1) Enthält ein Kollektivvertrag keine Bestimmungen über die Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres jederzeit auf drei Monate zum Letzten eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigung muß zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.

(2) Bei rechtswirksam erfolgter Kündigung hat die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat, der Obereinigungskommission binnen einer Woche nach Ablauf der Kündigungsfrist das Erlöschen des Kollektivvertrages anzuzeigen. Auch die andere Kollektivvertragspartei ist berechtigt, die Anzeige zu erstatten.

(3) Wird einer Berufsvereinigung gemäß § 41 Abs. 3 die Kollektivvertragsfähigkeit aberkannt, so erlöschen die von dieser Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivverträge mit dem Tag, an dem die gemäß § 41 Abs. 3 ergangene Entscheidung der Obereinigungskommission in der Amtlichen Linzer Zeitung verlautbart wird. Im Fall des § 42 erlischt ein von der gesetzlichen Interessenvertretung abgeschlossener Kollektivvertrag für die Mitglieder der Berufsvereinigung mit dem Tag, an dem der von der Berufsvereinigung abgeschlossene Kollektivvertrag in Wirksamkeit tritt.

(4) Das Erlöschen des Kollektivvertrages hat die Obereinigungskommission im Kataster der Kollektivverträge vorzumerken. Die Obereinigungskommission, die den Abschluß des Kollektivvertrages kundgemacht hat, hat auf Kosten der Kollektivvertragsparteien das Erlöschen des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach Einlangen der Anzeige (Abs. 2) bzw. nach dem im Abs. 3 bezeichneten Tag in der Amtlichen Linzer Zeitung kundzumachen. § 45 Abs. 4 und 5 sind entsprechend anzuwenden.

§ 50
Satzung

(1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 41 Abs. 1) kann durch Beschluß der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, daß ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Dienstgebern und den Dienstnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Dienstverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfaßten im wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfaßt sind. Die in den Beschluß aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 41 und 43) gestellt wird.

(3) In dem Beschluß sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluß der Obereinigungskommission ist endgültig. Der Beschluß ist in der Amtlichen Linzer Zeitung kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, den Einigungskommissionen und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung in der Amtlichen Linzer Zeitung und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

§ 51
Rechtswirkung der Satzung

(1) Die in Rechtskraft erwachsene und gehörig kundgemachte Satzung gilt innerhalb ihres örtlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches von dem in ihr festgesetzten Wirksamkeitsbeginn an als Bestandteil jedes Dienstvertrages, der zwischen einem Dienstgeber und einem Dienstnehmer abgeschlossen ist oder während der Geltungsdauer der Satzung abgeschlossen wird.

(2) Ist in der Satzung ihr Wirksamkeitsbeginn nicht festgesetzt, so tritt sie mit dem der Kundmachung des Beschlusses folgenden Tag (§ 50 Abs. 4) in Kraft.

(3) Die Satzung kann durch Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie die Satzung nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die in der Satzung nicht geregelt sind.

(4) Jeder Kollektivvertrag setzt für seinen Geltungsbereich eine bestehende Satzung außer Kraft.

Betriebsvereinbarung

§ 52
Begriff

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuß, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

§ 53
Wirksamkeitsbeginn

(1) Betriebsvereinbarungen sind vom Betriebsinhaber oder vom Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle Dienstnehmer zugänglicher Stelle anzuschlagen.

(2) Enthält die Betriebsvereinbarung keine Bestimmung über ihren Wirksamkeitsbeginn, so tritt ihre Wirkung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag ein.

(3) Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsinhaber je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen (Landwirtschaftskammer für Oberösterreich und Landarbeiterkammer für Oberösterreich) und jenen Berufsvereinigungen der Dienstgeber und der Dienstnehmer zu übermitteln, die den Kollektivvertrag abgeschlossen haben, der Grundlage für die Betriebsvereinbarung ist.

§ 54
Rechtswirkungen

(1) Die Betriebsvereinbarung ist, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regelt, innerhalb ihres Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

(2) Die Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen können durch Einzelvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Einzelvereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die durch Betriebsvereinbarung nicht geregelt sind. § 40l Abs. 4 ist sinngemäß anzuwenden. (Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

(3) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen wird durch den Übergang des Betriebes auf einen anderen Betriebsinhaber nicht berührt.

(4) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Betriebsteile unberührt, die rechtlich verselbständigt werden. (Anm: LGBl.Nr. 66/1995)

(5) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Dienstnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen unberührt, die mit einem anderen Betrieb oder Betriebsteil so zusammengeschlossen werden, daß ein neuer Betrieb im Sinn des § 140 entsteht. (Anm: LGBl.Nr. 66/1995)

(6) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Dienstnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die von einem anderen Betrieb aufgenommen werden, insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebes nicht geregelt werden. Betriebsvereinbarungen im Sinn des § 206 Abs. 1 Z 18 können für die von einer solchen Maßnahme betroffenen Dienstnehmer vom Betriebsinhaber des aufzunehmenden Betriebes oder Betriebsteiles unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 55
Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen

(1) Betriebsvereinbarungen können, soweit sie keine Vorschriften über ihre Geltungsdauer enthalten und Abs. 2 nicht anderes bestimmt, von jedem der Vertragspartner unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich gekündigt werden.

(2) In Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen einer Einigung über den Abschluß, die Abänderung und Aufhebung einer Betriebsvereinbarung die Anrufung der Schlichtungsstelle zuläßt, können Betriebsvereinbarungen nicht gekündigt werden.

(3) Die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung enden mit ihrem Erlöschen. Ist eine Betriebsvereinbarung durch Kündigung erloschen, so bleiben ihre Rechtswirkungen für Dienstverhältnisse, die unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfaßt waren, so lange aufrecht, als für diese Dienstverhältnisse nicht eine neue Betriebsvereinbarung wirksam oder mit den betroffenen Dienstnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird. Eine solche Einzelvereinbarung kann zum Nachteil des Dienstnehmers im Fall der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach dem Übergang, der rechtlichen Verselbständigung, dem Zusammenschluß oder der Aufnahme eines Betriebes oder Betriebsteiles nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang, der Verselbständigung, dem Zusammenschluß oder der Aufnahme abgeschlossen werden. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

(4) Die Beendigung der Betriebsvereinbarung ist entsprechend dem § 53 Abs. 1 im Betrieb kundzumachen. Der Betriebsinhaber hat die im § 53 Abs. 3 genannten Stellen vom Erlöschen der Betriebsvereinbarung zu verständigen.

§ 55a

Regelung durch Betriebsvereinbarung

Soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, können Regelungen, zu denen der Kollektivvertrag nach diesem Landesgesetz ermächtigt ist, durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden, wenn

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

4. ABEITSSCHUTZ

§ 55b
Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

(1) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber im Sinn der Arbeitnehmerschutzvorschriften.

(2) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger auf alle für die Einhaltung des persönlichen Arbeitsschutzes, insbesondere des Arbeitszeitschutzes und des besonderen Personenschutzes maßgeblichen Umstände hinzuweisen.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte der Arbeitszeit beziehen.

(4) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers obliegen die Fürsorgepflichten der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers auch der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder die Fürsorgepflichten nicht einhält.

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 56
Arbeitszeit

(1) Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraums von 24 Stunden, Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums von Montag bis einschließlich Sonntag.

(2) Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden, für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit freier Station, die mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft leben, 42 Stunden nicht überschreiten, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen. Darüber hinausgehende Verlängerungsmöglichkeiten bleiben unberührt. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(3a) Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Kollektivvertrag kann den Einarbeitungszeitraum verlängern. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei einem Einarbeitungszeitraum von bis zu 13 Wochen zehn Stunden nicht überschreiten. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(4) Die Betriebsvereinbarung kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine solche Arbeitszeiteinteilung schriftlich vereinbart werden. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(5) Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann durch Kollektivvertrag eine wöchentliche Normalarbeitszeit von bis zu 60 Stunden und eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zugelassen werden. § 61 ist nicht anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 56a

Durchrechnung der Arbeitszeit

(1) Der Kollektivvertrag kann zulassen, dass in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraums von bis zu einem Jahr die wöchentliche Normalarbeitszeit

(2) Abweichend vom § 55a kann der Kollektivvertrag für Betriebe mit dauernd weniger als fünf Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zulassen, dass eine Arbeitszeiteinteilung nach Abs. 1 schriftlich vereinbart wird.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 57

Arbeitsspitzen

(1) Während der Arbeitsspitzen darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in der Landwirtschaft um drei Stunden verlängert werden; sie ist in der arbeitsschwachen Zeit so zu verkürzen, dass die im § 56 Abs. 2 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird.

(2) Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die Zeiten der Arbeitsspitzen kann durch Kollektivvertrag bestimmt werden. Für den Fall, dass eine kollektivvertragliche Regelung fehlt oder für bestimmte Dienstverhältnisse nicht Geltung hat, darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in der Anbau- und Erntezeit für die mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft lebenden Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern mit freier Station durch höchstens 26 Wochen, für alle anderen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer durch höchstens 20 Wochen um die im ersten Halbsatz des Abs. 1 festgelegte Stundenzahl verlängert werden.

(3) Abs. 1 und 2 gelten nicht in den Fällen des § 56a.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 58

Gleitende Arbeitszeit

(1) Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der Dienstnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Die gleitende Arbeitszeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (Gleitzeitvereinbarung).

(3) Die Gleitzeitvereinbarung hat zu enthalten:

(4) Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 56 Abs. 2 im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben nach der Gleitzeitvereinbarung vorgesehen sind. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 59

Betriebsbedingte Mehrarbeiten

(1) Die auf Grund ihres Dienstverhältnisses neben ihrer übrigen Tätigkeit auch mit Viehpflege, Melkung oder mit regelmäßigen Verrichtungen im Haushalt beschäftigten Dienstnehmer haben diese Arbeiten und die üblichen Früh- und Abendarbeiten auch über die wöchentliche Normalarbeitszeit (§§ 56 bis 58) hinaus bis zu einem Ausmaß von sechs Stunden wöchentlich zu verrichten. Hiefür gebührt ihnen ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1 innerhalb eines Monates. Über dieses Ausmaß hinaus geleistete Arbeiten unterliegen dem § 61. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

(2) Wenn ein Freizeitausgleich nicht gewährt wird, ist für die Mehrarbeiten im Sinne des Abs. 1 eine besondere Vergütung zu leisten, deren Ausmaß durch Kollektivvertrag bestimmt werden kann.

§ 60

Arbeitszeit bei Schichtarbeit

(1) Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf

(2) Der Kollektivvertrag kann für Betriebe gemäß § 5 Abs. 4 eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zulassen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 61

Überstundenarbeit

(1) Überstundenarbeit liegt vor, wenn

(2) Soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, dürfen

(3) Besteht eine Arbeitszeiteinteilung nach § 57 Abs. 1 dürfen während der Zeit der Arbeitsspitzen durch höchstens 13 Wochen innerhalb des Kalenderjahrs

(4) Ist eine Arbeitszeiteinteilung nach § 57 Abs. 1 zulässig, machen aber landwirtschaftliche Betriebe davon keinen Gebrauch, dürfen während der Zeit der Arbeitsspitzen durch höchstens 13 Wochen innerhalb des Kalenderjahrs

(5) Die Leistung von Überstunden über die normale Arbeitszeit darf nicht verweigert werden, wenn außergewöhnliche Umstände, wie drohende Wetterschläge und sonstige Elementarereignisse, ferner Gefahren für das Vieh oder drohendes Verderben der Produkte sowie Gefährdung des Waldbestands eine Verlängerung der Arbeitszeit dringend notwendig machen.

(6) Am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die nach einer Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, gelten nicht als Überstunden.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 61a

Höchstgrenze der Wochenarbeitszeit

(1) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden 52 Stunden, in den Fällen des § 61 Abs. 3 oder 4 60 Stunden nicht überschreiten. Diese Höchstgrenze darf auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen keinesfalls überschritten werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(2) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden in einem Zeitraum von vier Monaten im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten.

(3) Abweichend von Abs. 1 und 2 darf bei Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft gemäß § 56 Abs. 5 die Wochenarbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 62

Mindestruhezeit

(1) Dem Dienstnehmer gebührt auch in der arbeitsreichen Zeit eine ununterbrochene Nachtruhe von mindestens elf Stunden innerhalb 24 Stunden.

(2) In die Nachtruhezeit hat in der Regel die Zeit zwischen 19 Uhr und 5 Uhr zu fallen.

(3) Die Nachtruhe kann ausnahmsweise aus den im § 61 Abs. 5 angeführten Gründen verkürzt werden. Die Verkürzung hat jedoch durch eine entsprechend längere Ruhezeit während der nächstfolgenden Tage ihren Ausgleich zu finden.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 63
Arbeitspausen

Dem Dienstnehmer sind während der Arbeitszeit für die Einnahme der Mahlzeiten angemessene Arbeitspausen im Gesamtausmaß von mindestens einer Stunde täglich zu gewähren. Die Arbeitspausen werden in die Arbeitszeit nicht eingerechnet.

§ 64

Sonn- und Feiertagsruhe

(1) Die Sonntage sowie die folgenden Feiertage sind gesetzliche Ruhetage: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 29. Juni (Peter und Paul), 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten) und 26. Dezember (Stefanstag). Anstelle des 29. Juni (Peter und Paul) kann durch Kollektivvertrag ein Ersatz festgelegt werden. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

(2) Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 35/2019)

(3) Die Feiertagsruhe beginnt in der Regel um 19 Uhr des Vortags und endet um 5 Uhr des folgenden Werktags. Die Sonntagsruhe dauert grundsätzlich 35 Stunden, in die in der Regel die vorstehend genannte Zeitspanne zu fallen hat. Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine kürzere Sonntagsruhe von mindestens jedoch 24 Stunden gewählt werden. Die entsprechenden Umstände und die jeweilige Dauer sind durch Kollektivvertrag näher zu bestimmen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

(4) Viehpflege, Melkung und unaufschiebbare Arbeiten im Haushalt sind von den hiezu bestimmten Dienstnehmern auch an Sonn- und Feiertagen nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen zu leisten, wobei jedoch ein Sonn- oder gesetzlicher Feiertag im Monat arbeitsfrei zu sein hat:

(5) Sonn- und Feiertagsarbeit ist zu verrichten, wenn die rasche Einbringung der Ernte mit Rücksicht auf die Witterung dringend geboten ist, ebenso bei Elementarereignissen; auch sonstige für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderliche unaufschiebbare Arbeiten sind zu leisten.

(6) Den Dienstnehmern ist an Sonn- und Feiertagen die zur Erfüllung religiöser Pflichten erforderliche Zeit freizugeben.

(7) Verrichtet ein Dienstnehmer Arbeiten während der Sonntagsruhe gemäß Abs. 3, ist sicherzustellen, dass dem Dienstnehmer innerhalb eines jeden Zeitraums von sieben Tagen eine durchgehende Mindestruhezeit im Ausmaß der entsprechenden Sonntagsruhe gewahrt bleibt. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 65

Entlohnung der Überstunden und der Sonn- und Feiertagsarbeit

(1) Die Leistung von Überstunden gemäß § 61 Abs. 1 wird besonders vergütet (Überstundenentlohnung), sofern für die Mehrdienstleistung nicht ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 innerhalb der folgenden zwei Wochen gewährt wird. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

(2) Für jede Überstunde gebührt eine besondere Entlohnung, die mindestens 50 v.H. höher ist als der Stundenlohn, wobei nicht nur die Geld-, sondern auch die Naturalbezüge zu berücksichtigen sind. Für die Bewertung der Naturalbezüge gelten die für Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze. Für Arbeiten während der Nachtruhezeit, an Sonntagen und an für Sonntagsarbeit gewährten Ersatzruhetagen gebührt ein 100%iger Aufschlag zum Stundenlohn.

(2a) Für die Berechnung des Grundlohns und des Zuschlags für Überstunden ist für Lehrlinge ab Vollendung des 18. Lebensjahrs der niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt heranzuziehen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

(3) Für Feiertage, die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 als Ruhetage gelten, ist das regelmäßige Entgelt (§ 8 Abs. 2) zu leisten. Wird an diesen Tagen gearbeitet, so gebührt, sofern die Arbeiten nicht zu den im § 64 Abs. 4 verzeichneten zählen, außer dem regelmäßigen Entgelt das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt.

(4) Durch Kollektivvertrag kann bei mehrschichtiger Arbeitsweise eine von den Abs. 1 bis 3 abweichende Regelung getroffen werden.

§ 66
Freizeit für Dienstnehmer mit eigener Wirtschaft

Dienstnehmern mit eigener Wirtschaft ist die zur Verrichtung von unaufschiebbaren Arbeiten notwendige Zeit im gegenseitigen Einvernehmen ohne Entlohnung freizugeben. Diese Freizeit bedeutet keine Unterbrechung des Dienstverhältnisses.

§ 67

Urlaub

(1) Dem Dienstnehmer gebührt für jedes Dienstjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.

(2) Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Dienstjahres im Verhältnis zu der im Dienstjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Dienstjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Dienstjahres. Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern nicht gesetzlich ausdrücklich anderes bestimmt wird. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 101/1999)

(3) Alle Zeiten, die der Dienstnehmer in unmittelbar vorangegangenen Dienst(Lehr)verhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, gelten für die Erfüllung der Wartezeit, die Bemessung des Urlaubsausmaßes und die Berechnung des Urlaubsjahres als Dienstzeiten.

(4) Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann an Stelle des Dienstjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können unbeschadet des § 296 vorsehen, daß

(5) Begünstigte Behinderte im Sinn des § 2 des Behinderteneinstellungsgesetzes haben in jedem Dienstjahr Anspruch auf einen Zusatzurlaub von drei Werktagen. Der Dienstnehmer hat den Anspruch auf diesen Zusatzurlaub bei Beginn des Dienstverhältnisses, wenn der Anspruch während des Dienstverhältnisses eingetreten ist, dann ohne unnötigen Aufschub, dem Dienstgeber bekanntzugeben.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

§ 68

Anrechnungsbestimmungen

(1) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind Dienstzeiten beim selben Dienstgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils drei Monate aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Kündigung des Dienstverhältnisses seitens des Dienstnehmers, durch einen vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine vom Dienstnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

(2) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind anzurechnen:

(3) Zeiten nach Abs. 2 Z. 1, 4 und 5 sind insgesamt nur bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren anzurechnen. Zeiten nach Z. 2 sind darüber hinaus bis zu einem Höchstausmaß von weiteren zwei Jahren anzurechnen.

(4) Fallen anrechenbare Zeiten zusammen, so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.

§ 69
Verbrauch des Urlaubes

(1) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeit des Dienstnehmers zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(1a) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer kann den Zeitpunkt des Antritts eines Tages des ihr bzw. ihm zustehenden Urlaubs einmal pro Urlaubsjahr einseitig bestimmen. Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer hat den Zeitpunkt spätestens drei Monate im Vorhinein schriftlich bekannt zu geben. (Anm: LGBl. Nr. 35/2019)

(1b) Es steht der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer frei, auf Ersuchen der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers den bekannt gegebenen Urlaubstag nicht anzutreten. In diesem Fall hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer weiterhin Anspruch auf diesen Urlaubstag. Weiters hat sie bzw. er für den bekannt gegebenen Tag außer dem Urlaubsentgelt Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt, insgesamt daher das doppelte Entgelt, womit das Recht gemäß Abs. 1a erster Satz konsumiert ist. (Anm: LGBl. Nr. 35/2019)

(2) Für Zeiträume, während deren ein Dienstnehmer wegen Krankheit, Unglücksfall, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit an der Dienstleistung verhindert ist oder während deren er sonst Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Dienstleistung hat, darf der Urlaubsantritt nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände bereits bei Abschluß der Vereinbarung bekannt waren. Geschieht dies dennoch, gilt der Zeitraum der Dienstverhinderung nicht als Urlaub.

(3) Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muß ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.

(4) Hat der Dienstnehmer in Betrieben, in denen ein für ihn zuständiger Betriebsrat errichtet ist, den von ihm gewünschten Zeitpunkt für den Antritt seines Urlaubes oder eines Urlaubsteiles in der Dauer von mindestens zwölf Werktagen dem Dienstgeber mindestens drei Monate vorher bekanntgegeben und kommt eine Einigung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer nicht zustande, so sind die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann der Dienstnehmer den Urlaub zu dem von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat während eines Zeitraumes, der nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen vor dem vom Dienstnehmer vorgeschlagenen Zeitpunkt des Urlaubsantrittes liegen darf, wegen des Zeitpunktes des Urlaubsantrittes die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß den §§ 26a, 26e, 105 und 105d um den Zeitraum der Karenz. (Anm: LGBl.Nr. 2/1991, 17/2002, 136/2007, 56/2013)

§ 70
Erkrankung während des Urlaubes

(1) Erkrankt oder verunglückt ein Dienstnehmer während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Dienstnehmer durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

(2) Übt ein Dienstnehmer während seines Urlaubes eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht.

(3) Der Dienstnehmer hat dem Dienstgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht vom Dienstnehmer zu vertreten sind, nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt des Dienstes hat der Dienstnehmer ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Erkrankt der Dienstnehmer während eines Urlaubes im Ausland, so muß dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, daß es von einem zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Arzt ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt der Dienstnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden.

§ 71
Urlaubsentgelt

(1) Während des Urlaubes behält der Dienstnehmer den Anspruch auf das Entgelt nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen.

(2) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf für die Urlaubsdauer nicht gemindert werden.

(3) In allen anderen Fällen ist für die Urlaubsdauer das regelmäßige Entgelt zu zahlen. Regelmäßiges Entgelt ist jenes Entgelt, das dem Dienstnehmer gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.

(4) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten ist das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten zu berechnen.

(5) Ist Kost vereinbart und nimmt sie der Dienstnehmer während des Urlaubes nicht in Anspruch, so gebührt ihm an ihrer Stelle für jeden Urlaubstag einschließlich der in den Urlaub fallenden Sonn- und Feiertage eine Vergütung in der Höhe des Eineinhalbfachen der für Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(6) Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen des Dienstgebers als Urlaubsentgelt anzusehen sind. Weiters kann die Berechnungsart für die Regelung der Höhe des Urlaubsentgelts durch Kollektivvertrag abweichend von den Abs. 3 bis 5 geregelt werden.

(7) Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganze Urlaubsdauer im voraus zu zahlen.

§ 72
Ablöseverbot

Vereinbarungen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen des Dienstgebers vorsehen, sind rechtsunwirksam.

§ 73
Aufzeichnungen

(1) Der Dienstgeber hat Aufzeichnungen zu führen, aus denen hervorgeht:

(2) Die Verpflichtung nach Abs. 1 ist auch dann erfüllt, wenn diese Angaben aus Aufzeichnungen hervorgehen, die der Dienstgeber zum Nachweis der Erfüllung anderer Verpflichtungen führt.

§ 74

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 75
Ersatzleistung

(1) Der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Dienstverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch

(2) Eine Ersatzleistung gebührt nicht, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

(3) Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

(4) Endet das Dienstverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß § 26j, § 26k, § 26q, § 105f, § 105g oder § 105m durch

(5) Bei Tod der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers gebührt die Ersatzleistung im Sinn der Abs. 1, 3 und 4 den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin oder der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit

Allgemeine Bestimmungen

§ 76
Begriffsbestimmung

Dienstgeberin oder Dienstgeber im Sinn der §§ 76a bis 95 ist jede natürliche oder juristische Person oder eingetragene Personengesellschaft, die als Vertragspartei des Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer die Verantwortung für das Unternehmen oder den Betrieb trägt.

(Anm: LGBL.Nr. 62/2011)

§ 76a

Allgemeine Pflichten der Dienstgeber

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Dienstnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Die Kosten dafür dürfen nicht zu Lasten der Dienstnehmer gehen. Dienstgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.

(2) Dienstgeber haben sich unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren.

(3) Dienstgeber sind verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen und Anweisungen zu ermöglichen, dass die Dienstnehmer bei ernster, unmittelbarer und nicht vermeidbarer Gefahr

(4) Dienstgeber haben durch Anweisungen und sonstige geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass Dienstnehmer bei ernster und unmittelbarer Gefahr für die eigene Sicherheit oder für die Sicherheit anderer Personen in der Lage sind, selbst die erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung oder Beseitigung der Gefahr zu treffen, wenn sie die zuständigen Vorgesetzten oder die sonst zuständigen Personen nicht erreichen. Bei diesen Vorkehrungen sind die Kenntnisse der Dienstnehmer und die ihnen zur Verfügung stehenden technischen Mittel zu berücksichtigen.

(5) Dienstgeber haben für eine geeignete Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung zu sorgen, wenn Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit der Dienstnehmer nicht durch sonstige technische und organisatorische Maßnahmen vermieden oder ausreichend begrenzt werden können.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 17/2002)

§ 77
Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung von Maßnahmen

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

(2) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie die Eignung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation (§ 79 Abs. 1) zu berücksichtigen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(3) Der Dienstgeber hat weiters bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen. Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastungen für werdende bzw. stillende Mütter durch