BGBl. II - Ausgegeben am 1. Oktober 2019 - Nr. 288	 von

BUNDESGESETZBLATT
FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH
Jahrgang 2019	Ausgegeben am 1. Oktober 2019	Teil II
288. Verordnung:	Frauenförderungsplan BMöDS
288. Verordnung des Bundesministers für öffentlichen Dienst und Sport betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport (Frauenförderungsplan BMöDS)
Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 60/2018, wird verordnet:
Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport
Präambel
Das Bundesministerium für öffentlichen Dienst und Sport bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
1. Hauptstück
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung
1. Ziele
§ 1. Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden:
	1.	die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen,
	2.	die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen und der Bereitschaft, mit zu gestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen,
	3.	die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern,
	4.	der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen,
	5.	die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Betreuungspflichten und beruflicher Interessen durch entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, um Benachteiligungen aus Betreuungspflichten von vorneherein auszuschließen,
	6.	die Förderung der Akzeptanz der Inanspruchnahme von Frühkarenzurlaub, Elternkarenz und Teilzeit von Männern im Ressort,
	7.	die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen,
	8.	die Anhebung des Frauenanteils in allen Verwendungs- bzw. Entlohnungsgruppen und Funktions- bzw. Bewertungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
	9.	die Anhebung des Frauenanteils sowohl in Führungspositionen als auch in Funktionen, Kommissionen und Gremien, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
	10.	die Umsetzung der Leitgedanken des Gender Mainstreaming, des Gender-Budgeting und der Wirkungsorientierung zu den Gleichstellungszielen in sämtlichen Maßnahmen und Politiken sowie spezifische Maßnahmen zur Frauenförderung im System der Personalplanung und Personalentwicklung.
2. Maßnahmen zur Zielerreichung
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung
§ 2. (1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit im Bundesministerium für öffentlichen Dienst und Sport auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.
(2) Die Maßnahmen zur Frauenförderung müssen in das System der Personalplanung, Organisations- und Personalentwicklung integriert sein.
(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer, wie unter anderem Betreuungspflichten, sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen (beispielsweise Einteilung der Sitzungszeiten, Dienstreiseaufträge) auszugleichen. Bei der Festlegung der Dienstpflichten der Bediensteten dürfen keine diskriminierenden Aufgabenzuweisungen erfolgen.
(4) Die Bediensteten der Personalabteilung und aller funktional zuständigen Abteilungen haben die zu ergreifenden Maßnahmen mit zu tragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.
Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz
§ 3. (1) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen oder dies bezwecken, insbesondere herabwürdigende oder verletzende Äußerungen und Darstellungen (insbesondere Poster, Kalender, Bildschirmschoner), geschlechtsbezogene oder sexuelle Belästigungen, Mobbing sowie Diskriminierungen gemäß dem 2. Hauptstück des B-GlBG sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.
(2) Die Bediensteten sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten zu informieren, sich gegen geschlechtsbezogene oder sexuelle Belästigungen, Mobbing sowie Diskriminierungen gemäß dem 2. Hauptstück des B-GlBG zur Wehr zu setzen.
(3) Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.
Sprachliche Gleichbehandlung
§ 4. In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder in geschlechtsneutraler Form zu verwenden. Die Arbeitsrichtlinie zum geschlechtergerechten Sprachgebrauch im Ressort (Genderrichtlinie) ist von allen Bediensteten umzusetzen.
Informationsarbeit
§ 5. (1) Allen – auch allen neu eintretenden – Bediensteten ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist im Intranet zu publizieren.
(2) Allen Bediensteten ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten
§ 6. (1) Die Tätigkeiten der Gleichbehandlungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen und Stellvertreter gemäß dem B-GlBG und diesem Förderungsplan sind Teil der dienstlichen Tätigkeit. Den Gleichbehandlungsbeauftragten bzw. ihren Stellvertreterinnen und Stellvertretern darf aus ihrer Funktion weder während ihrer Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser ein beruflicher Nachteil erwachsen.
(2) Die Führungskräfte haben dafür zu sorgen, dass den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen und Stellvertretern die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Finanzmittel und Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) zur Verfügung stehen.
(3) Die Agenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen im Bundesministerium für öffentlichen Dienst und Sport sind in der Geschäfts- und Personaleinteilung des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport zu berücksichtigen.
(4) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter zur Teilnahme an Sitzungen oder aufgrund von Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBI. Nr. 133/1955, in der jeweils geltenden Fassung.
Informationsrechte
§ 7. (1) Den Gleichbehandlungsbeauftragten sind die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeit erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.
(2) Der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind folgende Unterlagen bzw. Daten in automatisierter Form zu übermitteln:
	1.	statistische Daten entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. II Nr. 31/2010, bis 1. Mai jeden zweiten Jahres;
	2.	Berichte über die absolvierten Ausbildungen sind bis 1. Oktober jeden Jahres zur Verfügung zu stellen. Aus diesen statistischen Daten sollten der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sein;
	3.	schriftliche Information über geplante Schulungen;
	4.	schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen:
	a)	Ausschreibungstext vor Abfertigung;
	b)	Besetzung der Begutachtungskommission.
	5.	schriftliche Informationen über befristete und unbefristete Neuaufnahmen, Dienstzuteilungen und Versetzungen;
	6.	schriftliche Information über den Frauenanteil in ständigen Kommissionen, Beiräten und Gremien.
2. Hauptstück
Besondere Fördermaßnahmen
1. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Betreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung
§ 8. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung ist besonders auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche zu achten.
(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.
(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen – insbesondere wenn dies zu Mehrdienstleistungen führt – ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf sich daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten ergeben.
(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keine unsachliche berufliche Benachteiligung entstehen.
(5) Betreuungspflichten sind bei der Genehmigung von Telearbeitsplätzen vorrangig zu berücksichtigen.
Förderung der Väterkarenz
§ 9. Die Personalabteilung informiert jeden Vater spätestens nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit einer Väterkarenz sowie die neuen zeitlichen Erfordernisse und/oder neuen Rahmenbedingungen des Mitarbeiters.
Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
§ 10. Teilzeitbeschäftigung stellt in keinem Fall einen Hinderungsgrund für die Übernahme einer Leitungsposition dar. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sind zu fördern.
Kinderbetreuungseinrichtungen
§ 11. Zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt der Dienstgeber im Bedarfsfall Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle und informiert die Bediensteten darüber. Weiters wird ein steuerfreier Zuschus zur Kinderbetreuung angeboten.
2. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung
Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung
§ 12. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über die zur Auswahl stehenden Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen.
(2) Die für die Aus- und Weiterbildung zuständige Abteilung hat die Mitarbeiterinnen auf geeignete interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.
(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei entsprechenden internen Bildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren, sofern sich ausreichend Frauen angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen. Bei internen Angeboten, die sich vorwiegend an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Verwendungsgruppen richten, in denen der Frauenanteil höher als der Männeranteil ist, ist, sofern sich ausreichend Frauen angemeldet haben, auf eine diesem Anteil entsprechende Teilnahme hinzuwirken.
(4) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, vorrangig zuzulassen.
(5) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht genommen wird.
(6) Die Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten an Bildungsmaßnahmen ist durch die Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten Stunden, die über ihre normale Wochendienstzeit hinausgehen, im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelungen auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.
(7) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflichen Problemsituationen wie z. B. bei Stress, Burn-out-Gefährdung, Mobbing etc., ist die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching im begründeten Bedarfsfall zu ermöglichen.
Spezielle Maßnahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A 3/v3 und A 4/v4
§ 13. Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs- / Entlohnungsgruppen C/c und D/d respektive A 3/v3 und A 4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse, Teamarbeit und Persönlichkeitsentwicklung, vermitteln.
Grundausbildung
§ 14. Im Rahmen der Grundausbildung ist den Gleichbehandlungsbeauftragten ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B-GlBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.
Schulung von Führungskräften
§ 15. (1) Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die Vorgesetztenfunktion ausüben, haben sich über das B-GlBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung zu informieren. In der Ausbildung von Führungskräften ist besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung hinzuweisen.
(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu behandeln. Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.
Vortragende und Unterrichtsmaterialien
§ 16. (1) Die Erhöhung des Frauenanteils an den Mitgliedern in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Prüferinnen und Prüfern des Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt.
(2) Vorträge und Skripten dürfen keinerlei (mittelbare) frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind nach Möglichkeit um frauenspezifische Themenbereiche zu erweitern.
3. Förderung des beruflichen Aufstiegs
Laufbahn- und Karriereplanung
§ 17. (1) Die Möglichkeit einer Familienphase sollte in die Karriereplanung beider Geschlechter gleichwertig einfließen und darf zu keinerlei Beschränkung der Karrierechancen führen.
(2) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen ansetzen.
(3) Im Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch sind die Laufbahn- und Karriereplanung betreffende Themen, wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zu behandeln. Dabei ist die Übernahme von Betreuungspflichten durch Männer zu fördern.
(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren, insbesondere geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.
(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in welchen Frauen als Funktionsträgerinnen unterrepräsentiert sind.
(6) Die Teilnahme von interessierten Frauen am Cross Mentoring Programm des Bundes zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung mit Unterstützung erfahrener Mentorinnen und Mentoren ist auf allen Ebenen zu fördern.
Besetzung von Führungspositionen
§ 18. (1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe, die gegenüber Bewerberinnen keine mittel- oder unmittelbar diskriminierende Wirkung haben, überwiegen.
(2) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 11b und 11c des B-GlBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.
(3) Erfolgen keine Bewerbungen von Frauen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und motivieren.
(4) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(5) Die Bestellungskommissionen haben die Vorsitzende oder den Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr/ihm namhaft gemachte Bedienstete oder Bediensteten als nicht stimmberechtigte Sachverständige oder nicht stimmberechtigten Sachverständigen beizuziehen.
Verbesserung der internen Informationen
§ 19. Um die Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und das Potential an interessierten Bewerberinnen und Bewerbern zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt werden.
4. Förderung des Wiedereinstiegs
Information
§ 20. (1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft/Vaterschaft oder im Zusammenhang mit anderen Betreuungspflichten zu informieren. Insbesondere sind Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Frühkarenzurlaubes, Karenzurlaubes bzw. der Teilzeitbeschäftigung hinzuweisen.
(2) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter von der Personalabteilung oder von ihrer oder ihrem Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.
(3) Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind spätestens zum Zeitpunkt des Wiedereinstiegsgespräches gemäß Abs. 2 von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit liegt.
(4) Karenzierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auf freiwilliger Basis die Teilnahme an Dienstbesprechungen und Schulungen gestattet werden.
Gleitender Wiedereinstieg
§ 21.Ein gleitender Wiedereinstieg sollte nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse in allen Tätigkeitsbereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechender Reduzierung des Aufgabenbereiches ermöglicht werden.
Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger
§ 22. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch gezielte Förderung der Fortbildung nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu unterstützen.
(2) Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger sollen bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zugelassen werden.
(3) Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger sind auch Coaching und Einzelsupervision anzubieten.
5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten
Förderung der Mitarbeit von Frauen
§ 23. Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen und Beiräten anstreben, zu unterstützen und zu fördern. Es ist darauf zu achten, dass in den Dienstvorschriften vorgesehenen Kommissionen nach Möglichkeit Frauen entsprechend vertreten sind.
3. Hauptstück
Schlussbestimmung
§ 24. Diese Verordnung tritt mit 1. Jänner 2019 in Kraft.
Müller
Anlage
Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile bis 31. Dezember 2020
Grundlage für den Personalstand zum 31. Dezember 2018 bildet ein MIS-Report (PAG1100: Bundesgleichbehandlung Personalstand Stichtag, Selektionskriterium „Verwendungsgruppe“)
Personalstand: 31. Dezember 2018
Einstufung | männlich | weiblich | gesamt | Frauenanteil % | Fluktuation*) | Zielvorgabe weiblich
A/A1/a/v1 | 52 | 64 | 116 | 55,17 % | 8 | Keine Zielvorgabe
B/A2/b/v2 | 19 | 39 | 58 | 67,24 % | 12 | Keine Zielvorgabe
C/A3/c/v3/h1 | 13 | 40 | 53 | 75,47 % | 4 | Keine Zielvorgabe
D/A4/d/v4/h3/h4 | 8 | 2 | 10 | 20,00 % | 2 | 50%
L2b1 | 0 | 1 | 1 | 100,00 % | 1 | Keine Zielvorgabe
EU-Poolisten | 8 | 2 | 10 | 20,00 % | 0 | Keine Zielvorgabe **)
Lehrlinge | 1 | 4 | 5 | 80,00 % | 0 | Keine Zielvorgabe
Summe | 101 | 152 | 253 | 60,08 % | 27 | Keine Zielvorgabe
*) Die Fluktuation beinhaltet die Übertritte in den Ruhestand gem. § 13 Z 1 BDG im Zeitraum 1. Jänner 2019 – 31. Dezember 2024.
**) auslaufend mit 28. Februar 2019
Funktion | männlich | weiblich | gesamt | Frauenanteil % | Fluktuation*) | Zielvorgabe weiblich
Sektionsleiter/innen **) | 0 | 1 | 1 | 100,00 % | 0 | Keine Zielvorgabe
Gruppenleiter/innen **) | 2 | 1 | 3 | 33,33 % | 0 | 50%
Abteilungsleiter/innen **) | 8 | 11 | 19 | 57,89 % | 8 | Keine Zielvorgabe
Referatsleiter/innen **) | 5 | 3 | 8 | 37,50 % | 1 | 44,44%
Summe | 15 | 16 | 31 | 51,61 % | 9 | Keine Zielvorgabe
*) Die Fluktuation beinhaltet die Übertritte in den Ruhestand gem. § 13 Z 1 BDG im Zeitraum 1. Jänner 2019 – 31. Dezember 2024.
**) SL: 2 Stellen vakant, GL: 3 Stellen vakant, AL: 3 Stellen vakant, RL: 1 Stelle vakant.

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