Bundesrecht konsolidiert: Gesamte Rechtsvorschrift für Frauenförderungsplan-bmvit, Fassung vom 28.06.2022

Auf Grund des § 11a des Bundesgleichbehandlungsgesetzes – B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert mit BGBl. I Nr. 120/2012, wird verordnet:

Inhaltsverzeichnis

1. Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen

Grundsätze

(2) Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 B-GlBG) des Bundesministeriums für Verkehr, Innovation und Technologie (Ressort gemäß § 2 Abs. 3 B-GlBG), vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.

(3) Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sind von allen Bediensteten, insbesondere aber von allen Vorgesetzten, zu unterstützen.

(4) In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind unsachliche Differenzierungen zwischen Frauen und Männern zu vermeiden. Formulierungen sowie Organ- und Funktionsbezeichnungen sind so zu wählen, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen.

Ziele

(1) Erhöhung des Frauenanteils

(2) Chancengleichheit

Die nachhaltige Sicherstellung von Chancengleichheit für weibliche Bedienstete ist anzustreben. Frauen sind als gleichberechtigte und gleichwertige Partnerinnen in der Berufswelt anzuerkennen. Auf allen Hierarchieebenen ist eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen zu fördern. Weibliche Bedienstete sind in die Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen des Ressorts einzubeziehen. Aktive Fördermaßnahmen sollen den weiblichen Bediensteten die Wahrnehmung ihrer Rechte und Chancen erleichtern.

(3) Gender Mainstreaming

Die Strategie des Gender Mainstreamings – die Gleichstellung von Männern und Frauen in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.

(4) Ausgleich bestehender Belastungen

Die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Väterkarenz oder Teilzeitarbeit aufgrund von Kinderbetreuungspflichten durch Männer ist zu fördern.

(5) Einbindung in Entscheidungsprozesse

Alle erforderlichen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der weiblichen Bediensteten an den Entscheidungsstrukturen sind sicherzustellen und deren Anteil in allen Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen zu erhöhen.

(6) Personalplanung und –entwicklung

Im Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das Potenzial der weiblichen Bediensteten zu fördern. Eine wesentliche Aufgabe ist es, ein gleichberechtigtes Teilhaben von weiblichen Bediensteten an Aus- und Weiterbildung, Aufstieg und ähnlichem zu gewährleisten.

2. Abschnitt
Personelle Maßnahmen

Frauenförderungsgebot

(2) Bei Aufnahmen ist strikt auf die Einhaltung der §§ 11 b bis 11 d B-GlBG sowie auf die Einhaltung der Ziele des § 2 des Frauenförderungsplanes, insbesondere der Erhöhung der Frauenquote gemäß § 2 Z 1 des Frauenförderungsplanes, zu achten.

Ausschreibungen

(2) Vor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext mit der Möglichkeit zur Stellungnahme rechtzeitig zur Kenntnis zu bringen.

(3) Solange die Voraussetzungen der §§ 11b und 11c B-GlBG nicht erfüllt sind, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der Anteil von weiblichen Bediensteten auf Planstellen und in Leitungsfunktionen erhöht werden soll und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Frauen bevorzugt aufgenommen werden.

(4) Liegt der Anteil von weiblichen Bediensteten im Wirkungsbereich einer Dienststelle in einer Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder in einer Funktion unter 50%, soll im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder Funktion besonders erwünscht sind.

(5) Bei Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen gemäß § 7 B-GlBG sind die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle zu informieren.

(6) Anforderungsprofile für Funktionen sind klar zu definieren und müssen den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie dem Frauenförderungsplan entsprechen und Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(7) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochenarbeitszeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion teilbeschäftigt ausgeübt werden kann.

(8) Karenzierte Bedienstete sind von internen Ausschreibungen und Interessenserhebungen von der Dienstbehörde rechtzeitig zu informieren.

Wiederholung der Ausschreibung

Auswahlverfahren

(2) In Aufnahmegesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (zB Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.

(3) Zur Beurteilung von Führungskriterien sind auch Kriterien wie zB soziale Kompetenzen heranzuziehen.

(4) In das Auswahlverfahren sind Bewerbungen von weiblichen Bediensteten während einer gesetzlich vorgesehenen Abwesenheit vom Dienst oder Dienstort wie alle anderen Bewerbungen einzubeziehen.

(5) Berufsunterbrechungen dürfen bei der Beurteilung der Eignung keinen Nachteil darstellen.

Zusammenstellung von Kommissionen, Beiräten und Arbeitsgruppen

(2) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte des Verwaltungsinnovationsprogramms ist auf eine angemessene Frauenquote hinzuwirken.

(3) Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben weibliche Bedienstete, die die Mitarbeit in Kommissionen, Beiräten oder Arbeitsgruppen anstreben, zu unterstützen und fördern.

3. Abschnitt
Organisatorische Maßnahmen

Gender Mainstreaming

Gender Budgeting

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisations- und Personalentwicklung

(2) In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und -entwicklung ist auf die Frauenförderung Bedacht zu nehmen. Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung sowie jede geplante Organisationsänderung bekannt zu geben.

(3) Vom Dienstgeber sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um weibliche Bedienstete verstärkt für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(4) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für weibliche und männliche Bedienstete sind zu beseitigen. Bei der Festlegung der Dienstpflichten dürfen keine diskriminierenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierten Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für die Beschreibung der Arbeitsplätze.

(5) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für das weibliche Geschlecht ergibt oder die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.

(6) Der Dienstgeber hat die zu ergreifenden Maßnahmen mit zu tragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.

(7) Im Rahmen der Mitarbeitergespräche obliegt es den Vorgesetzten, weibliche Bedienstete zu motivieren, ihre Laufbahn aktiv zu gestalten, und dabei Unterstützung anzubieten.

Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

(2) Die weiblichen Bediensteten sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten zu informieren, sich gegen Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht sowie sexuelle Belästigungen zur Wehr zu setzen.

(3) Es obliegt insbesondere den Vorgesetzten in allen Dienststellen des Ressorts, auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

Sprachliche Gleichbehandlung

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen

(2) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz sind die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen zu unterstützen. Die dafür notwendigen Budgetmittel und sonstigen erforderlichen Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Sie können diese Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit nutzen.

(3) Die Gleichbehandlungsbeauftragten, deren Stellvertreterinnen und die Kontaktfrauen sind in der Geschäftseinteilung und im Telefonverzeichnis mit ihrer Funktion gemäß Bundes-Gleichbehandlungsgesetz auszuweisen.

(4) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Kontaktfrau, wie der Besuch von Dienststellen im Zuständigkeitsbereich oder die Teilnahme an Sitzungen bei Vorladungen bei der Bundes- Gleichbehandlungskommission, gelten als Dienstreisen im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBl. Nr. 133.

(5) Die im Frauenförderungsplan vorgesehenen Maßnahmen sind von der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zu monitoren und auf deren Wunsch mit dem Dienstgeber im Hinblick auf ihre Umsetzung zu beraten.

(6) Die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen haben das Recht, nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten innerhalb der Dienstzeit einschlägige Ausbildungs- und Informationsveranstaltungen zu besuchen.

Informationsrechte

Dienstpflichten

Behandlung von Gutachten der Bundes-Gleichbehandlungskommission

Informationsarbeit

(2) Der Frauenförderungsplan ist allen Bediensteten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen und an jeder Dienststelle zur allgemeinen Einsicht aufzulegen.

(3) Den Bediensteten ist nach Absprache mit dem jeweiligen Dienststellenleiter / der jeweiligen Dienststellenleiterin die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

(4) In einschlägigen Publikationen des Ressorts ist für Beiträge der Gleichbehandlungsbeauftragten zu Gleichbehandlungsthemen Raum vorzusehen.

(5) Der Bericht nach § 12 B-GlBG, der über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung informiert, ist den Bediensteten des Ressorts bekannt zu machen.

(6) Der Dienstgeber hat für die Beantwortung frauen- und elternrelevanter Rechtsfragen dienst- und besoldungsrechtlicher Natur zur Verfügung zu stehen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Bediensteten mit Kinderbetreuungspflichten und von Teilzeitbeschäftigten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst innerhalb der Blockzeit anzusetzen und diesen Bediensteten rechtzeitig bekannt zu geben.

(3) Nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten und der Erfordernisse des Dienstbetriebes sind familienfreundliche organisatorische Maßnahmen und Einrichtungen, wie flexible Arbeitszeiten (zB Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleichs, Telearbeit, Jobsharing, Rotationsmodelle) anzubieten.

(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei berufliche Benachteiligung entstehen.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

Kinderbetreuungseinrichtungen

4. Abschnitt
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen

Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils bei der Aus- und Weiterbildung

(2) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre weiblichen Bediensteten über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht und nachweislich zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen.

(3) Die Bildungsverantwortlichen haben die weiblichen Bediensteten auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.

(4) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten familienfreundlich zu gestalten.

(5) Den Teilzeitbeschäftigten ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen durch entsprechende Rahmenbedingungen zu ermöglichen.

(6) Die Erhöhung des Frauenanteils bei Vortragenden und Prüfenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird den Gleichbehandlungsbeauftragten eine Liste mit den Vortragenden und Prüfenden des Ressorts übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüfenden wird die Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.

(7) Lehrpläne und Unterrichtsmaterialien dürfen keinerlei frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um frauenspezifische Themenkreise zu erweitern.

Förderung des Wiedereinstiegs

(2) Bedienstete in Karenzurlaub sind über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Fortbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenz liegt.

(3) Der Dienstgeber hat für eine geeignete Nachschulung der Bediensteten zu sorgen, die nach einem Karenzurlaub wieder ihren Dienst antreten.

(4) Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Dienstbesprechungen und Schulungen zu gestatten.

Laufbahn- und Karriereplanung

(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv vom Dienstgeber und von der bzw. dem unmittelbar Vorgesetzten gefördert werden.

(3) Im Mitarbeitergespräch sind Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung zwingend anzusprechen.

(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch weibliche Bedienstete zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren, sie zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.

(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in denen weibliche Bedienstete unterrepräsentiert sind.

Spezielle Maßnahmen für Bedienstete der Verwendungs- und Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

Gleitender Wiedereinstieg

5. Abschnitt
Schlussbestimmungen

Aufhebung von Rechtsvorschriften

Verweisungen

Anlage

Anlage zum Frauenförderungsplan (§ 2 Z 1)
Stichtag: 31. Dezember 2013

Funktionen
Zentralleitung

Österreichisches Patentamt

Bundesanstalt für Verkehr

Frequenzbüro, Büro f. Funkanlagen und Telekommunikationseinricht., Postbüro, Fernmeldebüros

Dauernd Beschäftigte

Zentralleitung

*Bei den nebenstehend angeführten Zahlen sind auch Bedienstete der entsprechenden Verwendungsgruppe/Entlohnungsgruppe mit Sonderverträgen berücksichtigt, die in der Übersicht als solche nochmals gesondert ausgewiesen sind.

Für das Ressort Verkehr, Innovation und Technologie gelten folgende Zahlen: