BUNDESGESETZBLATT
FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH

Jahrgang 2021

Ausgegeben am 14. April 2021

Teil II

168. Kundmachung:

Frauenförderungsplan für die Parlamentsdirektion 2021-2026

168. Kundmachung des Präsidenten des Nationalrates betreffend den Frauenförderungsplan für die Parlamentsdirektion 2021-2026

Gemäß Paragraph 11 a, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), Bundesgesetzblatt Nr. 100 aus 1993,, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 153 aus 2020,, wird kundgemacht:

Frauenförderungsplan für die Parlamentsdirektion
2021-2026

Inhaltsverzeichnis

1. Abschnitt
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

Paragraph eins,

Ziele

Maßnahmen zur Zielerreichung

Paragraph 2,

Frauenförderung

Paragraph 3,

Beseitigung von Ungleichheiten

Paragraph 4,

Schutz der Würde am Arbeitsplatz

Paragraph 5,

Sprachliche Gleichstellung

Paragraph 6,

Ausschreibung

Paragraph 7,

Auswahlkriterien

Paragraph 8,

Unterstützung der/des Gleichbehandlungsbeauftragten

2. Abschnitt
Besondere Fördermaßnahmen

Paragraph 9,

Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung

Paragraph 10,

Laufbahn- und Karriereplanung

Förderung des Wiedereinstiegs

Paragraph 11,

Information

Paragraph 12,

Gleitender Wiedereinstieg

Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Paragraph 13,

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

Paragraph 14,

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

Paragraph 15,

Zusammensetzung von Kommissionen und Beiräten

Paragraph 16,

Organisatorische Maßnahmen

Paragraph 17,

Verweisung auf andere Bundesgesetze

Paragraph 18,

Inkrafttreten
   

Anlage

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen:

1. Abschnitt
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

Ziele

Paragraph eins,

Die Parlamentsdirektion bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter und auf dieser Basis zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten. Mit der Umsetzung dieses Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:

  1. Ziffer eins
    Die Unterstützung von Maßnahmen zur Frauenförderung durch alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere durch die Führungskräfte;
  2. Ziffer 2
    die Implementierung der Strategie des Gender Mainstreaming sowie von Maßnahmen zur Frauenförderung in sämtliche Prozesse der Personalplanung und Personalentwicklung, einschließlich allfälliger strategischer Personalplanung und strategischer Personalentwicklung;
  3. Ziffer 3
    die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und die Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen;
  4. Ziffer 4
    die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen;
  5. Ziffer 5
    der Abbau von Benachteiligungen von Frauen, die durch bestehende gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen vorgegeben sind und in das Berufsleben hineinwirken;
  6. Ziffer 6
    die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer;
  7. Ziffer 7
    die Umsetzung der rechtlichen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung und zur Nutzung moderner Arbeitsformen (z. B. Telearbeit).
  8. Ziffer 8
    die Festlegung von geeigneten Maßnahmen und Vorgaben zur Erreichung eines Anteils von mindestens 50% an weiblichen Bediensteten in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen sowie bei allen einer Funktionsgruppe zugeordneten Arbeitsplätzen; eine bereits erreichte Frauenquote von mindestens 40% ist jedenfalls zu wahren;
  9. Ziffer 9
    die Förderung der Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeitbeschäftigung durch Männer mittels geeigneter Maßnahmen und deren Akzeptanz bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Maßnahmen zur Zielerreichung

Frauenförderung

Paragraph 2,

  1. Absatz einsDie Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten sind zu schaffen bzw. beizubehalten.
  2. Absatz 2Allen, auch neu eintretenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sind der Frauenförderungsplan sowie die wesentlichen Inhalte des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.
  3. Absatz 3Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die Funktion und die Aufgaben der/des Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren.
  4. Absatz 4Die Kommunikation der Frauen untereinander über ihre spezifischen Herausforderungen und Probleme sowie der Aufbau von Informationsnetzwerken sind im Rahmen der finanziellen und personellen Möglichkeiten zu unterstützen.
  5. Absatz 5Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der/des Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
  6. Absatz 6In den Geschäfts- und Personaleinteilungen ist eine Ansprechperson für frauen- bzw. elternrelevante Rechtsfragen (z. B. Teilzeit, Karenz usw. und diesbezügliche dienst- und besoldungsrechtliche Fragen) auszuweisen. Die Parlamentsdirektion hat für die Beantwortung frauen- und elternrelevanter Rechtsfragen dienst- und besoldungsrechtlicher Natur zur Verfügung zu stehen.
  7. Absatz 7An der Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam mitzuwirken. Die Maßnahmen zur Zielerreichung sind insbesondere von allen Personen in leitenden Funktionen und den funktional zuständigen Organisationseinheiten mitzutragen und gegebenenfalls umzusetzen. Maßnahmen zur Frauenförderung wie etwa Mentoring für Frauen müssen im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten in das System der Personalplanung, Organisations- und Personalentwicklung integriert sein.
  8. Absatz 8Die Vorgaben hinsichtlich des Frauenanteils in den unterschiedlichen Verwendungen sind in der Anlage festgelegt.

Beseitigung von Unterschieden

Paragraph 3,

  1. Absatz einsBestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer sowie strukturelle Rahmenbedingungen, die zur Benachteiligung eines der Geschlechter führen, sind zu beseitigen.
  2. Absatz 2Die Vorgesetzten haben die Maßnahmen zur Frauenförderung sowie zur Beseitigung bestehender geschlechtsspezifischer Unterschiede mitzutragen und umzusetzen.

Schutz der Würde am Arbeitsplatz

Paragraph 4,

  1. Absatz einsDie Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Vorgangsweisen, welche die Würde von Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung, sind zu unterlassen. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist von Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen entgegenzutreten. Die/der Gleichbehandlungsbeauftragte und ihre/seine Stellvertreterinnen bzw. Stellvertreter stehen unterstützend zur Verfügung.
  2. Absatz 2Die Parlamentsdirektion hat erforderlichenfalls geeignete Maßnahmen zur diesbezüglichen Bewusstseinsbildung zu treffen. Insbesondere haben auch die Führungskräfte auf eine von gegenseitigem Respekt getragene Zusammenarbeit und Arbeitsatmosphäre zu achten.
  3. Absatz 3Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Gelegenheit zu geben, sich über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, umfassend zu informieren (Intranet, Broschüren, Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie etc.). In diesen Angelegenheiten hat die Parlamentsdirektion die Bediensteten entsprechend zu unterstützen.

Sprachliche Gleichstellung

Paragraph 5,

  1. Absatz einsAuf die sprachliche Gleichstellung ist in allen internen und externen Schriftstücken sowie in allen Publikationen zu achten. Personenbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher bzw. in geschlechtsneutraler Form zu verwenden. Unsachliche Differenzierungen zwischen Frauen und Männern sind zu unterlassen.
  2. Absatz 2Alle weibliche Bedienstete betreffenden Bezeichnungen sowie alle Amtstitel und Verwendungsbezeichnungen von Frauen sind, soweit es sprachlich möglich ist, in der weiblichen Form zu verwenden.
  3. Absatz 3Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden EDV-Software ist auf den geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen und soweit technisch möglich umzusetzen.

Ausschreibung

Paragraph 6,

  1. Absatz einsSämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), Bundesgesetzblatt Nr. 85 aus 1989,, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.
  2. Absatz 2Bei Ausschreibungen und Funktionsbetrauungen sind die Vorgaben des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten. Die jeweilige Ausschreibung hat einen entsprechenden Hinweis zu enthalten.
  3. Absatz 3Bewerbungen insbesondere von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen.
  4. Absatz 4Anforderungsprofile für Funktionen müssen so formuliert sein, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
  5. Absatz 5Vor jeder Ausschreibung ist zu prüfen, ob diese auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit ausgeübt werden kann. Gegebenenfalls ist im Ausschreibungstext ein entsprechender Hinweis aufzunehmen.
  6. Absatz 6Der/Dem Gleichbehandlungsbeauftragten ist jeweils eine Ausfertigung des Ausschreibungstextes vor der Veröffentlichung bzw. internen Bekanntmachung zu übermitteln.

Auswahlkriterien

Paragraph 7,

  1. Absatz einsIn Bewerbungsgesprächen sind diskriminierende Fragestellungen (wie etwa nach Familienplanung) unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren (wie beispielsweise Kinderbetreuungspflichten).
  2. Absatz 2Das Vorliegen einer Schwangerschaft ist, sofern alle anderen Voraussetzungen zutreffen, kein Grund zur Ablehnung der Aufnahme oder der Übernahme in das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis.
  3. Absatz 3Für die Übernahme von leitenden Funktionen ist Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich kein Ausschließungsgrund. In konkreten Fällen ist die Möglichkeit der Beibehaltung oder Einführung eines reduzierten Stundenausmaßes ergebnisoffen und unter Einbeziehung der/des Gleichbehandlungsbeauftragten und ihrer/seiner Stellvertreterinnen bzw. Stellvertreter zu prüfen.

Unterstützung der/des Gleichbehandlungsbeauftragten

Paragraph 8,

  1. Absatz einsDie Tätigkeit der/des Gleichbehandlungsbeauftragten, ihrer/seiner Stellvertreter/innen und der Frauenbeauftragten gemäß B-GlBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Es darf ihnen aus ihrer Funktion weder während der Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil erwachsen.
  2. Absatz 2Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben sind die/der Gleichbehandlungsbeauftragte, ihre/seine Stellvertreter/innen und die Frauenbeauftragte zu unterstützen. Die dafür erforderliche Zeit, notwendige Budgetmittel und sonstige Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Die Sach- und Personalressourcen sind nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit zu nutzen.
  3. Absatz 3Der/Dem Gleichbehandlungsbeauftragten sind im Rahmen der Wahrnehmung ihrer/seiner Aufgaben gemäß B-GlBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch die für die Durchführung der Aufgaben erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.
  4. Absatz 4Der/Dem Gleichbehandlungsbeauftragten ist jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung sowie jede geplante Organisationsänderung bekannt zu geben.
  5. Absatz 5Die Funktion der/des Gleichbehandlungsbeauftragen ist in der Geschäftseinteilung der Parlamentsdirektion auszuweisen.
  6. Absatz 6Der aktuelle Frauenförderungsplan ist für alle Bediensteten über das Intranet zugänglich zu machen. Bedienstete ohne EDV-Zugang sind über Möglichkeiten der Einsichtnahme zu informieren.

2. Abschnitt
Besondere Fördermaßnahmen

Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung

Paragraph 9,

  1. Absatz einsAufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiter/innen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Information hat nachweislich (z. B. im Rahmen des Mitarbeiter/innengesprächs) zu erfolgen.
  2. Absatz 2Gemäß Paragraph 11 d, B-GlBG sind Frauen – einschließlich jener mit herabgesetzter Wochendienstzeit – zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere an solchen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendung (Funktionen) qualifizieren, vorrangig zuzulassen.
  3. Absatz 3Die Kurszeiten der Seminare sind nach Möglichkeit so anzusetzen, dass unaufschiebbare familienbezogene Tätigkeiten trotz des Seminarbesuches durchgeführt werden können.
  4. Absatz 4Teilzeitbeschäftigten ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Die dabei geleisteten Stunden sind auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.
  5. Absatz 5Im internen Bildungsprogramm bzw. im Rahmen der Grundausbildung sind Themen wie Frauenförderung, Gleichbehandlung und Gender Mainstreaming zu implementieren.
  6. Absatz 6Bei der Auswahl von Seminarleiter/innen und Vortragenden für Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung sind zusätzliche Qualifikationen wie geschlechtergerechter Sprachgebrauch und Kenntnisse der Methodologie des Gender Mainstreaming zu berücksichtigen.
  7. Absatz 7Die Parlamentsdirektion hat dafür zu sorgen, dass Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die eine Vorgesetztenfunktion ausüben, über die Inhalte des B-GlBG, die damit verbundenen Fragen der Frauenförderung und der Gleichbehandlung sowie den Frauenförderungsplan informiert sind. Führungskräfte sind im Zuge ihrer Ausbildung besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung hinzuweisen.

Laufbahn- und Karriereplanung

Paragraph 10,

  1. Absatz einsDie Parlamentsdirektion hat darauf zu achten, dass eine Familienpause sich auf die Laufbahn- und Karriereplanung von Frauen und Männern nicht nachteilig auswirkt.
  2. Absatz 2Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv von Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten gefördert werden.
  3. Absatz 3Im Mitarbeiter/innengespräch soll auch der Bereich Arbeitszeitgestaltung explizit angesprochen werden.
  4. Absatz 4Seitens der Parlamentsdirektion sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um weibliche Bedienstete verstärkt für die Übernahme leitender Funktionen zu qualifizieren und zu motivieren sowie sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitung, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis etc.) zu fördern.
  5. Absatz 5Die Teilnahme von weiblichen – auch teilzeitbeschäftigten – Bediensteten an Führungskräftelehrgängen ist seitens der Parlamentsdirektion zu fördern. Dies gilt insbesondere für Bereiche, in denen weibliche Bedienstete unterrepräsentiert sind. Bei allfälligen Nachwuchsführungskräfteprogrammen ist die/der Gleichbehandlungsbeauftragte über die Nominierung nachweislich zu informieren.

Förderung des Wiedereinstiegs

Information

Paragraph 11,

  1. Absatz einsDie Bediensteten sind durch die Personalabteilung über sämtliche Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Elternschaft zu informieren. Insbesondere sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw. des Frühkarenzurlaubs für Väter durch die Personalabteilung hinzuweisen. Bedienstete sind bei Schwangerschaftsmeldung auf das Beratungsangebot der/des Gleichbehandlungsbeauftragten hinzuweisen.
  2. Absatz 2Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die/der Bedienstete vom/von der Vorgesetzten nachweislich zu einem Gespräch betreffend den Wiedereinstieg einzuladen sowie die/der Gleichbehandlungsbeauftragte nachweislich davon in Kenntnis zu setzen.
  3. Absatz 3Die karenzierten Bediensteten sind von den unmittelbaren Vorgesetzten nachweislich über aktuelle Projekte und von der Personalentwicklung über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen auf geeignete Weise in Kenntnis zu setzen. Eine diesbezügliche Information ergeht nachweislich an die/den Gleichbehandlungsbeauftragte/n.
  4. Absatz 4Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Schulungen und Dienstbesprechungen bereits vor dem Wiedereinstieg zu gestatten.
  5. Absatz 5Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch gezielte Maßnahmen nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration zu unterstützen.
  6. Absatz 6Technische Infrastruktur (Dienstmobiltelefon und -laptop etc.) kann der/die Dienstnehmer/in auf ausdrücklichen Wunsch während des Karenzurlaubes gemäß MSchG bzw. VKG, des Beschäftigungsverbotes sowie während des Frühkarenzurlaubs („Papamonat“) bei sich behalten.

Gleitender Wiedereinstieg

Paragraph 12,

  1. Absatz einsEin gleitender Wiedereinstieg ist, insbesondere auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches, zu ermöglichen.
  2. Absatz 2Bediensteten, die Kinderbetreuungsgeld beziehen, ist auf Wunsch nach Möglichkeit eine geringfügige Beschäftigung anzubieten.
  3. Absatz 3Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern ist Coaching anzubieten.

Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

Paragraph 13,

  1. Absatz einsNach den budgetären Möglichkeiten und den Erfordernissen des Dienstbetriebes sind familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexiblere Arbeitszeiten, Telearbeit, Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von Kinderbetreuungseinrichtungen anzustreben.
  2. Absatz 2Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind bei Bedarf im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung zu ermöglichen.
  3. Absatz 3Anträgen gemäß Paragraphen 50 a und 75 Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG) ist unter Würdigung der Situation der Betroffenen nach Möglichkeit zu entsprechen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß vorzugehen.
  4. Absatz 4Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit einschließlich des festgesetzten Überstundenpauschales zu bewältigen sind. Teilzeitbeschäftigung ist angemessen zu berücksichtigen.
  5. Absatz 5Bei der Festlegung von Besprechungs- und Kommissionssitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Die Termine sind im Rahmen der Normalarbeitszeit festzulegen und den Bediensteten jedenfalls zeitgerecht bekannt zu geben.
  6. Absatz 6Für die Bediensteten dürfen durch Teilzeitbeschäftigung und/oder Betreuungspflichten weder unmittelbar noch mittelbar sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen entstehen. Dies gilt insbesondere für den beruflichen Aufstieg, die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen und die Entlohnung bzw. Einstufung der Bediensteten.
  7. Absatz 7In der Personalplanung und -entwicklung ist die Möglichkeit einer Familienpause in der Karriereplanung für Frauen und Männer zu berücksichtigen.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

Paragraph 14,

Die Parlamentsdirektion ist bestrebt, die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch in Teilzeitbeschäftigung ausgeübt werden können. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen erprobt werden (z. B. Pilotprojekte zur Erprobung neuer Formen der inhaltlichen Stellvertretung, der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen).

Zusammensetzung von Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen und Gremien

Paragraph 15,

  1. Absatz einsBei der Zusammensetzung von Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, ist auf eine geschlechtsspezifische Ausgewogenheit zu achten. Seitens der Dienstgeberin ist zwingend zumindest ein weibliches Mitglied zu bestellen. Das Recht der/des Gleichbehandlungsbeauftragten oder einer von ihr/ihm namhaft gemachten Bediensteten an den Kommissionssitzungen mit beratender Stimme teilzunehmen, bleibt davon unberührt.
  2. Absatz 2Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, welche die Mitarbeit in Kommissionen und Beiräten sowie in Organisationseinheiten übergreifenden Projektteams anstreben und dafür geeignet sind, zu unterstützen und zu fördern.
  3. Absatz 3Die/Der Gleichbehandlungsbeauftragte ist über jede erfolgte Neubesetzung von den in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen zu informieren.

Organisatorische Maßnahmen

Paragraph 16,

  1. Absatz einsIn Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Arbeitsgruppen-Mitglieder Bedacht zu nehmen. Der/Dem Gleichbehandlungsbeauftragten sind die diesbezüglichen Informationen sowie die Möglichkeit, sich beratend einzubringen, zu geben.
  2. Absatz 2In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und Personalentwicklung ist auf die Frauenförderung sowie auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bedacht zu nehmen.

Verweisung auf andere Bundesgesetze

Paragraph 17,

Soweit in dieser Kundmachung auf Bestimmungen von Bundesgesetzen verwiesen wird, sind diese in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Inkrafttreten

Paragraph 18,

Diese Kundmachung tritt mit 1. Jänner 2021 in Kraft. Mit Ablauf des 31. Dezember 2020 tritt

der Frauenförderungsplan für die Parlamentsdirektion, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 378 aus 2014,, außer Kraft.

Sobotka

Anlage

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen:
Gegenüberstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten in der Parlamentsdirektion *)

Stichtag: 31.12.2020

 

Köpfe

Anteil in %

Zielvorgabe Anteil in %

 

männlich

weiblich

männlich

weiblich

weiblich

A1/9 + 8, v1/7 + 6

4

2

67%

33%

50

A1/5 + 6 + 7, v1/ 4 + 5

37

38

49%

51%

  

restliche A1, v1, ADV SV 2

41

53

44%

56%

  

A2, B, v2, ADV SV 3 – 5

27

46

37%

63%

  

A3, C, v3, h1

52

46

53%

47%

50

A4, v4, h2

27

5

84%

16%

50

A5, h3

4

3

57%

43%

50

A7, A6, v5, h5 + 4

10

11

48%

52%

  

Sonderverträge

24

29

45%

55%

  

Lehrlinge

3

1

75%

25%

50

Gesamtsumme

229

234

49%

51%

 

*) sonstige Verwendungs- und Entlohnungsgruppen wurden entsprechend den PCP berücksichtigt.