481. Verordnung der Bundesministerin für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (Frauenförderungsplan BMK)
Auf Grund des § 11a des Bundesgleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 153/2020, wird verordnet:Auf Grund des Paragraph 11 a, des Bundesgleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 100 aus 1993,, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. römisch eins Nr. 153/2020, wird verordnet:
Inhaltsverzeichnis
1. Abschnitt – Allgemeine Bestimmungen |
§ 1 | Grundsätze |
§ 2 | Geltungsbereich |
§ 3 | Ziele |
2. Abschnitt – Personelle Maßnahmen |
§ 4 | Frauenförderungsgebot |
§ 5 | Ausschreibungen |
§ 6 | Wiederholung der Ausschreibung |
§ 7 | Auswahlverfahren |
§ 8 | Zusammensetzung von Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen und Aufsichtsräten |
3. Abschnitt – Organisatorische Maßnahmen |
§ 9 | Gender Mainstreaming |
§ 10 | Gender Budgeting |
§ 11 | Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisations- und Personalentwicklung |
§ 12 | Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz |
§ 13 | Sprachliche Gleichbehandlung |
§ 14 | Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen |
§ 15 | Informationsrechte |
§ 16 | Dienstpflichten |
§ 17 | Behandlung von Gutachten der Bundes-Gleichbehandlungskommission |
§ 18 | Informationspflichten |
§ 19 | Vereinbarkeit von Beruf und Familie |
§ 20 | Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung |
§ 21 | Kinderbetreuungseinrichtungen |
§ 22 | Förderung des Wiedereinstiegs |
§ 23 | Laufbahn- und Karriereplanung |
4. Abschnitt – Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung |
§ 24 | Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils bei der Aus- und Weiterbildung |
§ 25 | Spezielle Maßnahmen für Bedienstete der Verwendungs- und Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 |
§26 | Förderung des beruflichen Aufstiegs |
5. Abschnitt – Schlussbestimmungen |
§ 27 | Inkrafttreten und Außerkrafttreten |
§ 28 | Verweisungen |
1. Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen
Grundsätze
§ 1.Paragraph eins,
(1)Absatz einsDas Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Gleichstellung und Chancengleichheit zu fördern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bedienstete zu gewährleisten.
(2)Absatz 2Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Chancengleichheit sind von allen Bediensteten, insbesondere auch von allen Vorgesetzten, zu unterstützen.
Geltungsbereich
§ 2.Paragraph 2,
Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 B-GlBG) des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (Ressort gemäß § 2 Abs. 3 B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss. Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (Paragraph 2, Absatz eins, B-GlBG) des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (Ressort gemäß Paragraph 2, Absatz 3, B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.
Ziele
§ 3.Paragraph 3,
Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden:
(1)Absatz einsErhöhung des Frauenanteils
Der Anteil der weiblichen Bediensteten soll in allen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie in allen Funktionen im Ressort auf 50% erhöht werden. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote (Anteil der weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen im Wirkungsbereich einer Dienststelle) Einfluss nehmen können, sind an diesem Ziel auszurichten.
Förderungsmaßnahmen sind mit dem Ziel anzuwenden, die in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen, Kommissionen sowie Beiräten jeweils bestehende Unterrepräsentation solange durch Anhebung der jeweiligen Frauenquote zu beseitigen, bis eine Frauenquote von 50% erreicht ist. Zur Erreichung dieser Zielvorgabe sind alle zwei Jahre die jeweils bestehende Frauenquote ab Kundmachung dieser Verordnung im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienststelle zu evaluieren und die Frauenförderungsmaßnahmen wie folgt anzuwenden:
Liegt die bestehende Frauenquote bei unter 50%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation um 10% zu erhöhen;
liegt die bestehende Frauenquote bei unter 10%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation zu verdoppeln;
liegt die bestehende Frauenquote bei 0%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation eine Frauenquote von 5% zu erreichen.
Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (§ 12 B-GlBG).Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (Paragraph 12, B-GlBG).
(2)Absatz 2Gleichstellung und Chancengleichheit
Es ist die nachhaltige Sicherstellung von Gleichstellung und Chancengleichheit für weibliche Bedienstete anzustreben. Frauen sind als gleichberechtigte und gleichwertige Playerinnen in der Berufswelt anzuerkennen. Auf allen Hierarchieebenen ist eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen zu fördern. Weibliche Bedienstete sind in die Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen des Ressorts einzubeziehen. Aktive Förderungsmaßnahmen sollen den weiblichen Bediensteten die Wahrnehmung ihrer Rechte und Chancen erleichtern.
(3)Absatz 3Gender Mainstreaming
Die Strategie des Gender Mainstreamings – die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.
(4)Absatz 4Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Väterkarenz oder Elternteilzeit aufgrund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer ist zu fördern. Stereotype gesellschaftliche Rollenbilder sollen so durch neue Role Models ersetzt werden.
(5)Absatz 5Einbindung in Entscheidungsprozesse
Alle erforderlichen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der weiblichen Bediensteten an den Entscheidungsstrukturen sind sicherzustellen und deren Anteil in allen Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen zu erhöhen.
(6)Absatz 6Personalplanung und -entwicklung
Im Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das Potenzial der weiblichen Bediensteten zu fördern. Eine wesentliche Aufgabe ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Aus- und Weiterbildung, beruflichem Weiterkommen und Aufstiegschancen zu gewährleisten.
Weiters geht es um die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen und der Bereitschaft, mitzugestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen.
2. Abschnitt
Personelle Maßnahmen
Frauenförderungsgebot
§ 4.Paragraph 4,
(1)Absatz einsEs gehört zu den Dienstpflichten des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des FrauenförderungsplansEs gehört zu den Dienstpflichten des Dienstgebers (Paragraph 2, Absatz 4, B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplans
auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten und Funktionen sowie
auf eine Beseitigung von bestehenden Benachteiligungen von weiblichen Bediensteten im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken,
eine bereits erreichte Frauenquote von 50% jedenfalls zu wahren und
bei allen sonstigen Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, auf die Ziele des § 3 Bedacht zu nehmen.bei allen sonstigen Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, auf die Ziele des Paragraph 3, Bedacht zu nehmen.
(2)Absatz 2Bei Personalaufnahmen ist strikt auf die Einhaltung der §§ 11b bis 11d B-GlBG sowie auf die Einhaltung der Ziele des § 3 des vorliegenden Frauenförderungsplans, insbesondere der Erhöhung der Frauenquote gemäß § 3 Z 1, zu achten.Bei Personalaufnahmen ist strikt auf die Einhaltung der Paragraphen 11 b bis 11d B-GlBG sowie auf die Einhaltung der Ziele des Paragraph 3, des vorliegenden Frauenförderungsplans, insbesondere der Erhöhung der Frauenquote gemäß Paragraph 3, Ziffer eins,, zu achten.
Ausschreibungen
§ 5.Paragraph 5,
(1)Absatz einsSämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz 1989, BGBl. I Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz 1989, Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 85 aus 1989,, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(2)Absatz 2Vor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext rechtzeitig mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen.
(3)Absatz 3Liegt der Anteil von weiblichen Bediensteten im Wirkungsbereich einer Dienststelle in einer Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder in einer Funktion unter 50%, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder Funktion besonders erwünscht sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Frauen bevorzugt aufgenommen werden.
(4)Absatz 4Bei Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen gemäß § 7 B-GlBG sind die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle zu informieren.Bei Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen gemäß Paragraph 7, B-GlBG sind die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle zu informieren.
(5)Absatz 5Anforderungsprofile für Funktionen sind klar zu definieren und müssen den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie dem Frauenförderungsplan entsprechen und Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(6)Absatz 6Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochenarbeitszeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion teilbeschäftigt ausgeübt werden kann.
(7)Absatz 7Karenzierte Bedienstete sind von der Dienstbehörde rechtzeitig über interne Ausschreibungen und Interessenserhebungen zu informieren. Hierüber ist die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen in Kenntnis zu setzen.
Wiederholung der Ausschreibung
§ 6.Paragraph 6,
Sind bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist keine Bewerbungen von Frauen eingelangt, welche die gesetzlichen Ernennungsvoraussetzungen oder Aufnahmeerfordernisse erfüllen, ist die Planstelle oder Funktion vor Beginn des Auswahlverfahrens nochmals auszuschreiben. Mit Zustimmung der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann die Wiederholung der Ausschreibung entfallen. Langen nach der neuerlichen Ausschreibung wiederum keine Bewerbungen von Frauen ein, ist das Auswahlverfahren durchzuführen.
Auswahlverfahren
§ 7.Paragraph 7,
(1)Absatz einsBei der Beurteilung, ob Bewerberinnen gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, ist insbesondere von den gesetzlichen Aufnahme- und Ernennungserfordernissen, vom Ausschreibungstext und vom Aufgabenprofil des Arbeitsplatzes auszugehen.
(2)Absatz 2In Aufnahmegesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (z. B. zur Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(3)Absatz 3Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch die soziale Kompetenz sowie die Gender-Kompetenz als Kriterien heranzuziehen.
(4)Absatz 4In das Auswahlverfahren sind Bewerbungen von Bediensteten während einer gesetzlich vorgesehenen Abwesenheit vom Dienst oder Dienstort wie alle anderen Bewerbungen einzubeziehen. Nachweise über in Zeiten der Elternkarenz und Elternteilzeit erworbene zusätzliche Fähigkeiten und Qualifikationen sind entsprechend zu berücksichtigen.
(5)Absatz 5Bestehende oder frühere Berufsunterbrechungen sowie Teilzeitbeschäftigungen dürfen bei der Beurteilung der Eignung keinen Nachteil darstellen. Genauso wenig darf es zu einer Diskriminierung auf Grund des Lebensalters oder des Familienstands kommen.
(6)Absatz 6Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf kein Grund zur Ablehnung der Aufnahme in das Dienstverhältnis sein.
(7)Absatz 7Bei mehr als einer geeigneten Bewerbung sind die jeweiligen Bewerber:innen auf die Beschwerdemöglichkeit bei der Gleichbehandlungskommission des Bundes hinzuweisen.
Zusammensetzung von Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen und Aufsichtsräten
§ 8.Paragraph 8,
(1)Absatz einsBei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Beiräten oder Arbeitsgruppen ist der § 10 B-GlBG einzuhalten und bei der Zusammensetzung von Aufsichtsräten ist auf das Frauenförderungsgebot zu achten.Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Beiräten oder Arbeitsgruppen ist der Paragraph 10, B-GlBG einzuhalten und bei der Zusammensetzung von Aufsichtsräten ist auf das Frauenförderungsgebot zu achten.
(2)Absatz 2Für die Bestellung der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Beiräten, und Arbeitsgruppen sind Frauen in der Anzahl vorzusehen, die dem zahlenmäßigen Verhältnis der männlichen und weiblichen Bediensteten entspricht.
(3)Absatz 3Die Suche nach geeigneten Frauen hat zwingend die Abfrage in einschlägigen Datenbanken, in denen Expertinnen sichtbar gemacht werden, zu umfassen.
(4)Absatz 4Ungeachtet der Bestimmungen des § 10 B-GlBG hat der Dienstgeber bei der Zusammensetzung von anderen als in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und Beiräten, wie insbesondere bei der Zusammensetzung von Arbeitsgruppen, von Projektgruppen, von Teams, von Expert:innengruppen, von Podien, von Entscheidungsgremien im Zusammenhang mit Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung, Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekten des Verwaltungsinnovationsprogramms oder von vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, auf einen Frauenanteil von 50% zu achten. Insbesondere sind Frauen auch als Vorsitzende und Mitglieder mit Stimmrecht zu bestellen.Ungeachtet der Bestimmungen des Paragraph 10, B-GlBG hat der Dienstgeber bei der Zusammensetzung von anderen als in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und Beiräten, wie insbesondere bei der Zusammensetzung von Arbeitsgruppen, von Projektgruppen, von Teams, von Expert:innengruppen, von Podien, von Entscheidungsgremien im Zusammenhang mit Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung, Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekten des Verwaltungsinnovationsprogramms oder von vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, auf einen Frauenanteil von 50% zu achten. Insbesondere sind Frauen auch als Vorsitzende und Mitglieder mit Stimmrecht zu bestellen.
(5)Absatz 5Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben weibliche Bedienstete, welche die Mitarbeit in Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen, Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien anstreben, zu unterstützen und zu fördern.
3. Abschnitt
Organisatorische Maßnahmen
Gender Mainstreaming
§ 9.Paragraph 9,
Das Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie überprüft die von ihm gesetzten Handlungen auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen, um jede Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden. In sämtliche Entscheidungsprozesse ist durch Gender-Prüfungen die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einzubeziehen.
Gender Budgeting
§ 10.Paragraph 10,
In den Richtlinien und Kriterien für die Budgeterstellung und die Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote des B-GlBG und die in dieser Verordnung enthaltenen Förderungsmaßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Budgetanträge, die insbesondere der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind vorrangig zu reihen und nach Maßgabe der vorhandenen Mittel zu berücksichtigen.
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisations- und Personalentwicklung
§ 11.Paragraph 11,
(1)Absatz einsFrauenfördernde Maßnahmen sind auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen erforderlich. Zur Erreichung dieses Ziels sind begleitende Maßnahmen zur Sensibilisierung von Führungskräften, z. B. in Form von spezifischen Schulungen sowie Mentoring-Programmen, vorzusehen.
(2)Absatz 2In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und -entwicklung ist auf die Frauenförderung Bedacht zu nehmen. Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung sowie jede geplante Organisationsänderung vorher und rechtzeitig bekannt sowie die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben.
(3)Absatz 3Vom Dienstgeber sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um weibliche Bedienstete verstärkt für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
(4)Absatz 4Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für weibliche und männliche Bedienstete sind zu beseitigen. Bei der Festlegung der Dienstpflichten dürfen keine diskriminierenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierten Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für die Beschreibung der Arbeitsplätze.
(5)Absatz 5In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für das weibliche Geschlecht ergibt oder die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(6)Absatz 6Der Dienstgeber hat die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an ihrer Erarbeitung zu beteiligen und so eine Vorbildfunktion zu übernehmen.
(7)Absatz 7Im Rahmen der Mitarbeiter:innengespräche obliegt es den Vorgesetzten, weibliche Bedienstete zu motivieren, ihre Laufbahn aktiv zu gestalten, und hiefür ihre Unterstützung anzubieten.
Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz
§ 12.Paragraph 12,
(1)Absatz einsDie Würde aller Bediensteten am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen oder dies bezwecken, insbesondere herabwürdigende Äußerungen und Darstellungen, Mobbing, jegliche Diskriminierung sowie geschlechtsbezogene oder sexuelle Belästigungen, dürfen nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.
(2)Absatz 2Die Bediensteten sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten zu informieren, sich gegen Verletzungen ihrer Menschenwürde am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen. Im Falle von Meldungen von Verletzungen der Würde im Arbeitsumfeld ist die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte von der Personalabteilung darüber zu informieren. Mit Zustimmung der betroffenen Person kann auch der Name der betroffenen Person zum Zwecke der Kontaktaufnahme bekannt gegeben werden.
(3)Absatz 3Es obliegt insbesondere den Vorgesetzten in allen Dienststellen des Ressorts, auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.
Sprachliche Gleichbehandlung
§ 13.Paragraph 13,
(1)Absatz einsIn allen Erlässen, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder in geschlechtsneutraler Form zu verwenden.
(2)Absatz 2Ein ressortspezifischer gendergerechter Sprachleitfaden ist anzuwenden. Es sollen auch all jene Menschen sprachlich miteinbezogen werden, die sich nicht in der binären Geschlechterordnung verorten lassen (wollen).
Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen
§ 14.Paragraph 14,
(1)Absatz einsDie Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen gemäß dem B-GlBG und diesem Förderungsplan ist Teil ihrer Dienstpflichten. Ihnen darf aus ihrer Funktion weder während ihrer Ausübung noch nach Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil entstehen.
(2)Absatz 2Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG sind die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen zu unterstützen. Die dafür notwendigen Budgetmittel und sonstigen erforderlichen Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Sie können diese Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit nutzen.
(3)Absatz 3Die Gleichbehandlungsbeauftragten, deren Stellvertreterinnen und die Kontaktfrauen sind in der Geschäftseinteilung und im Telefonverzeichnis mit ihrer Funktion gemäß B-GlBG auszuweisen.
(4)Absatz 4Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Kontaktfrau, wie der Besuch von Dienststellen im Zuständigkeitsbereich oder die Teilnahme an Sitzungen bei Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission, gelten als Dienstreisen im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBl. II Nr. 133/1955.Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Kontaktfrau, wie der Besuch von Dienststellen im Zuständigkeitsbereich oder die Teilnahme an Sitzungen bei Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission, gelten als Dienstreisen im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 133 aus 1955,.
(5)Absatz 5Die in diesem Frauenförderungsplan vorgesehenen Maßnahmen sind von der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zu monitoren und auf deren Wunsch mit dem Dienstgeber im Hinblick auf ihre Umsetzung zu beraten.
(6)Absatz 6Die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Kontaktfrauen haben das Recht, nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten innerhalb der Dienstzeit einschlägige Ausbildungs- und Informationsveranstaltungen zu besuchen.
Informationsrechte
§ 15.Paragraph 15,
Den Gleichbehandlungsbeauftragen sind für die Durchführung ihrer Aufgaben gemäß § 31 B-GlBG alle erforderlichen Informationen, wie z. B. Protokolle, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Insbesondere sind ihnen nachstehende Informationen vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen: Den Gleichbehandlungsbeauftragen sind für die Durchführung ihrer Aufgaben gemäß Paragraph 31, B-GlBG alle erforderlichen Informationen, wie z. B. Protokolle, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Insbesondere sind ihnen nachstehende Informationen vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen:
Auskünfte im Rahmen des § 31 B-GlBG in der gewünschten Form und Aufbereitung;Auskünfte im Rahmen des Paragraph 31, B-GlBG in der gewünschten Form und Aufbereitung;
statistische Daten entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. II Nr. 31/2010, bis 1. Oktober jeden zweiten Jahres;statistische Daten entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 31 aus 2010,, bis 1. Oktober jeden zweiten Jahres;
Berichte über die absolvierten Ausbildungen bis 1. Oktober jeden Jahres, wobei aus diesen statistischen Daten der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sein sollte;
der Einkommensbericht gemäß § 6a B-GlBG;der Einkommensbericht gemäß Paragraph 6 a, B-GlBG;
schriftliche Informationen über geplante Schulungen;
folgende schriftliche Informationen bei Funktionsausschreibungen mit der Möglichkeit zur Stellungnahme:
Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information an die Personalvertretung,
Besetzung der Begutachtungskommission,
Namen und Reihung der Bewerbungen sowie die Bewerbungsunterlagen.
Dienstpflichten
§ 16.Paragraph 16,
Die Umsetzung der in dieser Verordnung genannten Maßnahmen zählt zu den Dienstpflichten der dafür jeweils zuständigen Organwalter:innen.
Behandlung von Gutachten der Bundes-Gleichbehandlungskommission
§ 17.Paragraph 17,
Der Dienstgeber hat der Bundes-Gleichbehandlungskommission zu berichten, ob und welche Maßnahmen im Ressort aufgrund ihrer Gutachten gesetzt wurden. Eine Kopie dieses Berichts ist auch der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zur Verfügung zu stellen.
Informationspflichten
§ 18.Paragraph 18,
(1)Absatz einsDer Dienstgeber hat alle für Gleichbehandlungs- und Frauenförderungsangelegenheiten relevanten Rechtsvorschriften und Informationen an der Dienststelle öffentlich aufzulegen und den Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktfrauen zur Verfügung zu stellen.
(2)Absatz 2Der Frauenförderungsplan ist allen Bediensteten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen und an jeder Dienststelle zur allgemeinen Einsicht aufzulegen. Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist insbesondere auf der Webseite des Ministeriums sowie im Intranet zu veröffentlichen.
(3)Absatz 3Den Bediensteten ist nach Absprache mit der jeweiligen Dienststellenleitung die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
(4)Absatz 4In einschlägigen Publikationen des Ressorts ist für Beiträge der Gleichbehandlungsbeauftragten zu Gleichbehandlungsthemen genügend Raum vorzusehen.
(5)Absatz 5Der Bericht nach § 12 B-GlBG, der über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung informiert, ist den Bediensteten des Ressorts bekannt zu machen.Der Bericht nach Paragraph 12, B-GlBG, der über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung informiert, ist den Bediensteten des Ressorts bekannt zu machen.
(6)Absatz 6Der Dienstgeber hat für die Beantwortung frauen- und elternrelevanter Rechtsfragen, Unterlagen dienst- und besoldungsrechtlicher Natur zur Verfügung zu stellen.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
§ 19.Paragraph 19,
(1)Absatz einsFührungspositionen sind nach Möglichkeit derart zu gestalten, dass ihre Vereinbarkeit mit Beruf und Familie gegeben ist.
(2)Absatz 2Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Bediensteten mit Kinderbetreuungspflichten und Teilzeitbeschäftigten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst innerhalb der Blockzeit anzusetzen und diesen Bediensteten rechtzeitig bekannt zu geben.
(3)Absatz 3Nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten und der Erfordernisse des Dienstbetriebs sind familienfreundliche organisatorische Maßnahmen und Einrichtungen, wie flexible Arbeitszeiten und neue Arbeitszeitmodelle (z. B. Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleichs, Telearbeit bzw. Homeoffice, Jobsharing, Rotationsmodelle) anzubieten.
(4)Absatz 4Für Bedienstete mit Betreuungspflichten sind individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und Arbeitseinteilung anzustreben. Weiters sind Betreuungspflichten bei der Genehmigung von Telearbeit bzw. Homeoffice vorrangig zu berücksichtigen.
(5)Absatz 5Für die Bediensteten darf weder durch eine Karenz noch durch eine Teilzeitbeschäftigung eine berufliche Benachteiligung entstehen.
Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
§ 20.Paragraph 20,
(1)Absatz einsDer Dienstgeber hat die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Organisationseinheiten sollen erprobt werden.
(2)Absatz 2Teilzeitbeschäftigung sowie Telearbeit bzw. Homeoffice sollen in allen Arbeitsbereichen und auf allen Funktions- und Qualifikationsstufen möglich sein, wo dies mit den Aufgaben des Arbeitsplatzes vereinbar ist.
(3)Absatz 3Der Dienstgeber hat darauf hinzuweisen, dass die Arbeitszeitreduktion befristet vereinbart werden kann und damit eine Rückkehr zur Normalarbeitszeit gewährleistet ist.
Kinderbetreuungseinrichtungen
§ 21.Paragraph 21,
Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle sind zu erheben und zu prüfen. Die Ergebnisse der Erhebung sind den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.
Förderung des Wiedereinstiegs
§ 22.Paragraph 22,
(1)Absatz einsDie Personalabteilung hat die jeweilige Bedienstete, die den Eintritt einer Schwangerschaft gemeldet hat, über ihre Rechte und Möglichkeiten betreffend Mutterschutz, Elternkarenz, Pensionssplitting, Wiedereinstieg, Telearbeit und mögliche – dauerhafte oder befristete – flexible Arbeitszeitmodelle zu informieren. Insbesondere sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des „Babymonats“, der Teilung der Elternkarenz mit der Mutter oder der Elternteilzeit hinzuweisen. Die Information kann auch mittels Informationsblatt bzw. etwaiger Broschüren zu diesem Thema erfolgen.
(2)Absatz 2Spätestens drei Monate vor dem Wiedereinstieg sind die karenzierten Bediensteten durch die Vorgesetzten bzw. die Personalabteilung über die zukünftige Verwendung zu informieren. Sollte eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich sein, ist nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse eine einvernehmliche Lösung für die künftige Verwendung zwischen den Bediensteten, den Vorgesetzten und der Personalabteilung herbeizuführen.
(3)Absatz 3Auf freiwilliger Basis ist den Karenzierten das jeweilige Bildungsprogramm durch die für Personalentwicklung zuständige Abteilung jährlich zu übermitteln. Über darüberhinausgehende externe und interne Fortbildungsveranstaltungen kann gesondert und zeitgerecht auf Wunsch der karenzierten Bediensteten informiert werden.
(4)Absatz 4Für Karenzierte ist die Möglichkeit zu schaffen, sich auf freiwilliger Basis bereits vor Beendigung der Karenzzeit bei den Bildungsverantwortlichen für Weiterbildungsveranstaltungen vormerken zu lassen.
(5)Absatz 5Auf Wunsch der karenzierten Bediensteten ist während der gesamten Karenzzeit und insbesondere in den letzten drei Monaten vor dem Wiedereinstieg, der Informationsfluss zu den Karenzierten durch Übermittlung aktueller, den Arbeitsplatz betreffender Informationen bzw. Unterlagen seitens der jeweiligen Abteilungsleitung aufrechtzuerhalten. Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen, Abteilungsbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.
(6)Absatz 6Auf Wunsch der karenzierten Bediensteten sind sie weiterhin zu internen Veranstaltungen des Ressorts wie Betriebsausflügen und Weihnachtsfeiern einzuladen.
(7)Absatz 7Unmittelbar nach dem Wiedereinstieg sind spezielle Seminare zur raschen Reintegration, wie z. B. EDV-Schulungen und Informationen zu aktuellen Projekten am Arbeitsplatz, anzubieten.
(8)Absatz 8Der spezifische Bedarf an Schulungen und Informationen im Einzelfall ist in Absprache mit den Dienstvorgesetzten bzw. Bildungsverantwortlichen zu erheben. Wiedereinsteiger:innen sind vorrangig zu Fortbildungsseminaren zuzulassen.
(9)Absatz 9Ein gleitender Wiedereinstieg soll auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden Maßnahmen wie einer Umorganisation und einer entsprechenden Reduzierung des Aufgabenbereichs ermöglicht werden. Darüber muss nachweislich ein Mitarbeiter:innengespräch geführt werden.
(10)Absatz 10Bediensteten ist während ihrer Karenz auf Wunsch und nach Möglichkeit eine geringfügige Beschäftigung anzubieten.
(11)Absatz 11Nach Rückkehr von Dienstnehmerinnen aus dem Mutterschutz bzw. von karenzierten Eltern an den Arbeitsplatz ist bei der Übertragung der Aufgaben (Arbeitsorganisation) auf die Betreuungspflichten dieser Bediensteten besonderes Augenmerk zu richten, insbesondere bei der Diensteinteilung. Gesuche um Verwendungsänderung zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege sind zu berücksichtigen, sofern kein wichtiges dienstliches Interesse entgegensteht.
Laufbahn- und Karriereplanung
§ 23.Paragraph 23,
(1)Absatz einsDer Dienstgeber hat darauf einzuwirken, dass sich eine Familienpause für Bedienstete nicht nachteilig auf deren Laufbahn- und Karriereplanung auswirkt.
(2)Absatz 2Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv vom Dienstgeber und von den unmittelbaren Vorgesetzten unterstützt werden.
(3)Absatz 3Im Mitarbeiter:innengespräch sind mit der Laufbahn- und Karriereplanung zusammenhängende Themen wie insbesondere eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung zwingend anzusprechen.
(4)Absatz 4Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch weibliche Bedienstete zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren, sie zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.
(5)Absatz 5Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in denen weibliche Bedienstete unterrepräsentiert sind.
4. Abschnitt
Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung
Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils bei der Aus- und Weiterbildung
§ 24.Paragraph 24,
(1)Absatz einsWeibliche Bedienstete sind zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertigerer Verwendungen oder Funktionen qualifizieren, bevorzugt zuzulassen.
(2)Absatz 2Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre weiblichen Bediensteten über die zur Auswahl stehenden Bildungsangebote zeitgerecht und nachweislich zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen.
(3)Absatz 3Die Bildungsverantwortlichen haben die weiblichen Bediensteten auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.
(4)Absatz 4Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten familienfreundlich zu gestalten.
(5)Absatz 5Den Teilzeitbeschäftigten ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen durch entsprechende Rahmenbedingungen zu ermöglichen. Dabei sind die dort geleisteten Stunden, die über ihre normale Wochendienstzeit hinausgehen, im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelung auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.
(6)Absatz 6Die Erhöhung des Frauenanteils bei Vortragenden und Prüfenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird den Gleichbehandlungsbeauftragten eine Liste mit den Vortragenden und Prüfenden des Ressorts übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüfenden wird die Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.
(7)Absatz 7Im Rahmen der Grundausbildung sind Frauenförderungs- und Genderthemen sowie das B-GlBG und der Frauenförderungsplan entsprechend vorzustellen.
(8)Absatz 8Lehrpläne und Unterrichtsmaterialien dürfen keinerlei frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um Genderthemen gemäß Abs. 7 zu erweitern.Lehrpläne und Unterrichtsmaterialien dürfen keinerlei frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um Genderthemen gemäß Absatz 7, zu erweitern.
Spezielle Maßnahmen für Bedienstete der Verwendungs- und Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4
§ 25.Paragraph 25,
Der Dienstgeber hat in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs- und Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die wichtigen Inhalte wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse und Teamarbeit enthalten.
5. Abschnitt
Schlussbestimmungen
Inkrafttreten und Außerkrafttreten
§ 26.Paragraph 26,
Diese Verordnung tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft. Gleichzeitig tritt die Verordnung des Bundesministers für Verkehr, Innovation und Technologie betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie, BGBl. II Nr. 30/2015, außer Kraft. Diese Verordnung tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft. Gleichzeitig tritt die Verordnung des Bundesministers für Verkehr, Innovation und Technologie betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 30 aus 2015,, außer Kraft.
Verweisungen
§ 27.Paragraph 27,
Soweit in dieser Verordnung auf Bundesgesetze verwiesen wird, sind diese, soweit nichts Anderes angeordnet ist, in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Gewessler