Justiz

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Hofrat des Obersten Gerichtshofes Dr.Maier als Vorsitzenden und durch die Hofräte des Obersten Gerichtshofes Dr.Petrag und Dr.Bauer sowie die fachkundigen Laienrichter Dr.Julius Schuszter und Dr.Wilhelm Gloss als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Arbeiterbetriebsrat der L***** Aktiengesellschaft, ***** vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden Josef Harringer, Arbeiter, ebendort, dieser vertreten durch Dr.Giampaolo Caneppele, Rechtsanwalt in Villach, wider die beklagte Partei L***** Aktiengesellschaft, ***** vertreten durch Dr.Christian Kuhn und Dr.Wolfgang Vanis, Rechtsanwälte in Wien, wegen Feststellung gemäß § 54 Abs 1 ASGG (Streitwert S 30.000), infolge Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichtes Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 9.März 1995, GZ 7 Ra 97/94-14, womit infolge Berufung der beklagten Partei das Urteil des Landesgerichtes Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 11.Juli 1994, GZ 32 Cga 186/93a-10, bestätigt wurde, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Hofrat des Obersten Gerichtshofes Dr.Maier als Vorsitzenden und durch die Hofräte des Obersten Gerichtshofes Dr.Petrag und Dr.Bauer sowie die fachkundigen Laienrichter Dr.Julius Schuszter und Dr.Wilhelm Gloss als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Arbeiterbetriebsrat der L***** Aktiengesellschaft, ***** vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden Josef Harringer, Arbeiter, ebendort, dieser vertreten durch Dr.Giampaolo Caneppele, Rechtsanwalt in Villach, wider die beklagte Partei L***** Aktiengesellschaft, ***** vertreten durch Dr.Christian Kuhn und Dr.Wolfgang Vanis, Rechtsanwälte in Wien, wegen Feststellung gemäß Paragraph 54, Absatz eins, ASGG (Streitwert S 30.000), infolge Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichtes Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 9.März 1995, GZ 7 Ra 97/94-14, womit infolge Berufung der beklagten Partei das Urteil des Landesgerichtes Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 11.Juli 1994, GZ 32 Cga 186/93a-10, bestätigt wurde, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Revision wird teilweise Folge gegeben.

Die Urteile der Vorinstanzen werden dahin abgeändert, daß sie insgesamt zu lauten haben:

"Es wird festgestellt, daß die beklagte Partei, insoferne die Berechnung aufgrund der kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen kein günstigeres Ergebnis bringt, verpflichtet ist, die Lohnabrechnung der Arbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis zur beklagten Partei vor dem 1.9.1983 begann, entsprechend den "Richtlinien für die Lohnverrechnung" vom 28.3.1984 vorzunehmen und die "Wohlfahrtseinrichtung Treueprämie" vom 31.8.1983 zuzuhalten."

Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit 4.058,88 S bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens (darin enthalten 676,48 S Umsatzsteuer) binnen 14 Tagen bei Exekution zu ersetzen.

Entscheidungsgründe:

Im Zusammenhang mit der Übernahme der beklagten Partei durch die T*****-Gruppe im Jahr 1983 war beabsichtigt, den bis dahin nach verschiedenen Abteilungen variierenden Prämienlohn zu vereinheitlichen. Am 28.3.1984 wurde zwischen der klagenden Partei und der beklagten Partei eine Vereinbarung (Richtlinien für die Lohnverrechnung - im folgenden kurz Richtlinien) geschlossen, in der für die Lohnverrechnung 3 Ausgangswerte festgelegt wurden. Satz 1 war der jeweilige Stundenlohn des Arbeiters für die Normalarbeitsstunde. Satz 2 errechnete sich aus der Addition des Normalstundenlohnes (Satz 1), der Qualitätsprämie, den Erschwernis-, Springer-, Vorarbeiter-, Schichtführer- und Ausgleichszulagen, die der betreffende Arbeiter tatsächlich erhält und dient als Bemessungsgrundlage für die Schmutz- und Nachtzulage, der Überstunden und sonstige bezahlte Tage. Um Satz 3 zu ermitteln, sind die Löhne der letzten 3 Monate (einschließlich Überstunden samt Zuschlägen und diversen Zulagen sowie Prämien, ausschließlich Fahrtgeld und Sonderzahlungen) des jeweiligen Arbeiters zu addieren. Die sich hieraus ergebende Summe ist sodann durch die in diesem Zeitraum angefallene Normalarbeitszeit zuzüglich der Feiertagsstunden zu dividieren. Satz 3 ist für die Berechnung des Entgeltes für Pflegefreistellung, den Gebührenurlaub, Ambulantstunden, Feiertage, Krankheit, Urlaubszuschuß/Weihnachtsremuneration, Abfertigung, Urlaubsabfindung bzw Urlaubsentschädigung und die Jubiläumszuwendung heranzuziehen.

Zuvor hatte der Vorstand dem Betriebsrat eine Berechnungsmethode vorgelegt, die von diesem abgelehnt wurde. In der Folge gingen die Vorstandsdirektoren zu jedem einzelnen Mitarbeiter und besprachen mit jedem die Vorzüge der neuen Lohnverrechnung, wobei 90 % der Arbeitnehmer sich mit den neuen Richtlinien einverstanden erklärten. Nach weiteren Besprechungen und Beratungen mit dem Arbeiterbetriebsrat stimmte dieser diesen Richtlinien zu. Die Arbeitnehmer, die die neue Methode abgelehnt hatten, schieden zum Großteil einvernehmlich bei der beklagten Partei aus. Die verbliebenen 2 oder 3 Arbeitnehmer dieser Gruppe akzeptierten letztlich die neue Verrechnungsmethode. Die Richtlinien wurden rückwirkend mit Oktober 1983 angewendet und die zwischen Oktober 1983 und März 1984 fällig gewordenen Beträge wurden nachverrechnet und ausgezahlt, wobei einzelne Arbeitnehmer bis zu 6.000 S an Nachzahlung erhielten. In der Folge wurde die Lohnverrechnung auf der Grundlage dieser Richtlinien vorgenommen. Anläßlich der Gespräche über die neue Form der Lohnverrechnung wurde über eine allfällige Lösung oder Einschränkung der Betriebsvereinbarung nicht gesprochen.

Am 31.8.1983 schlossen der Arbeiterbetriebsrat und die beklagte Partei eine Vereinbarung über eine Treueprämie, die für jene Arbeiter gelten sollte, die bereits am 31.8.1983 bei der beklagten Partei beschäftigt waren.

Mit Schreiben vom 6.5.1993 kündigte die beklagte Partei sämtliche geltenden Betriebsvereinbarungen mit sofortiger Wirkung auf. In einer in diesem Schreiben enthaltenen Liste der aufgekündigten Vereinbarungen waren auch die Richtlinien für die Lohnverrechnung vom 28.3.1984 und die Wohlfahrtseinrichtung Treueprämie vom 31.8.1983 genannt.

Die klagende Partei begehrte die Feststellung, daß die beklagte Partei verpflichtet sei, die Lohnabrechnung der Arbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis zur beklagten Partei vor dem 1.9.1993 begann, entsprechend der Betriebsvereinbarung "Richtlinien für die Lohnverrechnung" vom 28.3.1984 vorzunehmen und die Betriebsvereinbarung "Wohlfahrtseinrichtung Treueprämie" vom 31.8.1983 zuzuhalten. Wenn die Richtlinien auch keine Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG seien, seien sie doch Teil der Einzelarbeitsverträge geworden. Es komme ihnen rechtsverbindliche Wirkung zu, soweit damit eine Besserstellung der Arbeitnehmer gegenüber gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regelungen verbunden sei. Im weiteren modifizierte die klagende Partei ihr Begehren in der aus dem Spruch ersichtlichen Form.

Die beklagte Partei beantragte die Abweisung des Klagebegehrens. Bei den Richtlinien handle es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung, weil der Abschluß einer solchen zur Regelung der darin behandelten Fragen nicht vorgesehen sei. Es sei vielmehr nur eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgebern, wie bestimmte Bezugsarten, deren Anspruchsgrundlage sich aus anderen Rechtsquellen ergebe, verrechnet werden sollen. Sie stellten keine Anspruchsgrundlage für die Arbeitnehmer bezüglich der dort genannten Leistungen dar. Eine solche könne sich auch aus einer länger dauernden Betriebsübung nicht ergeben. Dies insbesondere deshalb, weil die Berechnung der Abfertigung, des Kranken- und Urlaubsentgeltes gegen zwingende gesetzliche Normen verstoße. Die in den Richtlinien vorgesehene Berechnungsweise der Abfertigung entspreche nicht dem Grundsatz, daß bei wechselnden Einkünften die Grundlage für den Abfertigungsanspruch aus dem Durchschnitt des letzten Jahres zu ermitteln sei; die Berechnung des Kranken- und Urlaubsentgeltes verstoße gegen das Lohnausfallprinzip. Der Wille der Parteien sei aber nicht darauf gerichtet gewesen, die Richtlinien nur dann anzuwenden, wenn dies zu einem für die Arbeitnehmer günstigeren Ergebnis führe; eine solche teilweise Geltung der Vereinbarung sei von den Parteien nicht beabsichtigt gewesen.

Das Erstgericht erkannte im Sinne des ursprünglich erhobenen Klagebegehrens; die Neufassung des Begehrens durch die klagende Partei wird im Urteil übergangen. Bei den Richtlinien handle es sich um eine freie Betriebsvereinbarung, die sowohl durch die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer als auch die Zustimmung des Organs der Arbeitnehmerschaft akzeptiert worden sei. Ohne Zustimmung der Arbeitnehmerschaft könne die beklagte Partei von dieser Vereinbarung nicht abgehen. Eine solche Zustimmung liege nicht vor. Die Kündigung der Betriebsvereinbarungen sei daher rechtsunwirksam.

Das Berufungsgericht gab der Berufung der beklagten Partei nicht Folge. Der Einwand der beklagten Partei, die Berechnung des Lohnes nach den Richtlinien verstoße gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen schlage schon deshalb nicht durch, weil solche zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht bestünden. Aber selbst wenn ein Teil dieser Einzelvereinbarungen mit einer Norm der kollektiven Rechtsgestaltung nicht vereinbar wäre, hätte dies nur die Nichtigkeit dieses Teiles zur Folge und es trete der Lohnsatz der kollektiven Rechtsquelle an seine Stelle, sodaß die Arbeitnehmer auch keiner Schlechterstellung ausgesetzt wären. Fest stehe, daß sich die von der beklagten Partei durch Jahre angewendete Berechnungsart des Lohnes für die Arbeitnehmer günstiger erwiesen habe. Das Erstgericht sei daher zu Recht davon ausgegangen, daß es sich bei den Richtlinien um eine sogenannte unzulässige freie Betriebsvereinbarung handle, die durch die Zustimmung der Arbeitnehmer Inhalt der Einzelarbeitsverträge geworden sei. Als Bestandteil der Einzelarbeitsverträge könnten die Richtlinien aber von der beklagten Partei nicht einseitig außer Kraft gesetzt werden, sondern es bedürfte jede Änderung oder auch die Aufhebung der Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer. Da diese nicht vorliege, habe die beklagte Partei die Richtlinien für die betroffene Arbeitnehmergruppe weiter anzuwenden. Hinsichtlich der Wohlfahrtseinrichtung Treueprämie enthalte die Berufung keinerlei Ausführungen, sodaß dieser Teil der erstgerichtlichen Entscheidung in Rechtskraft erwachsen sei.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Revision der beklagten Partei aus den Revisionsgründen der Aktenwidrigkeit und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, die angefochtene Entscheidung dahin abzuändern, daß das Begehren der klagenden Partei abgewiesen werde; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die klagende Partei beantragt, der Revision nicht Folge zu geben.

Die Revision ist nur teilweise berechtigt.

Vorausgeschickt sei, daß auch die Revision ausschließlich Ausführungen zu dem die Richtlinien betreffenden Teil des Klagebegehrens enthält. Auf die die Wohlfahrtseinrichtung Treueprämie betreffenden Fragen ist daher nicht einzugehen.

Aktenwidrigkeit liegt nur bei offensichtlichem und aus den Akten selbst erkennbarem Widerspruch zwischen Urteilsfeststellungen und ihren Grundlagen vor. Derartiges zeigt die Revision jedoch nicht auf. Die klagende Partei rügt unter diesem Revisionsgrund vielmehr einen Verfahrensmangel. Sie macht geltend, das Berufungsgericht sei auf ihre Ausführungen, eine Teilwirksamkeit der Vereinbarung könne nicht angenommen werden, das Ersturteil enthalte zu Unrecht keine dementsprechende Feststellung, obwohl die Aussage des Betriebsratsvorsitzenden hiefür eine Grundlage biete, nicht eingegangen. Ein Verfahrensmangel ist allerdings nur dann relevant, wenn hievon für die Entscheidung wesentliche Umstände betroffen sind. Dies trifft hier nicht zu. Daß es sich bei den Richtlinien für die Lohnverrechnung nicht um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG handelt, haben die Vorinstanzen zutreffend begründet. Grundlage für die Geltung der Richtlinien für die Lohnverrechnung ist daher nicht die Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und der beklagten Partei. Der dem einzelnen Arbeitnehmer bekanntgegebene und von ihm stillschweigend zur Kenntnis genommene Inhalt einer unzulässigen Betriebsvereinbarung ist insofern rechtlich bedeutsam, als er die Grundlage für einzelvertragliche Ergänzungen der Arbeitsverträge gemäß § 863 ABGB bilden kann. Soweit nicht im Rahmen der Gespräche, die die Vorstandsmitglieder vor Einführung der Richtlinien mit den Arbeitnehmern führten, die einzelnen Arbeitsverträge durch die Zustimmung der Arbeitnehmer ohnehin ausdrücklich abgeändert wurden, sind die Richtlinien durch die von den Arbeitnehmern akzeptierte jahrelange Übung, die Lohnverrechnung in dieser Form vorzunehmen, Bestandteil der Einzelarbeitsverträge geworden. Dafür, daß den einzelnen Arbeitnehmern der Ausschluß der Gültigkeit der gesamten Richtlinien auch bei Nichtigkeit nur eines Teiles zur Kenntnis gebracht worden wäre, findet sich im Verfahren kein Anhaltspunkt; auch die beklagte Partei hat solches nicht behauptet.Aktenwidrigkeit liegt nur bei offensichtlichem und aus den Akten selbst erkennbarem Widerspruch zwischen Urteilsfeststellungen und ihren Grundlagen vor. Derartiges zeigt die Revision jedoch nicht auf. Die klagende Partei rügt unter diesem Revisionsgrund vielmehr einen Verfahrensmangel. Sie macht geltend, das Berufungsgericht sei auf ihre Ausführungen, eine Teilwirksamkeit der Vereinbarung könne nicht angenommen werden, das Ersturteil enthalte zu Unrecht keine dementsprechende Feststellung, obwohl die Aussage des Betriebsratsvorsitzenden hiefür eine Grundlage biete, nicht eingegangen. Ein Verfahrensmangel ist allerdings nur dann relevant, wenn hievon für die Entscheidung wesentliche Umstände betroffen sind. Dies trifft hier nicht zu. Daß es sich bei den Richtlinien für die Lohnverrechnung nicht um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG handelt, haben die Vorinstanzen zutreffend begründet. Grundlage für die Geltung der Richtlinien für die Lohnverrechnung ist daher nicht die Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und der beklagten Partei. Der dem einzelnen Arbeitnehmer bekanntgegebene und von ihm stillschweigend zur Kenntnis genommene Inhalt einer unzulässigen Betriebsvereinbarung ist insofern rechtlich bedeutsam, als er die Grundlage für einzelvertragliche Ergänzungen der Arbeitsverträge gemäß Paragraph 863, ABGB bilden kann. Soweit nicht im Rahmen der Gespräche, die die Vorstandsmitglieder vor Einführung der Richtlinien mit den Arbeitnehmern führten, die einzelnen Arbeitsverträge durch die Zustimmung der Arbeitnehmer ohnehin ausdrücklich abgeändert wurden, sind die Richtlinien durch die von den Arbeitnehmern akzeptierte jahrelange Übung, die Lohnverrechnung in dieser Form vorzunehmen, Bestandteil der Einzelarbeitsverträge geworden. Dafür, daß den einzelnen Arbeitnehmern der Ausschluß der Gültigkeit der gesamten Richtlinien auch bei Nichtigkeit nur eines Teiles zur Kenntnis gebracht worden wäre, findet sich im Verfahren kein Anhaltspunkt; auch die beklagte Partei hat solches nicht behauptet.

Abgesehen davon ist der normative Teil einer Betriebsvereinbarung nach dem ArbVG nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln auszulegen (Arb 9997 = DRdA 1982, 53 = ZAS 1983, 24 ua). Auch in diesem Fall käme daher der Absicht der Parteien bei Abschluß der Vereinbarung keine Bedeutung zu, sofern diese in der schriftlichen Betriebsvereinbarung keinen Niederschlag gefunden hätte.

Der Feststellung der Absicht, die Vorstand und Betriebsrat bei Abschluß der Vereinbarung vom 28.3.1984 verfolgten, bedurfte es daher nicht.

Die Rechtsrüge ist teilweise berechtigt.

Das Arbeitsrecht ist weitgehend von zwingenden Normen beherrscht, die zwar zum Vorteil, nicht aber zum Nachteil der Arbeitnehmer einer vertraglichen Gestaltungsfreiheit unterliegen. Mit dem Begriff der zwingenden Wirkung ist jener der Teilnichtigkeit eng verknüpft. Ein Arbeitsvertrag wird im Fall des Verstoßes gegen zwingendes Recht nur insoweit als nichtig angesehen, als die zwingende Wirkung reicht. Es tritt dann eine Vertragskorrektur ein, derzufolge die nichtigen Teile durch das zwingende Recht ersetzt werden (Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht4 60). Einseitig zwingend zugunsten der Arbeitnehmer sind regelmäßig die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen über den Entgeltanspruch. Der Rechtsansicht des Berufungsgerichtes, daß gesetzliche Regelungen über die Berechnung der in Frage stehenden Entgeltansprüche fehlten, kann allerdings nicht beigetreten werden.

Die Regelung über die Art der Berechnung des Urlausbentgeltes (§ 6 UrlG) stellt etwa nicht auf einen vor Urlaubsantritt liegenden Zeitraum ab, sondern bestimmt das Urlaubsentgelt nach dem fiktiven Arbeitsverlauf während der Urlaubsdauer. Entscheidend ist, welches Entgelt für die Arbeitszeit gebührt hätte (Lohnausfallprinzip - Arb 9940; RdW 1990, 87; Kuderna, UrlG2 142). Gemäß § 2 Abs 2 GenKV gelten als Bestandteil des regelmäßigen Entgeltes iS des § 6 UrlG auch Leistungen für Überstunden, die aufgrund der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre. Wenn auch die Berücksichtiogung des fiktiven Arbeitsverlaufes restriktiv zu interpretieren ist (so Kuderna aaO; Arb 9940 ua), hat doch jedenfalls etwa ein Arbeitnehmer, in dessen Betrieb vor Antritt des Urlaubes für die Urlaubszeit Überstunden generell angeordnet wurden, Anspruch auf Berücksichtigung der Entlohnung für die Überstunden, die er bei Nichtantritt des Urlaubes geleistet hätte, bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes, auch wenn er in der letzten Zeit vor dem Urlaub Überstunden nicht geleistet hat. Die zitierte Bestimmung des GenKV ist nur eine Umsetzung des sich bereits aus dem Gesetz ergebenden Lohnausfallprinzips.Die Regelung über die Art der Berechnung des Urlausbentgeltes (Paragraph 6, UrlG) stellt etwa nicht auf einen vor Urlaubsantritt liegenden Zeitraum ab, sondern bestimmt das Urlaubsentgelt nach dem fiktiven Arbeitsverlauf während der Urlaubsdauer. Entscheidend ist, welches Entgelt für die Arbeitszeit gebührt hätte (Lohnausfallprinzip - Arb 9940; RdW 1990, 87; Kuderna, UrlG2 142). Gemäß Paragraph 2, Absatz 2, GenKV gelten als Bestandteil des regelmäßigen Entgeltes iS des Paragraph 6, UrlG auch Leistungen für Überstunden, die aufgrund der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre. Wenn auch die Berücksichtiogung des fiktiven Arbeitsverlaufes restriktiv zu interpretieren ist (so Kuderna aaO; Arb 9940 ua), hat doch jedenfalls etwa ein Arbeitnehmer, in dessen Betrieb vor Antritt des Urlaubes für die Urlaubszeit Überstunden generell angeordnet wurden, Anspruch auf Berücksichtigung der Entlohnung für die Überstunden, die er bei Nichtantritt des Urlaubes geleistet hätte, bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes, auch wenn er in der letzten Zeit vor dem Urlaub Überstunden nicht geleistet hat. Die zitierte Bestimmung des GenKV ist nur eine Umsetzung des sich bereits aus dem Gesetz ergebenden Lohnausfallprinzips.

Berechnungsgrundlage für die Abfertigung ist das "für den letzten Monat gebührende Entgelt". Darunter ist jener Durchschnittsverdienst zu verstehen, der sich aus den regelmäßig im Monat wiederkehrenden Bezügen, aber auch aus den in größeren Zeitabschnitten oder nur einmal im Jahr zur Auszahlung gelangenden Entgeltbeträgen zusammensetzt. Es muß sich jedoch um Bezüge handeln, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit, wenn auch nicht in jedem Monat, wiederkehren (Arb 9942 mwN). Einzubeziehen ist auch das Entgelt für regelmäßig geleistete Überstunden. Dabei kommt es nicht darauf an, daß die Überstunden in jedem Monat oder fast in jedem Monat anfallen; werden sie etwa saisonal bedingt in jedem Jahr nur in bestimmten Monaten geleistet, so steht ihrer Wertung als regelmäßig erbracht nicht entgegen, daß in den übrigen Monaten keine Überstunden geleistet werden (infas A 52/88 ua). Wenn die Überstundenleistung von Monat zu Monat schwankt, dann ist ein Durchschnitt zu errechnen (Arb 9976). Sind Entgeltteile zu berücksichtigen, die zwar regelmäßig, aber in wechselnder Höhe anfallen, so ist der Durchschnittsverdienst des letzten Jahres heranzuziehen (SozM I A/e, 1121). Diese Grundsätze sind das Ergebnis der Auslegung der gesetzlichen Regelung durch die Rechtsprechung. Sie sind Inhalt der Anordnung des Gesetzes.Berechnungsgrundlage für die Abfertigung ist das "für den letzten Monat gebührende Entgelt". Darunter ist jener Durchschnittsverdienst zu verstehen, der sich aus den regelmäßig im Monat wiederkehrenden Bezügen, aber auch aus den in größeren Zeitabschnitten oder nur einmal im Jahr zur Auszahlung gelangenden Entgeltbeträgen zusammensetzt. Es muß sich jedoch um Bezüge handeln, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit, wenn auch nicht in jedem Monat, wiederkehren (Arb 9942 mwN). Einzubeziehen ist auch das Entgelt für regelmäßig geleistete Überstunden. Dabei kommt es nicht darauf an, daß die Überstunden in jedem Monat oder fast in jedem Monat anfallen; werden sie etwa saisonal bedingt in jedem Jahr nur in bestimmten Monaten geleistet, so steht ihrer Wertung als regelmäßig erbracht nicht entgegen, daß in den übrigen Monaten keine Überstunden geleistet werden (infas A 52/88 ua). Wenn die Überstundenleistung von Monat zu Monat schwankt, dann ist ein Durchschnitt zu errechnen (Arb 9976). Sind Entgeltteile zu berücksichtigen, die zwar regelmäßig, aber in wechselnder Höhe anfallen, so ist der Durchschnittsverdienst des letzten Jahres heranzuziehen (SozM römisch eins A/e, 1121). Diese Grundsätze sind das Ergebnis der Auslegung der gesetzlichen Regelung durch die Rechtsprechung. Sie sind Inhalt der Anordnung des Gesetzes.

Der beklagten Partei ist daher beizutreten, wenn sie geltend macht, die Regelung der Richtlinien sei nicht in allen Fällen anwendbar, weil Fälle denkbar sind, in denen durch die Berechnung der Ansprüche der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage ihre Stellung gegenüber der Heranziehung der gesetzlichen bzw kollektivvertraglichen Regelungen verschlechtert werden könnte. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn während des Beobachtungszeitraumes der Richtlinien keine Überstunden geleistet wurden, für die Zeit des Urlaubes aber generell Überstunden angeordnet wurden oder im Fall eines Abfertigungsanspruches, wenn während des Beobachtungszeitraumes keine oder weniger Überstunden geleistet wurden als dem Durchschnitt der regelmäßigen Überstundenleistung während des letzten Jahres entspricht.

Hieraus kann aber das von der beklagten Partei gewünschte Ergebnis nicht abgeleitet werden. Daß die Berechnung aufgrund der Richtlinien für einzelne Arbeitnehmer in konkreten Fällen ungünstiger sein kann, führt nämlich, wie bereits dargestellt, nicht zur gänzlichen Unwirksamkeit dieser vertraglichen Regelung, sondern hat nur zur Folge, daß die ungünstige Regelung in diesem Fall nicht zur Anwendung kommt und an ihre Stelle die gesetzliche bzw kollektivvertragliche Regelung tritt. Dem hat die klagende Partei aber durch ihre, von den Vorinstanzen nicht beachtete Einschränkung ihres Begehrens bereits Rechnung getragen. Die Urteile der Vorinstanzen waren daher dahin abzuändern, daß dem Klagebegehren mit der von der klagenden Partei vorgenommenen Einschränkung stattzugeben war.

Die Entscheidung entspricht dem Klagebegehren, sodaß die klagende Partei auch mit diesem Ergebnis voll obsiegt hat. Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf §§ 43 Abs 2, 50 Abs 1 ZPO. Dem Teil, mit dem die beklagte Partei obsiegt hat, kommt im Hinblick auf den gesamten Verfahrensgegenstand kein besonderes Gewicht zu; auch Mehrkosten waren dadurch nicht bedingt.Die Entscheidung entspricht dem Klagebegehren, sodaß die klagende Partei auch mit diesem Ergebnis voll obsiegt hat. Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf Paragraphen 43, Absatz 2, 50, Absatz eins, ZPO. Dem Teil, mit dem die beklagte Partei obsiegt hat, kommt im Hinblick auf den gesamten Verfahrensgegenstand kein besonderes Gewicht zu; auch Mehrkosten waren dadurch nicht bedingt.