Justiz (OGH, OLG, LG, BG, OPMS, AUSL)

Entscheidungstext 9ObA205/93

Gericht

OGH

Dokumenttyp

Entscheidungstext

Geschäftszahl

9ObA205/93

Entscheidungsdatum

22.09.1993

Kopf

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofes Hon.Prof.Dr.Gamerith als Vorsitzenden und durch die Hofräte des Obersten Gerichtshofes Dr.Maier und Dr.Bauer sowie die fachkundigen Laienrichter Dr.Eberhard Piso und Martin Pohnitzer als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei N***** E*****, vertreten durch Dr.Helmut Schmidt und Dr.Ingo Schreiber, Rechtsanwälte in Wiener Neustadt, wider die beklagte Partei R***** R*****, vertreten durch Dr.Hans Rabl, Rechtsanwalt in Wien, wegen 223.813,33 S sA, infolge Revision des Klägers gegen das Urteil des Oberlandesgerichtes Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 13.Mai 1993, GZ 33 Ra 37/93-13, womit infolge Berufung des Klägers das Urteil des Kreis-(jetzt Landes-)gerichtes Wiener Neustadt als Arbeits- und Sozialgericht vom 23.November 1992, GZ 3 Cga 149/92-8, bestätigt wurde, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Revision wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit 10.200,60 S bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens (darin enthalten 1.700,10 S Umsatzsteuer) binnen 14 Tagen bei Exekution zu ersetzen.

Text

Entscheidungsgründe:

Der Kläger trat am 1.1.1982 in den Betrieb der Beklagten ein und leitete ab 1.11.1989 eine Filiale. Beim Eintritt des Klägers stand eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1975 samt Zusatzvereinbarung aus 1979 in Geltung. Im März 1987 schloß die Beklagte mit der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Handel, Verkehr, Vereine und Fremdenverkehr, Fachgruppe Reisebüroangestellte und dem Zentralbetriebsrat der Beklagten mit Wirksamkeit ab 1.4.1987 eine Betriebsvereinbarung (im folgenden kurz: BV), die unter anderem auch eine Gehaltstafel enthielt, deren Ansätze jeweils jährlich erhöht wurden. Die Ansätze dieser Gehaltstafel lagen nicht unwesentlich über der kollektivvertraglichen Entlohnung. In Punkt XXII der BV war die Kündigung der Vereinbarung vorgesehen. Demzufolge war der arbeitsrechtliche Teil der Vereinbarung unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Ende eines Kalenderviertels und der lohnrechtliche Teil unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist kündbar. Die Kündigung war jeweils mit eingeschriebenem Brief gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei auszusprechen. Wegen des für das Jahr 1991 zu erwartenden schlechten Betriebsergebnisses erwog die Beklagte eine Änderung des für die Branche überdurchschnittlichen Gehaltssystems. Grundgedanke war dabei, den Gehalt zu splitten. Zukünftige kollektivvertragliche Erhöhungen sollten sich nur noch auf den dem Kollektivvertrag entsprechenden Gehaltsteil auswirken und die Überzahlung dadurch aufgesaugt werden. Gleiches sollte für die Biennalsprünge gelten. Trotzdem sollte für leistungsbewußte Mitarbeiter auch für die Zukunft ein entsprechender Gehaltsausgleichsbetrag geschaffen werden.

Der Kläger, der ein tüchtiger, leistungsbewußter Mitarbeiter war, hätte bei gleichbleibender Leistungwilligkeit und -fähigkeit keine Gehaltseinbuße oder Schlechterstellung hinsichtlich des künftigen Gehaltes hinnehmen müssen. Dies wurde ihm bei einer Besprechung am 13.3.1992 auch mitgeteilt. Da es zu keiner Einigung mit dem Zentralbetriebsrat und der Gewerkschaft über die Neuordnung des Gehaltsrechtes kam, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 28.1.1992 den lohnrechtlichen Teil zum 31.3.1992 und mit Schreiben vom 27.3.1992 den arbeitsrechtlichen Teil der Vereinbarung zum 30.6.1992 auf. Der Kläger, der durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung subjektiv finanzielle Nachteile für die Zukunft befürchtete, seit geraumer Zeit eine Verschlechterung des Betriebsklimas empfand und sich auch mit dem Gedanken trug, sich selbständig zu machen - er faßte im März 1992 den Entschluß mit einem Arbeitskollegen eine GmbH zum Betrieb eines Reisebüros zu gründen - kündigte sein Dienstverhältnis zur Beklagten mit Schreiben vom 27.3.1992 per Ende April 1992 auf; als Grund dieser Auflösung führte er die Kündigung der Betriebsvereinbarung durch die Beklagte an. Am 16.9.1992 schloß die Beklagte mit dem Zentralbetriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung ab.

Der Kläger begehrt die Zahlung des der Höhe nach nicht strittigen Betrages von 223.813,33 S brutto an Abfertigung und Kündigungsentschädigung. Die Beklagte habe eine bestehende Betriebsvereinbarung aufgekündigt. Sie habe dadurch versucht, rechtliche Verpflichtungen ersatzlos zu streichen und teilweise nur mehr als freiwillige Sozialleistungen zu deklarieren. Seine Rechte wären dadurch geschmälert worden. Dies bilde einen wichtigen Grund für den vorzeitigen Austritt, der Dienstnehmer könne jedoch auch unter Nennung des Austrittsgrundes kündigen und sei dann so zu stellen, als ob er gekündigt worden wäre.

Die Beklagte beantragte die Abweisung des Klagebegehrens. Der Kläger habe selbst gekündigt; für einen gerechtfertigten Austritt sei kein Grund vorgelegen. Der im Kündigungsschreiben angegebene Grund habe nur als Vorwand gedient. Tatsächlich habe der Kläger sein Dienstverhältnis deshalb beendet, weil er zu einem Konkurrenzunternehmen gegangen sei. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung habe sich im Zeitpunkt der Kündigung des Dienstverhältnisses durch den Kläger nicht zu seinem Nachteil ausgewirkt. Auch zu einem späteren Zeitpunkt wären Nachteile für den Kläger nicht eingetreten, da die aufgekündigte Betriebsvereinbarung, bei der es sich um eine "freie Betriebsvereinbarung" gehandelt habe, durch andere Regelungen zu Gunsten der Dienstnehmer ersetzt worden sei.

Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Der Beklagten sei durch die Kündigungsklausel das Recht zur Kündigung der Betriebsvereinbarung eingeräumt worden. Daß sie von diesem Recht Gebrauch gemacht habe, erfülle keinen Austrittsgrund.

Das Berufungsgericht gab der Berufung des Klägers nicht Folge. Bei den lohnrechtlichen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung habe es sich um eine sogenannte "freie Betriebsvereinbarung" gehandelt, die Grundlage der Einzelarbeitsverträge geworden sei. Eine Aufhebung oder Änderung dieser Bestimmungen hätte der Zustimmung jedes einzelnen Dienstnehmers bedurft. Der Kläger sei durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar betroffen worden, weil die fraglichen Bestimmungen Inhalt seines Dienstvertrages gewesen seien, dessen Änderung von ihm noch gar nicht verlangt worden sei. Es wäre jedem Mitarbeiter des Beklagten überlassen gewesen, die spätere Vereinbarung vom 16.9.1992 zu akzeptieren; bei gleicher Leistung wäre für den Kläger auch in Zukunft kein Nachteil eingetreten. Nur eine wesentliche Vertragsverletzung berechtige den Dienstnehmer zum vorzeitigen Austritt; diese Voraussetzung sei aber nur gegeben, wenn die weitere Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses unter den gegebenen Umständen nicht zumutbar sei. Da der Dienstvertrag durch die Aufkündigung der Betriebsvereinbarung nicht verletzt worden sei, sei der in Form einer Kündigung erfolgte Austritt des Klägers nicht berechtigt gewesen, so daß ihm kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Abfertigung zustehe.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Revision des Klägers aus dem Revisionsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, die angefochtene Entscheidung dahin abzuändern, daß seinem Begehren zur Gänze stattgegeben werde.

Die Beklagte beantragt, der Revision des Klägers nicht Folge zu geben.

Rechtliche Beurteilung

Die Revision ist nicht berechtigt.

Der Gesetzgeber stellt in § 97 ArbVG einen Katalog der Regelungsgegenstände von Betriebsvereinbarungen auf. Zulässiger Inhalt einer Betriebsvereinbarung kann nur sein, was durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Regelung durch BV vorbehalten wurde. Die Festsetzung des Lohnes ist danach nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung. Es ist seit langem unbestritten, daß Vereinbarungen über unzulässige Regelungsgegenstände nicht die spezifischen Rechtswirkungen einer Betriebsvereinbarung im Sinne der §§ 29 ff ArbVG haben. Eine solche Vereinbarung über unzulässige Regelungsgegenstände ist daher jedenfalls als Betriebsvereinbarung nichtig. Ob und gegebenenfalls welche anderen Rechtswirkungen einer unzulässigen Betriebsvereinbarung zukommen, richtet sich daher allein nach den allgemeinen Regeln des Zivilrechtes (Strasser in Floretta-Spielbüchler-Strasser, Arbeitsrecht3 II 388 ff). Durch die ständige Zahlung des Gehaltes auf der Grundlage der als solche unzulässigen Betriebsvereinbarung durch die Beklagte und die Annahme des Gehaltes in der, über den Ansätzen des maßgebenden KV liegenden Höhe durch den Kläger wurde die Gehaltsvereinbarung Teil seines

Einzelarbeitsvertrages (ZAS 1982/1 [Tomandl] = Arb 9972 = DRdA 1982/9

[Strasser] = SZ 54/75 uva). Der Kläger hatte daher aufgrund seines

Dienstvertrages Anspruch auf Zahlung des Gehaltes in dieser Höhe. Durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung konnte dieser Anspruch nicht berührt werden. Die von der Beklagten angestrebte Gehaltsreform hätte für den Kläger nur Auswirkungen entfalten können, wenn er einer Änderung der bestehenden Gehaltsregelung zugestimmt hätte. Andernfalls blieb dem Kläger ungeachtet der Kündigung der Betriebsvereinbarung durch die Beklagte und unabhängig vom Inhalt einer späteren Betriebsvereinbarung die die bisherige ersetzte, sein Anspruch auf den Bezug in der bisherigen Höhe erhalten.

Auch künftige Ansprüche des Klägers konnten von der Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar berührt werden. Nur wenn die Erhöhung der Gehälter der Lohntafel regelmäßig jährlich nach einem vorausbestimmten Schlüssel (etwa im Ausmaß der Erhöhung der kollektivvertraglichen Gehälter) vereinbart gewesen wäre, hätte der Kläger einzelvertraglich den Anspruch erworben, daß die Gehaltsanpassung auch in der Zukunft in dieser Weise vorgenommen wird (idS auch 9 Ob A 66/93). Wurde aber - wie hier - die Erhöhung der Gehälter zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten jeweils besonders vereinbart, so konnte der Kläger auch bei Weitergeltung der aufgekündigten Betriebsvereinbarung nicht sicher mit einer Erhöhung seines Gehaltes rechnen. Durch die Aufkündigung der Betriebsvereinbarung wurde sohin der Dienstvertrag des Klägers nicht berührt.

Im übrigen war es Absicht der Beklagten, für leistungsbewußte Mitarbeiter, zu denen der Kläger gehörte, auch für die Zukunft einen entsprechenden Gehaltsausgleichsbeitrag zu schaffen; dies war dem Kläger auch bekannt.

Die Erklärung der Beklagten, mit der sie ein ihr im schuldrechtlichen Teil der Betriebsvereinbarung eingeräumtes Recht ausübte, hatte daher keinen Einfluß auf Dienstverhältnis des Klägers. In seine Rechte wurde durch die Kündigung nicht eingegriffen. Ein Austrittsgrund lag daher nicht vor.

Die Kostenentscheidung gründet sich auf §§ 41, 50 ZPO.

Anmerkung

E31573

European Case Law Identifier (ECLI)

ECLI:AT:OGH0002:1993:009OBA00205.93.0922.000

Dokumentnummer

JJT_19930922_OGH0002_009OBA00205_9300000_000