Kurztitel

Frauenförderungsplan BMK

Kundmachungsorgan

BGBl. II Nr. 481/2022 zuletzt geändert durch BGBl. II Nr. 39/2025Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 481 aus 2022, zuletzt geändert durch Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 39 aus 2025,

Typ

V

§/Artikel/AnlageParagraph/Artikel/Anlage

§ 3Paragraph 3,

Inkrafttretensdatum

01.03.2025

Index

63/08 Sonstiges Allgemeines Dienst- und Besoldungsrecht

Text

Ziele

1. (1)Absatz einsErhöhung des Frauenanteils

   1. 1.Ziffer eins
      Der Anteil der weiblichen Bediensteten soll in allen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie in allen Funktionen im Ressort auf 50% erhöht werden. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote (Anteil der weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen im Wirkungsbereich einer Dienststelle) Einfluss nehmen können, sind an diesem Ziel auszurichten.
   2. 2.Ziffer 2
      Förderungsmaßnahmen sind mit dem Ziel anzuwenden, die in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen, Kommissionen sowie Beiräten jeweils bestehende Unterrepräsentation solange durch Anhebung der jeweiligen Frauenquote zu beseitigen, bis eine Frauenquote von 50% erreicht ist. Zur Erreichung dieser Zielvorgabe sind alle zwei Jahre die jeweils bestehende Frauenquote ab Kundmachung dieser Verordnung im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienststelle zu evaluieren und die Frauenförderungsmaßnahmen wie folgt anzuwenden:

      1. a)Litera a
         Liegt die bestehende Frauenquote bei unter 50%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation um 10% zu erhöhen;
      2. b)Litera b
         liegt die bestehende Frauenquote bei unter 10%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation zu verdoppeln;
      3. c)Litera c
         liegt die bestehende Frauenquote bei 0%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation eine Frauenquote von 5% zu erreichen.
   3. 3.Ziffer 3
      Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (§ 12a B-GlBG).Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (Paragraph 12 a, B-GlBG).
2. (2)Absatz 2Gleichstellung und Chancengleichheit

   Es ist die nachhaltige Sicherstellung von Gleichstellung und Chancengleichheit für weibliche Bedienstete anzustreben. Frauen sind als gleichberechtigte und gleichwertige Playerinnen in der Berufswelt anzuerkennen. Auf allen Hierarchieebenen und über alle Altersgruppen und Generationen ist eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen zu fördern. Weibliche Bedienstete sind in die Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen des Ressorts einzubeziehen. Aktive Förderungsmaßnahmen sollen den weiblichen Bediensteten die Wahrnehmung ihrer Rechte und Chancen erleichtern.

3. (3)Absatz 3Gender Mainstreaming

   Die Strategie des Gender Mainstreamings – die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.

4. (4)Absatz 4Vereinbarkeit von Beruf und Familie

   Die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Väterkarenz, Elternteilzeit oder Pflegekarenzen aufgrund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer ist zu fördern. Stereotype gesellschaftliche Rollenbilder sollen so durch neue Role Models ersetzt werden. Zur Optimierung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden die Möglichkeiten der Einführung von (Top)Jobsharing im Einklang mit den dienstrechtlichen Vorgaben evaluiert.

5. (5)Absatz 5Einbindung in Entscheidungsprozesse

   Alle erforderlichen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der weiblichen Bediensteten an den Entscheidungsstrukturen sind sicherzustellen und deren Anteil in allen Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen zu erhöhen.

6. (6)Absatz 6Personalplanung und -entwicklung

   1. 1.Ziffer eins
      Im Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das Potenzial der weiblichen Bediensteten zu fördern. Eine wesentliche Aufgabe ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Aus- und Weiterbildung, beruflichem Weiterkommen und Aufstiegschancen zu gewährleisten.
   2. 2.Ziffer 2
      Weiters geht es um die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen und der Bereitschaft, mitzugestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen.

Schlagworte

Personalentwicklung, Informationsprozess, Ausbildung, Entlohnungsgruppe, Verwendungsgruppe

Zuletzt aktualisiert am

05.03.2025

Gesetzesnummer

20012128

Dokumentnummer

NOR40268671