Die Revision des Klägers ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO zulässig; sie ist auch im Sinn der begehrten Aufhebung und Zurückverweisung berechtigt.Die Revision des Klägers ist gemäß Paragraph 502, Absatz eins, ZPO zulässig; sie ist auch im Sinn der begehrten Aufhebung und Zurückverweisung berechtigt.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 beschäftigt. Sein Arbeitsplatz befand sich in einem Rehabilitationszentrum der Beklagten, in dem der Kläger seit 2005 als Hausarbeiter bzw als Portier zum Einsatz kam. Das Arbeitsverhältnis wurde vom Kläger durch vorzeitigen Austritt zum 29. 12. 2009 beendet. Von der Beklagten wird nicht bestritten, dass dieser vorzeitige Austritt gerechtfertigt war.
Gegenstand des Verfahrens sind Schadenersatzansprüche des Klägers. Diese werden darauf gestützt, dass er während des Arbeitsverhältnisses durch verschiedene, über einen längeren Zeitraum gehende „Mobbinghandlungen“, gegen die von der Beklagten trotz Aufzeigens durch den Kläger keine Abhilfe geleistet worden sei, eine psychische Beeinträchtigung erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedurft habe und noch immer bedürfe. Dies habe beim Kläger zu einem Verdienstentgang, Fahrtkosten und pauschalen Unkosten geführt. Dazu seien noch Schmerzen infolge der psychischen Erkrankung gekommen, für die Schmerzengeld begehrt wird. Da die im seinerzeitigen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wurzelnde psychische Erkrankung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus wirke, wird neben der Zahlung des Schadensbetrags von insgesamt 7.183,64 EUR sA auch die Feststellung begehrt, dass die Beklagte für alle Schadenersatzansprüche hafte, die im Zusammenhang mit der psychischen Beeinträchtigung des Klägers stehen und durch Mobbinghandlungen der Arbeitskollegen hervorgerufen worden seien.
Bei „Mobbing“ handelt es sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet (vgl Bei „Mobbing“ handelt es sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet vergleiche Smutny/Hopf, Mobbing - auf dem Weg zum Rechtsbegriff? Eine Bestandsaufnahme, DRdA 2003, 110 [112 ff mwN]; Hopf, Belästigung in der Arbeitswelt, in FS Bauer/Maier/Petrag 147; 8 ObA 59/08x; 9 ObA 86/08z ua). Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch (vgl , Belästigung in der Arbeitswelt, in FS Bauer/Maier/Petrag 147; 8 ObA 59/08x; 9 ObA 86/08z ua). Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch vergleiche Posch, ZAS 2005/44, 266; Kolodej/Majoros, Mobbing und die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgebers/in, DRdA 2010, 157; 8 ObA 59/08x; 9 ObA 86/08z; RIS-Justiz RS0124076 ua), etwa durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhaltung von Informationen, Rufschädigung etc (vgl 8 ObA 196/02k ua). Die große Bandbreite möglicher Mobbinghandlungen entzieht sich einer vollständigen Aufzählung. Einzelne (TeilJustiz RS0124076 ua), etwa durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhaltung von Informationen, Rufschädigung etc vergleiche 8 ObA 196/02k ua). Die große Bandbreite möglicher Mobbinghandlungen entzieht sich einer vollständigen Aufzählung. Einzelne (Teil-)Aspekte, die bei Mobbing eine Rolle spielen, finden sich in anderen gesetzlichen Tatbeständen wieder (siehe zur Beeinträchtigung der Würde und zu einschüchternder, feindseliger oder demütigender Arbeitsumwelt die Belästigungstatbestände nach den §§ 6, 7, 21 GlBG; siehe auch die Erwähnung von „Mobbing“ in RV 307 BlgNR 22. GP 5, 12).)Aspekte, die bei Mobbing eine Rolle spielen, finden sich in anderen gesetzlichen Tatbeständen wieder (siehe zur Beeinträchtigung der Würde und zu einschüchternder, feindseliger oder demütigender Arbeitsumwelt die Belästigungstatbestände nach den Paragraphen 6,, 7, 21 GlBG; siehe auch die Erwähnung von „Mobbing“ in RV 307 BlgNR 22. GP 5, 12).
Die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts charakterisieren nach den vorstehenden Ausführungen ein typisches Mobbinggeschehen. Dieser Zwischenbefund löst allerdings den Fall noch nicht. Mit der 2. Dienstrechts-Novelle 2009, BGBl I 2009/153, wurde im Bundesdienst (in Kombination mit dem Gebot des „achtungsvollen Umgangs“) ein „Mobbingverbot“ eingeführt (§ 43a BDG 1979; § 5 Abs 1 VBG ua). Mit diesem Verbot soll klargestellt werden, dass Mobbing eine Dienstpflichtverletzung darstellt. In diesem Zusammenhang soll nicht jede spontane Gemütsäußerung „auf die Goldwaage gelegt“, sehr wohl aber sollen Verhaltensweisen, die die menschliche Würde verletzen oder die dienstliche Zusammenarbeit und damit den Betriebsfrieden ernstlich stören, erfasst werden (RV 488 BlgNR 24. GP 9). Dass Mobbing nicht nur in Dienstverhältnissen zum Bund, sondern in jedem Arbeitsverhältnis verboten ist, bedarf keiner besonderen Erörterung. Zur eigenständigen Anspruchsgrundlage wurde Mobbing bisher allerdings Novelle 2009, BGBl römisch eins 2009/153, wurde im Bundesdienst (in Kombination mit dem Gebot des „achtungsvollen Umgangs“) ein „Mobbingverbot“ eingeführt (Paragraph 43 a, BDG 1979; Paragraph 5, Absatz eins, VBG ua). Mit diesem Verbot soll klargestellt werden, dass Mobbing eine Dienstpflichtverletzung darstellt. In diesem Zusammenhang soll nicht jede spontane Gemütsäußerung „auf die Goldwaage gelegt“, sehr wohl aber sollen Verhaltensweisen, die die menschliche Würde verletzen oder die dienstliche Zusammenarbeit und damit den Betriebsfrieden ernstlich stören, erfasst werden (RV 488 BlgNR 24. GP 9). Dass Mobbing nicht nur in Dienstverhältnissen zum Bund, sondern in jedem Arbeitsverhältnis verboten ist, bedarf keiner besonderen Erörterung. Zur eigenständigen Anspruchsgrundlage wurde Mobbing bisher allerdings - anders als die Belästigungstatbestände des Gleichbehandlungsrechts (siehe etwa §§ 6, 7 iVm § 12 Abs 11 GlBG; § 7d iVm § 7i BEinstG etc) anders als die Belästigungstatbestände des Gleichbehandlungsrechts (siehe etwa Paragraphen 6,, 7 in Verbindung mit Paragraph 12, Absatz 11, GlBG; Paragraph 7 d, in Verbindung mit Paragraph 7 i, BEinstG etc) - noch nicht erhoben (vgl noch nicht erhoben vergleiche Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG § 7 Rz 14 ua). Das Kalkül „Mobbing“ gibt einem Fall somit zwar eine bestimmte Prägung; für die Begründung (oder Abwehr) von Schadenersatzansprüchen sind aber noch andere Überlegungen zu beachten., GlBG Paragraph 7, Rz 14 ua). Das Kalkül „Mobbing“ gibt einem Fall somit zwar eine bestimmte Prägung; für die Begründung (oder Abwehr) von Schadenersatzansprüchen sind aber noch andere Überlegungen zu beachten.
Auch wenn „Mobbing“ keine eigenständige Anspruchsgrundlage ist, vermittelt der Begriff den Rechtsanwendern ein bestimmtes Bild von einem Geschehen und hilft, die über einen mehr oder weniger langen Zeitraum meist umfangreiche Abfolge von die Menschenwürde beeinträchtigenden Handlungen und Unterlassungen, denen ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ausgesetzt war, unter einer Bezeichnung zusammenzufassen. Wenn es aber um konkrete Ansprüche geht, führt kein Weg an der Auseinandersetzung mit den konkreten Rechtsgutverletzungen, die im „Mobbingsachverhalt“ stecken, vorbei (vgl 9 ObA 94/05x ua). In diesem Sinn hat der Oberste Gerichtshof auch bereits klargestellt, dass die rechtliche Würdigung eines als „Mobbing am Arbeitsplatz“ bezeichneten Sachverhalts vor allem unter dem Blickwinkel zu erfolgen hat, ob von den beteiligten Akteuren arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden (9 ObA 86/08z ua). Der Kläger stützt sich nun darauf, dass die Beklagte als Arbeitgeber die sie treffende Fürsorgepflicht verletzt habe, weil sie gegen das von anderen Arbeitnehmern ausgehende und gegen ihn gerichtete Verhalten nicht eingeschritten sei (vgl Auch wenn „Mobbing“ keine eigenständige Anspruchsgrundlage ist, vermittelt der Begriff den Rechtsanwendern ein bestimmtes Bild von einem Geschehen und hilft, die über einen mehr oder weniger langen Zeitraum meist umfangreiche Abfolge von die Menschenwürde beeinträchtigenden Handlungen und Unterlassungen, denen ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ausgesetzt war, unter einer Bezeichnung zusammenzufassen. Wenn es aber um konkrete Ansprüche geht, führt kein Weg an der Auseinandersetzung mit den konkreten Rechtsgutverletzungen, die im „Mobbingsachverhalt“ stecken, vorbei vergleiche 9 ObA 94/05x ua). In diesem Sinn hat der Oberste Gerichtshof auch bereits klargestellt, dass die rechtliche Würdigung eines als „Mobbing am Arbeitsplatz“ bezeichneten Sachverhalts vor allem unter dem Blickwinkel zu erfolgen hat, ob von den beteiligten Akteuren arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden (9 ObA 86/08z ua). Der Kläger stützt sich nun darauf, dass die Beklagte als Arbeitgeber die sie treffende Fürsorgepflicht verletzt habe, weil sie gegen das von anderen Arbeitnehmern ausgehende und gegen ihn gerichtete Verhalten nicht eingeschritten sei vergleiche Smutny/Hopf, DRdA 2003, 110 [115]; Posch, ZAS 2005/44, 268; 8 ObA 3/04f; 9 ObA 86/08z ua). Durch die dauernde Belastung aufgrund der nicht unterbundenen Mobbinghandlungen habe der Kläger eine psychische Erkrankung erlitten, für deren Folgen die Beklagte einzustehen habe.
Die erstmals in der außerordentlichen Revision des Klägers angestellte Überlegung, man könne sich allenfalls die Prüfung der Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten ersparen, weil ohnehin ein „konstitutives Anerkenntnis“ vorliege, ist nicht zielführend. In erster Instanz hat der Kläger weder ein konstitutives Anerkenntnis seiner Schadenersatzansprüche durch die Beklagte behauptet, noch sich sonst erkennbar auf diese Anspruchsgrundlage gestützt. Was der Kläger in erster Instanz vorbrachte, war die Behauptung, dass die Beklagte den vorzeitigen Austritt des Klägers „akzeptiert“ habe. Die Schlussfolgerung des Klägers, dass „der Austrittsgrund“ berechtigt gewesen sei, ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, weil die Beklagte den Vorwurf der zu einer Gesundheitsschädigung des Klägers führenden Verletzung der Fürsorgepflicht gerade nicht akzeptierte und die daraus abgeleiteten Schadenersatzansprüche bestritt. Die Beklagte macht geltend, sie habe den vorzeitigen Austritt des Klägers „zur Kenntnis genommen“, weil sie die Hoffnung auf eine Rückkehr des Klägers aus dem Krankenstand aufgegeben habe. Über die näheren Motive der Beklagten muss hier nicht weiter spekuliert werden; die darauf aufbauenden Überlegungen des Klägers zum Vorliegen eines konstitutiven Anerkenntnisses können jedenfalls nach dem Vorbringen der Parteien zu keinem Erfolg führen.
Die geltend gemachten Schadenersatzansprüche drehen sich um die vom Kläger im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erlittene und über die Beendigung hinaus fortwirkende psychische Erkrankung. Dass es sich dabei um einen Arbeitsunfall oder um eine Berufskrankheit des Klägers handle, macht niemand geltend. Der Kläger behauptet auch nicht, dass die Organe der Beklagten oder von diesen mit der Wahrnehmung der Fürsorgepflicht betraute Personen unmittelbar Mobbinghandlungen gesetzt haben. Die erlittenen Schäden sollen der Beklagten deshalb zurechenbar sein, weil sie ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Die Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB; § 18 AngG) verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der Arbeitnehmer gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden (vgl Die geltend gemachten Schadenersatzansprüche drehen sich um die vom Kläger im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erlittene und über die Beendigung hinaus fortwirkende psychische Erkrankung. Dass es sich dabei um einen Arbeitsunfall oder um eine Berufskrankheit des Klägers handle, macht niemand geltend. Der Kläger behauptet auch nicht, dass die Organe der Beklagten oder von diesen mit der Wahrnehmung der Fürsorgepflicht betraute Personen unmittelbar Mobbinghandlungen gesetzt haben. Die erlittenen Schäden sollen der Beklagten deshalb zurechenbar sein, weil sie ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Die Fürsorgepflicht (Paragraph 1157, ABGB; Paragraph 18, AngG) verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der Arbeitnehmer gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden vergleiche Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18 Rz 51 f; 9 ObA 106/02g ua). Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen zur Kenntnis gelangen, hat er daher unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen (vgl , AngG Paragraph 18, Rz 51 f; 9 ObA 106/02g ua). Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen zur Kenntnis gelangen, hat er daher unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen vergleiche Spielbüchler in Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4 330 f; Krejci in Rummel, ABGB³ § 1157 Rz 31; , ABGB³ Paragraph 1157, Rz 31; Schrammel in Klang³ § 1157 Rz 28; 9 ObA 230/02t; RIS³ Paragraph 1157, Rz 28; 9 ObA 230/02t; RIS-Justiz RS0029841 ua).
Nach dem festgestellten Sachverhalt war die Beklagte jedenfalls ab dem E-Mail des Klägers vom 7. 9. 2008 an den Verwaltungsleiter des Rehabilitationszentrums und der nachfolgenden Besprechung vom 25. 9. 2008 in Kenntnis von fortgesetzten Beschimpfungen und Schikanen gegen den Kläger durch andere Mitarbeiter. Dass der Verwaltungsleiter die Beklagte als juristische Person bei der Wahrung der Fürsorgepflicht im Rehabilitationszentrum vertrat, ist in diesem Zusammenhang nicht strittig (vgl Mail des Klägers vom 7. 9. 2008 an den Verwaltungsleiter des Rehabilitationszentrums und der nachfolgenden Besprechung vom 25. 9. 2008 in Kenntnis von fortgesetzten Beschimpfungen und Schikanen gegen den Kläger durch andere Mitarbeiter. Dass der Verwaltungsleiter die Beklagte als juristische Person bei der Wahrung der Fürsorgepflicht im Rehabilitationszentrum vertrat, ist in diesem Zusammenhang nicht strittig vergleiche Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18 Rz 5; 9 ObA 18/08z ua). Allenfalls könnte bereits ab den Beschwerden des Klägers bei dem für ihn zuständigen Werkmeister im Spätsommer 2008 von einer der Beklagten zurechenbaren Kenntnis von Beschimpfungen und Schikanen gegen den Kläger ausgegangen werden. Eine eindeutige Beurteilung dieses Aspekts ist jedoch mangels Erörterung in erster Instanz nicht möglich. Die mögliche Kenntnis der Beklagten „ab Spätsommer 2008“ fällt hier aber aufgrund der geringen zeitlichen Differenz gegenüber der unstrittigen Kenntnis jedenfalls ab 7. 9. 2008 nicht ins Gewicht., AngG Paragraph 18, Rz 5; 9 ObA 18/08z ua). Allenfalls könnte bereits ab den Beschwerden des Klägers bei dem für ihn zuständigen Werkmeister im Spätsommer 2008 von einer der Beklagten zurechenbaren Kenntnis von Beschimpfungen und Schikanen gegen den Kläger ausgegangen werden. Eine eindeutige Beurteilung dieses Aspekts ist jedoch mangels Erörterung in erster Instanz nicht möglich. Die mögliche Kenntnis der Beklagten „ab Spätsommer 2008“ fällt hier aber aufgrund der geringen zeitlichen Differenz gegenüber der unstrittigen Kenntnis jedenfalls ab 7. 9. 2008 nicht ins Gewicht.
Zutreffend gingen die Vorinstanzen davon aus, dass der Arbeitgeber in Bezug auf die Wahl der Mittel gegen ein bekannt gewordenes Mobbinggeschehen grundsätzlich frei ist (vgl Zutreffend gingen die Vorinstanzen davon aus, dass der Arbeitgeber in Bezug auf die Wahl der Mittel gegen ein bekannt gewordenes Mobbinggeschehen grundsätzlich frei ist vergleiche Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG § 6 Rz 14 ua). Der beleidigte Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Beleidiger beendet. Er hat jedoch ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber aktiv wird und die erforderlichen Mittel ergreift, um ihn vor weiteren Angriffen zu schützen. Dabei haben die Maßnahmen des Arbeitgebers unverzüglich zu erfolgen (vgl , GlBG Paragraph 6, Rz 14 ua). Der beleidigte Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Beleidiger beendet. Er hat jedoch ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber aktiv wird und die erforderlichen Mittel ergreift, um ihn vor weiteren Angriffen zu schützen. Dabei haben die Maßnahmen des Arbeitgebers unverzüglich zu erfolgen vergleiche Friedrich in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 26 Rz 206 ua). Nun wird nicht verkannt, dass voreilige Reaktionen des Arbeitgebers auf behauptete Verfehlungen eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber riskant sind (vgl RIS, AngG Paragraph 26, Rz 206 ua). Nun wird nicht verkannt, dass voreilige Reaktionen des Arbeitgebers auf behauptete Verfehlungen eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber riskant sind vergleiche RIS-Justiz RS0028971, RS0029127 ua). Die Reaktionen des Arbeitgebers wollen daher gut überlegt sein (vgl Justiz RS0028971, RS0029127 ua). Die Reaktionen des Arbeitgebers wollen daher gut überlegt sein vergleiche Mazal, Mobbing-Prävention ist Chefsache!, RdM 2007/44 ua). Untätigkeit führt aber bei Mobbing selten zum Erfolg, sondern wird häufig als „Freibrief“ missverstanden (vgl Prävention ist Chefsache!, RdM 2007/44 ua). Untätigkeit führt aber bei Mobbing selten zum Erfolg, sondern wird häufig als „Freibrief“ missverstanden vergleiche Smutny/Hopf, Ausgemobbt! - Wirksame Reaktionen gegen Mobbing² 213 ua). An einem Tätigwerden des Arbeitgebers führt daher in der Regel kein Weg vorbei. Für die Mobbingbetroffenen ist echter Schutz gefordert (vgl , Ausgemobbt! - Wirksame Reaktionen gegen Mobbing² 213 ua). An einem Tätigwerden des Arbeitgebers führt daher in der Regel kein Weg vorbei. Für die Mobbingbetroffenen ist echter Schutz gefordert vergleiche Binder in Löschnigg, AngG8 § 18 Rz 70 ua). Paragraph 18, Rz 70 ua).
Nach den Feststellungen wurde der Kläger über einen längeren Zeitraum wiederholt von anderen Arbeitnehmern der Beklagten beschimpft und schikaniert, sodass er sich immer mehr dem Punkt näherte, nicht mehr für die Beklagte am bisherigen Arbeitsplatz arbeiten zu können. Sobald dies der Beklagten bekannt wurde, war im Rahmen der sie treffenden Fürsorgepflicht ein rasches Einschreiten gefordert. Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber in der Wahl seiner Mittel, ein Mobbinggeschehen auf angemessene, aber wirksame Weise zu unterbinden, frei. Entschied sich der Verwaltungsleiter für Gespräche mit den Beteiligten, dann war dies jedenfalls zunächst ein grundsätzlich zulässiger Ansatz. Wird den Beteiligten bei solchen Gesprächen eine entschlossene Haltung des Arbeitgebers vermittelt, Mobbinghandlungen unter keinen Umständen zu tolerieren und notfalls alle zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mittel auszuschöpfen, dann kann dies in bestimmten Fällen ausreichen.
Bis zur zweiten Besprechung vom 7. 11. 2008 ist der Beklagten zugutezuhalten, dass sie durch entsprechende Diensteinteilungen versuchte, den Kläger aus Konflikten mit den von ihm benannten Kollegen herauszuhalten, und gleichzeitig versuchte, durch Kontrollen das vom Kläger benannte Alkoholproblem im Dienst zu unterbinden. Spätestens aber bei der Besprechung vom 7. 11. 2008 erkannte der Verwaltungsleiter der Beklagten aufgrund der wechselseitig erhobenen Vorwürfe, dass er die Situation zwischen den Hausarbeitern nicht mehr selbst lösen könne. Er kündigte daher an, einen Mediator beizuziehen. Auch das kann noch im Rahmen der Wahlfreiheit des Arbeitgebers bezüglich zu ergreifender Mittel, um ein Mobbinggeschehen zu unterbinden, als in Betracht kommende Maßnahme angesehen werden. Gegenteiliges wurde jedenfalls nicht behauptet. Nach der Lage des Falls war aber zwingend rasches Handeln gefordert. Tatsächlich ist aber nichts mehr geschehen, um den Kläger ausreichend zu schützen. Plausible Gründe für das nur mehr halbherzige Agieren vermochte die Beklagte nicht aufzuzeigen. Allfällige Terminschwierigkeiten des von der Beklagten in Aussicht genommenen Mediators, der bis zum Jahresende nicht mehr zur Verfügung gestanden sein soll, reichen nicht aus, zumal er auch danach nicht bestellt wurde. Die Verhinderung des Mediators wäre ein Grund für die Beiziehung eines anderen Mediators oder für andere Initiativen der Beklagten zum Schutz des Klägers gewesen. Andere Maßnahmen wurden aber nicht ergriffen, weshalb die gegen den Kläger gerichteten Beschimpfungen und Schikanen bis zu seinem Dauerkrankenstand ab 5. 1. 2009 weiter gingen. Nach der Lage des Falls ist daher ab dem 7. 11. 2008 von einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte auszugehen, weil sie trotz bekannt gewordener ernster Probleme des Klägers und dem Erkennen, dass bloße Gespräche nicht ausreichen, nur mehr halbherzig reagiert hat und nicht unverzüglich für ausreichende Abhilfe gesorgt hat.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Fürsorgepflicht und entsteht dem Arbeitnehmer ein Schaden, so trifft den Arbeitgeber eine Schadenersatzpflicht (vgl Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Fürsorgepflicht und entsteht dem Arbeitnehmer ein Schaden, so trifft den Arbeitgeber eine Schadenersatzpflicht vergleiche Pfeil in Schwimann, ABGB³ V § 1157 Rz 32; , ABGB³ römisch fünf Paragraph 1157, Rz 32; Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18 Rz 120 ua). Der Kläger macht Gesundheitsschäden und damit zusammenhängenden Verdienstentgang und sonstige Kosten geltend, die auf die Verletzung der Abhilfeverpflichtung der Beklagten zurückzuführen sein sollen. Diese Schadenersatzansprüche unterliegen den allgemeinen Voraussetzungen des Schadenersatzrechts (vgl , AngG Paragraph 18, Rz 120 ua). Der Kläger macht Gesundheitsschäden und damit zusammenhängenden Verdienstentgang und sonstige Kosten geltend, die auf die Verletzung der Abhilfeverpflichtung der Beklagten zurückzuführen sein sollen. Diese Schadenersatzansprüche unterliegen den allgemeinen Voraussetzungen des Schadenersatzrechts vergleiche Mosler in ZellKomm² AngG § 18 Rz 132 ua), insbesondere auch in Bezug auf das Vorliegen eines Schadens und dessen Verursachung durch den Schädiger. Für beides trägt der Geschädigte die Beweislast. Der Kläger hat dazu auch entsprechende Behauptungen in erster Instanz aufgestellt, die von der Beklagten bestritten wurden. Dafür, dass beim Kläger eine psychische Erkrankung eingetreten ist, scheinen vom Kläger vorgelegte ärztliche Befunde zu sprechen. Konkrete Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts oder Außerstreitstellungen der Parteien dazu fehlen aber bisher. Da die vom Kläger behauptete psychische Erkrankung bisher nicht festgestellt wurde, wurden auch keine Feststellungen getroffen, wodurch diese Erkrankung nun tatsächlich verursacht wurde. Der Kläger steht auf dem Standpunkt, dass seine psychische Erkrankung auf die von der Beklagten nicht unterbundenen Beschimpfungen und Schikanen zurückzuführen sei. Dies wurde von der Beklagten bestritten. Die Frage der Verursachung der vom Kläger verursachten Schäden harrt daher einer Klärung im zweiten Rechtsgang. Dabei ist auf den Zeitraum der Verletzung der Fürsorgepflicht ab 7. 11. 2008 abzustellen. in ZellKomm² AngG Paragraph 18, Rz 132 ua), insbesondere auch in Bezug auf das Vorliegen eines Schadens und dessen Verursachung durch den Schädiger. Für beides trägt der Geschädigte die Beweislast. Der Kläger hat dazu auch entsprechende Behauptungen in erster Instanz aufgestellt, die von der Beklagten bestritten wurden. Dafür, dass beim Kläger eine psychische Erkrankung eingetreten ist, scheinen vom Kläger vorgelegte ärztliche Befunde zu sprechen. Konkrete Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts oder Außerstreitstellungen der Parteien dazu fehlen aber bisher. Da die vom Kläger behauptete psychische Erkrankung bisher nicht festgestellt wurde, wurden auch keine Feststellungen getroffen, wodurch diese Erkrankung nun tatsächlich verursacht wurde. Der Kläger steht auf dem Standpunkt, dass seine psychische Erkrankung auf die von der Beklagten nicht unterbundenen Beschimpfungen und Schikanen zurückzuführen sei. Dies wurde von der Beklagten bestritten. Die Frage der Verursachung der vom Kläger verursachten Schäden harrt daher einer Klärung im zweiten Rechtsgang. Dabei ist auf den Zeitraum der Verletzung der Fürsorgepflicht ab 7. 11. 2008 abzustellen.
Dass das Unterlassen der im Rahmen der Fürsorgepflicht gebotenen Abhilfe durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist, bedarf keiner besonderen Erörterung. Dass die Beklagte ohne ihr Verschulden gehindert war, die Abhilfeverpflichtung zu erfüllen, wäre gemäß § 1298 ABGB von ihr zu beweisen gewesen (vgl Dass das Unterlassen der im Rahmen der Fürsorgepflicht gebotenen Abhilfe durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist, bedarf keiner besonderen Erörterung. Dass die Beklagte ohne ihr Verschulden gehindert war, die Abhilfeverpflichtung zu erfüllen, wäre gemäß Paragraph 1298, ABGB von ihr zu beweisen gewesen vergleiche Schrank, Renaissance der Fürsorgepflicht, ZAS 2004/43; Pacic, Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Lichte der Rechtsprechung, ZAS 2010/26, 149; 9 ObA 118/03y ua). Dieser Beweis ist nicht gelungen. Für ein allfälliges Mitverschulden des Klägers an den von ihm behaupteten Gesundheitsschäden gibt es keine Anhaltspunkte.
Zusammenfassend erweist sich die Revision des Klägers somit vorerst insoweit als berechtigt, als entgegen der rechtlichen Beurteilung der Vorinstanzen von einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte infolge Unterlassung der gebotenen Abhilfe auszugehen ist. Die Rechtssache ist allerdings noch nicht spruchreif, sondern bedarf einer weiteren Klärung im voraufgezeigten Sinn. Es ist daher spruchgemäß die Aufhebung der Entscheidungen der Vorinstanzen und die Zurückverweisung der Rechtssache zur Verfahrensergänzung und neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht anzuordnen.
Der Kostenvorbehalt beruht auf § 52 ZPO.Der Kostenvorbehalt beruht auf Paragraph 52, ZPO.