Der Oberste Gerichtshof hat hiezu Folgendes erwogen:
Grundsätzlich zutreffend zeigt die Beklagte auf, dass das Berufungsgericht mit seiner Rechtsansicht, dass im Falle der Entlassung dann, wenn die Arbeitnehmerin erst nachträglich von ihrer bereits zu diesem Zeitpunkt bestehenden Schwangerschaft erfahre, keine Verständigung des Arbeitgebers von der Schwangerschaft erforderlich sei, nicht umfassend die maßgebliche Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs berücksichtigt (vgl dazu ausführlich 8Grundsätzlich zutreffend zeigt die Beklagte auf, dass das Berufungsgericht mit seiner Rechtsansicht, dass im Falle der Entlassung dann, wenn die Arbeitnehmerin erst nachträglich von ihrer bereits zu diesem Zeitpunkt bestehenden Schwangerschaft erfahre, keine Verständigung des Arbeitgebers von der Schwangerschaft erforderlich sei, nicht umfassend die maßgebliche Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs berücksichtigt vergleiche dazu ausführlich 8 ObA 2003/96h = SZ 69/72). Dies ist hier rechtlich aber nicht weiter von Relevanz.
Wesentlich ist es nun, gleich einleitend festzuhalten, dass der Ausgangspunkt hier nicht die Frage eines allfälligen Kündigungs- und Entlassungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz ist, sondern primär die Bestimmung des § 29 AngG. Diese legt unter anderem fest, dass dann, wenn einen Arbeitgeber ein Verschulden an einem berechtigten vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft, der Angestellte Anspruch auf Schadenersatz hat. Diese Kündigungsentschädigung steht bei unbefristeten Dienstverhältnissen grundsätzlich in Höhe des Entgelts für den Zeitraum zu, die bis zur Beendigung durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen. Daran, dass das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist, ändert dieser Schadenersatzanspruch nichts (vgl allgemein zur Auflösungswirkung; und Entlassungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz ist, sondern primär die Bestimmung des Paragraph 29, AngG. Diese legt unter anderem fest, dass dann, wenn einen Arbeitgeber ein Verschulden an einem berechtigten vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft, der Angestellte Anspruch auf Schadenersatz hat. Diese Kündigungsentschädigung steht bei unbefristeten Dienstverhältnissen grundsätzlich in Höhe des Entgelts für den Zeitraum zu, die bis zur Beendigung durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen. Daran, dass das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist, ändert dieser Schadenersatzanspruch nichts vergleiche allgemein zur Auflösungswirkung; Grillberger in Löschnigg [Hrsg] Angestelltengesetz8 II § 29 Rz 6; Paragraph 29, Rz 6; Pfeil in ZellKomm § 29 AngG Rz in ZellKomm Paragraph 29, AngG Rz 11 f; zum berechtigten Austritt auch Kuras in Marhold/Burgstaller/Preyer, Komm zum AngG § 29 Rz 29 ff). Dadurch, dass hier vorweg allein § 29 AngG der maßgebliche Ausgangspunkt ist, unterscheidet sich der berechtigte vom Arbeitgeber verschuldete vorzeitige Austritt auch von der unberechtigten Entlassung einer Schwangeren, weil dort ja das MSchG grundsätzlich die Unwirksamkeit der unberechtigten Entlassung und die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewirkt und § 29 AngG nur im Rahmen des Wahlrechts der Arbeitnehmerin, statt dessen die Kündigungsentschädigung zu wählen, zum Tragen kommt., Komm zum AngG Paragraph 29, Rz 29 ff). Dadurch, dass hier vorweg allein Paragraph 29, AngG der maßgebliche Ausgangspunkt ist, unterscheidet sich der berechtigte vom Arbeitgeber verschuldete vorzeitige Austritt auch von der unberechtigten Entlassung einer Schwangeren, weil dort ja das MSchG grundsätzlich die Unwirksamkeit der unberechtigten Entlassung und die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewirkt und Paragraph 29, AngG nur im Rahmen des Wahlrechts der Arbeitnehmerin, statt dessen die Kündigungsentschädigung zu wählen, zum Tragen kommt.
Die Bestimmungen des MSchG erlangen beim berechtigten, vom Arbeitgeber verschuldeten vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin also überhaupt nur Bedeutung für die Frage der hypothetischen Vergleichsberechnung des Schadenersatzanspruchs nach § 29 AngG, wie lange es also „hypothetisch" gedauert hätte, bis der Arbeitgeber durch „ordnungsgemäße Kündigung" das Arbeitsverhältnis hätte beenden können. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits durch vorzeitigen Austritt beendet, so fehlt es schon im Ansatz an den Voraussetzungen für die Anwendung der Bestimmungen des §Die Bestimmungen des MSchG erlangen beim berechtigten, vom Arbeitgeber verschuldeten vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin also überhaupt nur Bedeutung für die Frage der hypothetischen Vergleichsberechnung des Schadenersatzanspruchs nach Paragraph 29, AngG, wie lange es also „hypothetisch" gedauert hätte, bis der Arbeitgeber durch „ordnungsgemäße Kündigung" das Arbeitsverhältnis hätte beenden können. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits durch vorzeitigen Austritt beendet, so fehlt es schon im Ansatz an den Voraussetzungen für die Anwendung der Bestimmungen des § 10 Abs 2 und 3 MSchG im Falle der Kündigung. Zielen diese Verständigungspflichten im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber doch auf die Fortsetzung des durch den Arbeitgeber vor Kenntnis der Schwangerschaft beendeten Arbeitsverhältnisses ab. Dies kommt bei einem durch den Arbeitgeber verschuldeten berechtigten vorzeitigen Austritt der Angestellten nicht in Betracht. Es geht nur noch darum hypothetisch zu beurteilen, ob dann, wenn kein Austritt erfolgt wäre, bei einer Arbeitgeberkündigung die Arbeitnehmerin rechtzeitig die Schwangerschaft bekanntgegeben hätte.
Relevanz kann die Verständigungspflicht nach § 10 Abs 2 und 3 MSchG also überhaupt nur bei der „hypothetischen" Feststellung der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Zeiträume für eine ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, also die Vergleichsberechnung im Sinne des § 29 AngG, haben. im Sinne des Paragraph 29, AngG, haben.
Die wesentliche Frage lautet sohin, ob dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht infolge des Verschuldens des Arbeitgebers vorzeitig beendet worden wäre, sondern sich der Arbeitgeber zur Kündigung entschlossen hätte, die Arbeitnehmerin den Verständigungserfordernissen nach dem § 10 Abs 2 und 3 MSchG nachgekommen wäre, also im vorliegenden Fall nach Erlangung der Kenntnis der Schwangerschaft am 28.Absatz 2 und 3 MSchG nachgekommen wäre, also im vorliegenden Fall nach Erlangung der Kenntnis der Schwangerschaft am 28. 8. 2006 unverzüglich den Arbeitgeber verständigt hätte.
Dazu ist allgemein darauf hinzuweisen, dass der Oberste Gerichtshof bei der Berechnung der Ansprüche nach § 29 AngG regelmäßig die nach dem Auflösungszeitpunkt eintretenden Veränderungen auch insoweit berücksichtigt, als sich daraus fiktive Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers, die eine frühere Beendigung ermöglicht hätten, ergeben (8 Ob 2092/96x). Das bedeutet aber, dass jedenfalls mangels anderen Vorbringens für die hypothetische Vergleichsberechnung nach § 29 AngG zugrundegelegt wird, dass die Arbeitsvertragsparteien die ihnen jeweils zukommenden Gestaltungsmöglichkeiten nutzen. Dies ist aber auch bei einer schwangeren Arbeitnehmerin - jedenfalls mangels gegenteiliger Behauptungen - anzunehmen. Das bedeutet also, dass bei der hypothetischen „Vergleichsberechnung", wie lange es gedauert hätte, bis der Arbeitgeber durch „ordnungsgemäße Kündigung" das Arbeitsverhältnis bei einer schwangeren Arbeitnehmerin beenden hätte können, mangels anderen Vorbringens auch zugrundezulegen ist, dass die Arbeitnehmerin im aufrechten Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung rechtzeitig von der Schwangerschaft verständigt hätte.Dazu ist allgemein darauf hinzuweisen, dass der Oberste Gerichtshof bei der Berechnung der Ansprüche nach Paragraph 29, AngG regelmäßig die nach dem Auflösungszeitpunkt eintretenden Veränderungen auch insoweit berücksichtigt, als sich daraus fiktive Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers, die eine frühere Beendigung ermöglicht hätten, ergeben (8 Ob 2092/96x). Das bedeutet aber, dass jedenfalls mangels anderen Vorbringens für die hypothetische Vergleichsberechnung nach Paragraph 29, AngG zugrundegelegt wird, dass die Arbeitsvertragsparteien die ihnen jeweils zukommenden Gestaltungsmöglichkeiten nutzen. Dies ist aber auch bei einer schwangeren Arbeitnehmerin - jedenfalls mangels gegenteiliger Behauptungen - anzunehmen. Das bedeutet also, dass bei der hypothetischen „Vergleichsberechnung", wie lange es gedauert hätte, bis der Arbeitgeber durch „ordnungsgemäße Kündigung" das Arbeitsverhältnis bei einer schwangeren Arbeitnehmerin beenden hätte können, mangels anderen Vorbringens auch zugrundezulegen ist, dass die Arbeitnehmerin im aufrechten Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung rechtzeitig von der Schwangerschaft verständigt hätte.
Legt man dies als den Regelfall der hypothetischen „Vergleichsberechnung" zugrunde, dann steht aber der Arbeitnehmerin der hier der Höhe nach unstrittige Anspruch auf Kündigungsentschädigung bis 11. 2. 2007 zu.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf § 77 ASGG.