Landesrecht Oberösterreich: Gesamte Rechtsvorschrift für Oö. Landarbeitsordnung 1989, Fassung vom 25.07.2016

§ 0

Langtitel

Oö. Landarbeitsordnung 1989

StF: LGBl.Nr. 25/1989 (WV)

Änderung

LGBl.Nr. 2/1991 (GP XXIII RV 376 AB 403/1990 LT 43)

LGBl.Nr. 96/1991 (GP XXIII RV 466 AB 487/1991 LT 52)

LGBl.Nr. 12/1994 (GP XXIV RV 364 AB 379/1993 LT 22; Art. 69 und Art. 70 Anhang XVIII EWR-Vertrag)

LGBl.Nr. 68/1994 (GP XXIV RV 440/1994 AB 447/1994 LT 27)

LGBl.Nr. 66/1995 (GP XXIV RV 587/1995 AB 615/1995 LT 36; RL 91/533/EWG vom 14. Oktober 1991, RL 75/129/EWG vom 17. Februar 1975 idF RL 92/56/EWG vom 24. Juni 1992, RL 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 und RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989)

LGBl.Nr. 47/1998 (GP XXV RV 157/1998 AB 179/1998 LT 7)

LGBl.Nr. 101/1999 (GP XXV RV 575/1999 AB 616/1999 LT 20; RL 78/610/EWG vom 29. Juni 1978, ABl.Nr. L 197 vom 22.7.1978, S 12-18, RL 80/1107/EWG vom 27. November 1980, ABl.Nr. L 327 vom 3.12.1980, S 8-13, RL 88/642/EWG vom 16. Dezember 1988, ABl.Nr. L 356 vom 24.12.1988, S 74-78, RL 88/642/EWG vom 29. Mai 1991, ABl.Nr. L 177 vom 5.7.1991, S 22-24, RL 96/94/EG vom 18. Dezember 1996, ABl.Nr. L 338 vom 28.12.1996, S 86-88, RL 82/605/EWG vom 28. Juli 1982, ABl.Nr. L 247 vom 23.8.1982, S 12-20, RL 83/477/EWG vom 19. September 1983, ABl.Nr. L 263 vom 24.9.1983, S 25-32, RL 91/382/EWG vom 25. Juni 1991, ABl.Nr. L 206 vom 29.7.1991, S 16-18, RL 86/188/EWG vom 12. Mai 1986, ABl.Nr. L 137 vom 24.5.1986, S 28-34, RL 88/364/EWG vom 9. Juni 1988, ABl.Nr. L 179 vom 9.7.1988, S 44-47, RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989, ABl.Nr. L 183 vom 29.6.1989, S 1-8, RL 89/654/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 1-12, RL 89/655/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 13-17, RL 95/63/EG vom 5. Dezember 1995, ABl.Nr. L 335 vom 30.12.1995, S 28-36, RL 89/656/EWG vom 30. November 1989, ABl.Nr. L 393 vom 30.12.1989, S 18-28, RL 90/269/EWG vom 29. Mai 1990, ABl.Nr. L 156 vom 21.6.1990, S 9-13, RL 90/270/EWG vom 29. Mai 1990, ABl.Nr. L 156 vom 21.6.1990, S 14-18, RL 90/394/EWG vom 28. Juni 1990, ABl.Nr. L 196 vom 26.7.1990, S 1-7, RL 97/42/EG vom 27. Juni 1997, ABl.Nr. L 179 vom 8.7.1997, S 4-6, RL 90/679/EWG vom 26. November 1990, ABl.Nr. L 374 vom 31.12.1990, S 1-12, RL 93/88/EWG vom 12. Oktober 1993, ABl.Nr. L 268 vom 29.10.1993, S 71-82, RL 95/30/EG vom 30. Juni 1995, ABl.Nr. L 155 vom 6.7.1995, S 41-42, RL 97/59/EG vom 7.10.1997, ABl.Nr. L 282 vom 15.10.1997, S 33-35, RL 97/65/EG vom 26. November 1997, ABl.Nr. L 335 vom 6.12.1997, S 17-18, RL 92/58/EWG vom 24. Juni 1992, ABl.Nr. L 245 vom 26.8.1992, S 23-42, RL 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992, ABl.Nr. L 348 vom 28.11.1992, S 1-8, RL 91/383/EWG vom 25. Juni 1991, ABl.Nr. L 206 vom 29.7.1991, S 19-21, RL 93/104/EG vom 23. November 1993, ABl.Nr. L 307 vom 13.12.1993, S. 18-24, RL 94/33/EG vom 22. Juni 1994, ABl.Nr. L 216 vom 20.8.1994, S 12-20)

LGBl.Nr. 102/1999 (DFB)

LGBl.Nr. 17/2002 (GP XXV RV 1256/2001 AB 1308/2002 LT 42: RL 96/34/EG vom 3. Juni 1996, ABl.Nr. L 145 vom 19.6.1996, S 4)

LGBl.Nr. 13/2003 (GP XXV RV 1544/2002 AB 1599/2002 LT 50)

LGBl.Nr. 73/2005 (GP XXVI RV 497/2005 AB 565/2005 LT 19; RL 1999/70/EG vom 28. Juni 1999, ABl.Nr. L 175 vom 10.7.1999, S 43; RL 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, ABl.Nr. L 180 vom 19.7.2000, S 22; RL 2000/78/EG vom 27. November 2000, ABl.Nr. L 303 vom 2.12.2000, S 16; RL 2001/23/EG vom 12. März 2001, ABl.Nr. L 82 vom 22.3.2001, S 16)

LGBl.Nr. 4/2006 (GP XXVI RV 715/2005 AB 750/2005 LT 25)

LGBl.Nr. 136/2007 (GP XXVI RV 1086/2007 AB 1323/2007 LT 43; RL 2000/78/EG vom 27. November 2000, ABl.Nr. L 303 vom 2.12.2000, S 16; RL 2003/72/EG vom 22. Juli 2003, ABl.Nr. L 207 vom 18.8.2003, S 25; RL 89/391/EWG vom 12. Juni 1989, ABl.Nr. L 183 vom 26.6.1989, S 1; RL 2003/88/EG vom 4. November 2003, ABl.Nr. L 299 vom 18.11.2003, S 9; RL 2003/109/EG vom 25. November 2003, ABl.Nr. L 16 vom 23.1.2004, S 44; RL 2004/38/EG vom 29. April 2004, ABl.Nr. L 158 vom 30.4.2004, S 77; RL 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, ABl.Nr. L 180 vom 19.7.2000, S 22)

LGBl.Nr. 74/2008 (GP XXVI RV 1546/2008 AB 1571/2008 LT 51)

LGBl.Nr. 44/2009 (GP XXVI RV 1775/2009 AB 1793/2009 LT 58; RL 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004, ABl.Nr. L 373 vom 21.12.2004, S 37)

LGBl.Nr. 38/2010 (GP XXVII RV 95/2010 AB 126/2010 LT 7)

LGBl.Nr. 60/2010 (GP XXVII RV 44/2009 AB 191/2010 LT 9)

LGBl.Nr. 62/2011(GP XXVII RV 356/2011 AB 374/2011 LT 16)

LGBl.Nr. 12/2012 (GP XXVII RV 494/2011 AB 523/2011 LT 21)

LGBl.Nr. 57/2012 (GP XXVII RV 578/2012 AB 619/2012 LT 25)

LGBl.Nr. 56/2013 (GP XXVII RV 873/2013 AB 889/2013 LT 35)

LGBl.Nr. 90/2013 (GP XXVII RV 942/2013 AB 993/2013 LT 38)

LGBl.Nr. 103/2013 (GP XXVII RV 976/2013 AB 1005/2013 LT 39)

LGBl.Nr. 149/2015 (GP XXVIII RV 13/2015 AB 30/2015 LT 3)

Sonstige Textteile

Anmerkung:

Bei den Wiederverlautbarungen wurden die Änderungen und Ergänzungen berücksichtigt, die sich aus folgenden Rechtsvorschriften ergeben:

 

StF: LGBl. Nr.  2/1950 (ursprüngliche Fassung) (GP XVI RV 170/1949 AB 177/1949 LT 31, Einspruch, AB 211/1949 LT 35, neuerlicher Einspruch, GP XVII AB 2/1949 LT 2)

LGBl. Nr. 31/1950 (DFB)

LGBl. Nr. 58/1955 (GP XVII AB 512/1955 LT 51)

LGBl. Nr. 34/1958 (GP XVIII RV 217 AB 238/1958 LT 26)

LGBl. Nr. 16/1961 (GP XVIII RV 383 AB 391/1961 LT 50)

LGBl. Nr. 16/1962 (GP XIX RV 25 AB 33/1962 LT 6)

LGBl. Nr.  2/1965 (GP XIX RV 148 AB 166/1964 LT 25)

LGBl. Nr. 54/1967 (GP XIX RV 320 AB 338/1967 LT 48)

 

StF: LGBl. Nr. 12/1968 (WV)

LGBl. Nr. 37/1969 (GP XX RV 85 AB 102/1969 LT 13)

LGBl. Nr.  2/1971 (GP XX RV 208 AB 217/1970 LT 25)

LGBl. Nr. 25/1972 (GP XX RV 284 AB 297/1972 LT 37)

LGBl. Nr. 32/1975 (GP XXI RV 85 AB 92/1975 LT 13)

LGBl. Nr. 42/1976 (GP XXI RV 147 AB 160/1976 LT 22)

LGBl. Nr. 39/1977 (GP XXI RV 208 AB 209/1977 LT 28)

LGBl. Nr. 35/1979 (GP XXI RV 316 AB 317/1979 LT 44)

 

StF: LGBl. Nr. 84/1979 (WV)

LGBl. Nr.  5/1982 (GP XXII RV 163 AB 167/1981 LT 17)

LGBl. Nr.  1/1983 (GP XXII RV 209 AB 221/1982 LT 25)

LGBl. Nr. 98/1983 (GP XXII RV 283 AB 290/1983 LT 31)

LGBl. Nr. 54/1984 (GP XXII RV 334 AB 338/1984 LT 38)

LGBl. Nr. 35/1986 (GP XXIII RV 21 AB 29/1986 LT 6)

LGBl. Nr.  5/1989 (GP XXIII RV 207 AB 222/1988 LT 27)

Präambel/Promulgationsklausel

INHALTSVERZEICHNIS

1. GELTUNGSBEREICH

§  1

Anwendungsbereich; Land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte

§  2

Ausgenommene Betriebe

§  3

Ausgenommene Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

§  4

Anwendung auf die Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft; sonstige Ausnahmen

§  5

Betriebe der Land- und Forstwirtschaft

§  5a

Definitionen zur Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

2. DIENSTVERTRAG

§  6

Abschluss des Dienstvertrages

§  7

Dienstschein

§  8

Inhalt des Dienstvertrages

§  9

Dauer des Dienstvertrages

§  9a

Befristete Dienstverhältnisse

§  10

Probedienstverhältnis

§  10a

Teilzeitarbeit

§  10b

Abbau von Zeitguthaben

§  11

Dienstantritt

§  12

Allgemeine Pflichten des Dienstnehmers und des Dienstgebers

§  13

Gemeinsame Pflichten

Entgelt

§  14

Allgemeine Vorschriften

§  14a

Ansprüche gegen ausländische Dienstgeber ohne Sitz in Österreich

§  14b

Maßnahmen gegen Lohn- und Sozialdumping

§  14c

Weitere Ansprüche gegen ausländische Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber ohne Sitz in einem EU- oder EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz bei Entsendung

§  14d

Weitere Ansprüche gegen ausländische Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber mit Sitz in einem EU- oder EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz bei Entsendung

§  15

Barlohn

§  16

Urlaubszuschuss und Weihnachtsgeld

§  17

Deputate

§  18

Wohnung

§  19

Räumung der Wohnung bei Beendigung des Dienstverhältnisses

§  20

Landnutzung und Viehhaltung

§  21

Anspruch auf Entgeltfortzahlung

§  22

Höhe des fortzuzahlenden Entgeltes

§  23

Mitteilungs- und Nachweispflicht

§  24

Beendigung des Dienstverhältnisses

§  25

Günstigere Regelungen

§  26

Wichtige Gründe der Dienstverhinderung

Karenzurlaub für Väter

§  26a

Anspruch auf Karenz

§  26b

Teilung der Karenz zwischen Vater und Mutter

§  26c

Aufgeschobene Karenz

§  26d

Karenz des Adoptiv- oder Pflegevaters

§  26e

Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

§  26f

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Karenz

§  26g

Recht auf Information

§  26h

Beschäftigung während der Karenz

§  26i

Sonstige gemeinsame Vorschriften zur Karenz

§  26j

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§  26k

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

§  26l

Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

§  26m

Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§  26n

Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

§  26o

Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

§  26p

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei einer Teilzeitbeschäftigung

§  26q

Teilzeitbeschäftigung des Adoptiv- oder Pflegevaters

§  26r

Änderung der Lage der Arbeitszeit

§  26s

Spätere Geltendmachung der Karenz

§  26t

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

§  26u

Dienst(Werks)wohnung

§  27

Beendigung des Dienstverhältnisses

§  28

Kündigungsfristen

§  29

Entfallen

§  30

Entfallen

§  31

Abfertigung

§  32

Freizeit während der Kündigungsfrist

§  33

Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seiten des Dienstnehmers

§  34

Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seiten des Dienstgebers

§  35

Rechtsfolgen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses

§  36

Ersatzansprüche

§  37

Verschulden beider Teile

§  38

Geltendmachung von Ersatzansprüchen

§  38a

Verhalten bei Gefahr

§  38b

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner

§  38c

Kontrollmaßnahmen

§  39

Dienstzeugnis

§  39a

Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber

§  39b

Betriebsübergang und Kollektivvertragsangehörigkeit

§  39c

Betriebsübergang und betriebliche Pensionszusage

§  39d

Haftung bei Betriebsübergang

Flexible Gestaltung des Arbeitslebens

§  39e

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit

§  39f

Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

§  39g

Solidaritätsprämienmodell

§  39h

Herabsetzung der Normalarbeitszeit

§  39i

Kündigung

2a. BETRIEBLICHE MITARBEITERVORSORGE

§  39j

Beginn und Höhe der Beitragszahlung

§  39k

Beitragsleistung in besonderen Fällen

§  39l

Verfügungs- und Exekutionsbeschränkungen

§  39m

Auswahl der BV-Kasse

§  39n

Beitrittsvertrag und Kontrahierungszwang

§  39o

Beendigung des Beitrittsvertrages und Wechsel der BV-Kasse

§  39p

Mitwirkungsverpflichtung

§  39q

Anspruch auf Abfertigung

§  39r

Höhe und Fälligkeit der Abfertigung

§  39s

Verfügungsmöglichkeiten der oder des Anwartschaftsberechtigten über die Abfertigung

2b. FAMILIENHOSPIZKARENZ

§  39t

Sterbebegleitung

§  39u

Begleitung von schwersterkrankten Kindern

§  39v

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Sterbebegleitung und der Begleitung schwersterkrankter Kinder

§  39w

Pflegekarenz

§  39x

Pflegeteilzeit

§  39y

Freie Dienstverhältnisse

2c. ÜBERLASSUNG VON DIENSTNEHMERINNEN BZW DIENSTNEHMERN

§  40

Allgemeines

§  40a

Zulässigkeit der grenzüberschreitenden Überlassung

§  40b

Sozialversicherung und Haftpflicht

§  40c

Ansprüche der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer

§  40d

Weitere Ansprüche bei grenzüberschreitender Überlassung

§  40e

Informationspflicht

§  40f

Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote

§  40g

Meldepflichten

§  40h

Untersagung

§  40i

Zuständigkeit und Verfahren

§  40j

Überwachung und Auskunftspflicht

§  40k

Amtshilfe

3. KOLLEKTIVE RECHTSGESTALTUNG

§  40l

Kollektivvertrag

§  41

Kollektivvertragsfähigkeit

§  42

Ruhen der Kollektivvertragsfähigkeit

§  43

Kollektivvertragsfähigkeit öffentlich-rechtlicher Körperschaften

§  44

Kollektivvertragsangehörigkeit

§  45

Hinterlegung und Kundmachung

§  46

Auflage des Kollektivvertrages im Betrieb

§  47

Rechtswirkungen

§  48

Verlängerung und Abänderung

§  49

Geltungsdauer

§  50

Satzung

§  51

Rechtswirkung der Satzung

Betriebsvereinbarung

§  52

Begriff

§  53

Wirksamkeitsbeginn

§  54

Rechtswirkungen

§  55

Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen

§  55a

Regelung durch Betriebsvereinbarung

4. ARBEITSSCHUTZ

§  55b

Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

§  56

Arbeitszeit

§  56a

Durchrechnung der Arbeitszeit

§  57

Arbeitsspitzen

§  58

Gleitende Arbeitszeit

§  59

Betriebsbedingte Mehrarbeiten

§  60

Arbeitszeit bei Schichtarbeit

§  61

Überstundenarbeit

§  61a

Höchstgrenze der Wochenarbeitszeit

§  62

Mindestruhezeit

§  63

Arbeitspausen

§  64

Sonn- und Feiertagsruhe

§  65

Entlohnung der Überstunden und der Sonn- und Feiertagsarbeit

§  66

Freizeit für Dienstnehmer mit eigener Wirtschaft

§  67

Urlaub

§  68

Anrechnungsbestimmungen

§  69

Verbrauch des Urlaubs

§  70

Erkrankung während des Urlaubs

§  71

Urlaubsentgelt

§  72

Ablöseverbot

§  73

Aufzeichnungen

§  74

Entfallen

§  75

Ersatzleistung

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit
Allgemeine Bestimmungen

§  76

Begriffsbestimmung

§  76a

Allgemeine Pflichten der Dienstgeber

§  77

Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung von Maßnahmen

§  78

Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente

§  79

Einsatz der Dienstnehmer

§  80

Grundsätze der Gefahrenverhütung

§  81

Koordination

§  82

Überlassung

§  83

Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen

§  83a

Aufgaben und Beteiligung der Sicherheitsvertrauenspersonen

§  84

Information

§  84a

Anhörung und Beteiligung

§  84b

Unterweisung

§  85

Pflichten der Dienstnehmer

§  86

Aufzeichnung und Berichte über Arbeitsunfälle

§  87

Instandhaltung, Reinigung, Prüfung

Arbeitsstätten

§  88

Allgemeine Bestimmungen

Besondere Bestimmungen

§  88a

Ausgänge und Verkehrswege

§  88b

Verkehr in den Betrieben

§  88c

Brandschutz- und Explosionsschutzmaßnahmen

§  88d

Vorsorge für Erste-Hilfe-Leistung

§  88e

Sanitäre Vorkehrungen in Arbeitsstätten

§  88f

Sozialeinrichtungen in Arbeitsstätten

§  88g

Wohnräume und Unterkünfte

§  88h

Nichtraucherschutz

§  89

Arbeitsmittel

§  90

Arbeitsstoffe

§  90a

Ermittlung und Beurteilung von Arbeitsstoffen

§  90b

Ersatz und Verbot von gefährlichen Arbeitsstoffen

§  90c

Maßnahmen zur Gefahrenverhütung

§  90d

Grenzwerte

§  90e

Messungen

§  90f

Verzeichnis der Dienstnehmer

§  90g

Kennzeichnung, Verpackung und Lagerung

Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze

§  91

Allgemeine Bestimmungen

§  91a

Handhabung von Lasten

§  91b

Lärm

§  91c

Sonstige Einwirkungen und Belastungen

§  91d

Bildschirmarbeitsplätze

§  91e

Besondere Maßnahmen bei Bildschirmarbeit

§  91f

Persönliche Schutzausrüstung

§  91g

Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung

§  91h

Arbeitskleidung

Gesundheitsüberwachung

§  92

Eignungs- und Folgeuntersuchungen sowie sonstige Untersuchungen

Präventivdienste

§  93

Bestellung von Sicherheitsfachkräften

§  93a

Aufgaben, Information und Beiziehung der Sicherheitsfachkräfte

§  93b

Sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung durch Inanspruchnahme eines Präventionszentrums der Unfallversicherungsträger

§  94

Bestellung von Arbeitsmedizinern

§  94a

Aufgaben, Information und Beiziehung der Arbeitsmediziner

§  94b

Zusammenarbeit

§  94c

Meldung von Missständen

§  94d

Abberufung

§  94e

Sonstige Fachleute

§  94f

Präventionszeit

§  95

Verordnungen zum Schutz der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

§  96

Entfallen

§  96a

Mutterschutz

§  97

Schutz der werdenden Mütter

§  98

Verbotene Arbeiten für werdende Mütter

§  98a

Schutz der stillenden Mütter

§  99

Schutz nach der Entbindung

§ 100

Beschäftigungsverbote

§ 100a

Ruhemöglichkeit

§ 101

Stillzeiten

§ 102

Kündigungs- und Entlassungsschutz

§ 102a

Befristete Dienstverhältnisse

§ 103

Entlassung während der Schwangerschaft und nach der Entbindung

§ 104

Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes

§ 105

Karenz

§ 105a

Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater

§ 105b

Aufgeschobene Karenz

§ 105c

Karenz der Adoptiv- oder Pflegemutter

§ 105d

Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

§ 105e

Information und gemeinsame Vorschriften

§ 105f

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 105g

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

§ 105h

Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

§ 105i

Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 105j

Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

§ 105k

Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

§ 105l

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei einer Teilzeitbeschäftigung

§ 105m

Teilzeitbeschäftigung der Adoptiv- oder Pflegemutter

§ 105n

Änderung der Lage der Arbeitszeit

§ 105o

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

§ 106

Dienst(Werks)wohnung

§ 107

Aufgaben und Befugnisse der Land- und Forstwirtschaftsinspektion

§ 108

Besserstellung durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung

§ 109

Ausländische Dienstnehmerinnen

§ 110

Schutz der Jugendlichen

§ 110a

Verbotene Arbeiten

§ 110b

Verbotene Züchtigungen und Strafen

§ 111

Kinderarbeit

5. GLEICHBEHANDLUNG

§ 112

Gleichbehandlungsgebot

§ 113

Begriffsbestimmungen

§ 113a

Ausnahmebestimmungen

§ 113b

Sexuelle Belästigung

§ 113c

Belästigung

§ 113d

Positive Maßnahmen

§ 113e

Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung

§ 113f

Entlohnungskriterien

§ 113g

Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebots

§ 113h

Benachteiligungsverbot

§ 113i

Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen

Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen

§ 113j

Diskriminierungsverbot

§ 113k

Behinderung

§ 113l

Diskriminierung

§ 113m

Belästigung

§ 113n

Rechtsfolgen der Verletzung des Diskriminierungsverbots

§ 113o

Höhe des immateriellen Schadenersatzes

§ 113p

Benachteiligungsverbot

§ 113q

Geltendmachung von Ansprüchen bei Gericht

§ 113r

Zuständigkeit bei Mehrfachdiskriminierung

§ 113s

Beweislast

§ 113t

Schlichtungsverfahren

6. ARBEITSAUFSICHT

§ 114

Allgemeines

§ 115

Aufgaben und Befugnisse der Land- und Forstwirtschaftsinspektion

§ 116

Besondere Befugnisse

§ 117

Unterstützungspflicht

§ 118

Herstellung des gesetzmäßigen Zustandes

§ 119

Fachorgan

§ 120

Beschwerderecht

§ 121

Verschwiegenheitspflicht

§ 122

Jährlicher Tätigkeitsbericht

§ 123

Rechtshilfe

§ 124

Zusammenarbeit mit den Trägern der Sozialversicherung

§ 125

Verschwiegenheitspflicht der Organe von Trägern der Sozialversicherung

§ 126

Organisation

7. BERUFLICHE AUSBILDUNG; LEHRLINGSWESEN

§ 127

Allgemeine Vorschriften

§ 128

Lehrvertrag

§ 129

Musterlehrvertrag

§ 130

Lehrzeit

§ 131

Pflichten des Lehrberechtigten

§ 131a

Pflichten des Lehrlings

§ 132

Lehrlingsentschädigung

§ 133

Ende des Lehrverhältnisses

§ 134

Auflösung des Lehrverhältnisses

§ 134a

Einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses

§ 135

Kündigung

§ 135a

Ausbildungsübertritt

§ 136

Behaltepflicht

§ 137

Entfallen

§ 138

Entfallen

§ 139

Entfallen

8. BETRIEBSVERFASSUNG

§ 140

Betriebsbegriff

§ 141

Gleichstellung

§ 142

Dienstnehmerbegriff

§ 143

Rechte des einzelnen Dienstnehmers

§ 144

Aufgabe

§ 145

Grundsätze der Interessenvertretung

Organisationsrecht

§ 146

Organe der Dienstnehmerschaft

Die Betriebs(Gruppen-, Betriebshaupt)versammlung

§ 147

Zusammensetzung und Gruppenzugehörigkeit

§ 148

Aufgaben der Betriebs(Gruppen-, Betriebshaupt)versammlung

§ 149

Ordentliche und außerordentliche Versammlungen

§ 150

Teilversammlungen

§ 151

Einberufung

§ 152

Vorsitz

§ 153

Zeitpunkt und Ort der Versammlungen

§ 154

Teilnahme des Betriebsinhabers und der überbetrieblichen Interessenvertretungen

§ 155

Stimmberechtigung und Beschlussfassung

Betriebsrat

§ 156

Zahl der Betriebsratsmitglieder

§ 157

Wahlgrundsätze

§ 158

Aktives Wahlrecht

§ 159

Passives Wahlrecht

§ 160

Berufung des Wahlvorstands

§ 161

Vorbereitung der Wahl

§ 162

Durchführung der Wahl

§ 163

Mitteilung des Wahlergebnisses

§ 164

Vereinfachtes Wahlverfahren

§ 165

Anfechtung

§ 166

Nichtigkeit

§ 167

Tätigkeitsdauer des Betriebsrates

§ 168

Vorzeitige Beendigung der Tätigkeitsdauer

§ 169

Verlängerung der Partei- und Prozessfähigkeit

§ 170

Beibehaltung des Zuständigkeitsbereiches

§ 170a

Zusammenschluss

§ 171

Fortsetzung der Tätigkeitsdauer

§ 172

Beginn und Erlöschen der Mitgliedschaft

§ 173

Ersatzmitglieder

§ 174

Konstituierung des Betriebsrates

§ 175

Sitzungen des Betriebsrates

§ 176

Beschlussfassung

§ 177

Übertragung von Aufgaben

§ 178

Autonome Geschäftsordnung

§ 179

Vertretung nach außen

§ 180

Beistellung von Sacherfordernissen

Betriebsratsumlage und Betriebsratsfonds

§ 181

Betriebsratsumlage

§ 182

Betriebsratsfonds

§ 183

Rechnungsprüfer

Betriebsausschuss

§ 184

Voraussetzung und Errichtung

§ 185

Geschäftsführung

Betriebsräteversammlung

§ 186

Zusammensetzung und Geschäftsführung

§ 187

Aufgaben

Zentralbetriebsrat

§ 188

Zusammensetzung

§ 189

Berufung

§ 190

Tätigkeitsdauer

§ 191

Geschäftsführung

§ 192

Aufwand

§ 193

Zentralbetriebsratsumlage

§ 194

Zentralbetriebsratsfonds

§ 195

Verwaltung und Auflösung des Zentralbetriebsratsfonds

§ 196

Rechnungsprüfer für den Zentralbetriebsratsfonds

BEFUGNISSE DER DIENSTNEHMERSCHAFT
Allgemeine Befugnisse

§ 197

Überwachung

§ 198

Intervention

§ 199

Allgemeine Information

§ 200

Beratung

§ 200a

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit

§ 200b

Betriebliche Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf

§ 201

Errichtung und Verwaltung von Wohlfahrtseinrichtungen der Dienstnehmer

Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten

§ 202

Mitwirkungen in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung und Schulung

§ 203

Mitwirkung an betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen

§ 204

Zustimmungspflichtige Maßnahmen

§ 205

Ersetzbare Zustimmung

§ 206

Betriebsvereinbarungen

Mitwirkung in personellen Angelegenheiten

§ 207

Personelles Informationsrecht

§ 208

Mitwirkung bei der Einstellung von Dienstnehmern

§ 209

Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall

§ 210

Mitwirkung bei Versetzungen

§ 211

Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen

§ 212

Mitwirkung bei der Vergabe von Dienst- oder Werkswohnungen

§ 213

Mitwirkung bei Beförderungen

§ 214

Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen

§ 215

Anfechtung von Kündigungen

§ 216

Anfechtung von Entlassungen

§ 217

Anfechtung durch den Dienstnehmer

§ 218

Verfahren

Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

§ 219

Wirtschaftliche Informations-, Interventions- und Beratungsrechte

§ 220

Mitwirkung bei Betriebsänderungen

§ 221

Organzuständigkeit

Organzuständigkeit

§ 222

Kompetenzabgrenzung

§ 223

Kompetenzübertragung

RECHTSSTELLUNG DER MITGLIEDER DES BETRIEBSRATES

§ 224

Grundsätze der Mandatsausübung, Verschwiegenheitspflicht

§ 225

Freizeitgewährung

§ 226

Freistellung

§ 227

Bildungsfreistellung

§ 228

Erweiterte Bildungsfreistellung

§ 229

Kündigungs- und Entlassungsschutz

§ 230

Kündigungsschutz

§ 231

Entlassungsschutz

9. BEHÖRDEN UND VERFAHREN

§ 232

Einigungskommission

§ 233

Zuständigkeit

§ 234

Besondere Zuständigkeiten

§ 235

Obereinigungskommission

§ 236

Aufgaben und Geschäftsführung

§ 237

Land- und forstwirtschaftliche Schlichtungsstelle

§ 238

Beisitzer

§ 239

Aufgaben der Land- und forstwirtschaftlichen Schlichtungsstelle bei Anrufung

§ 240

Verfahren, Beschlussfassung

§ 241

Gleichbehandlungskommission

§ 242

Aufgaben der Gleichbehandlungskommission

§ 243

Gutachten

§ 244

Weitere Zuständigkeiten

§ 245

Geschäftsführung der Kommission

§ 246

Ausschüsse der Kommission

§ 247

Rechtsstellung der Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Kommission

10. SCHUTZ DER KOALITIONSFREIHEIT

§ 248

Koalitionsfreiheit

11. STREITIGKEITEN

§ 249

Rechtsstreitigkeiten

11a. AUFZEICHNUNGSPFLICHTEN

§ 249a

Aufzeichnungspflichten

12. STRAFBESTIMMUNGEN

§ 250

Übertretungen und Strafen

§ 251

Besondere Bestimmung

12a. BETEILIGUNG DER DIENSTNEHMERINNEN UND DIENSTNEHMER IN DER
EUROPÄISCHEN GENOSSENSCHAFT

1. Unterabschnitt
Allgemeines

§ 252

Geltungsbereich

§ 253

Sitz nicht im Inland

§ 254

Begriffsbestimmungen

§ 255

Organe der Dienstnehmerschaft

§ 256

Beteiligung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

§ 257

Pflichten der Leitungs- und Verwaltungsorgane

§ 258

Grundsätze der Zusammenarbeit

2. Unterabschnitt
Besonderes Verhandlungsgremium

§ 259

Aufforderung zur Errichtung

§ 260

Zusammensetzung

§ 261

Entsendung der Mitglieder

§ 262

Entsendung in Betrieben und Unternehmen

§ 263

Konstituierung

§ 264

Sitzungen

§ 265

Beschlussfassungen

§ 266

Tätigkeitsdauer

§ 267

Beginn und Erlöschen der Mitgliedschaft

§ 268

Kostentragung

§ 269

Aufgaben des besonderen Verhandlungsgremiums

§ 270

Dauer der Verhandlungen

§ 271

Beschluss über die Beendigung der Verhandlungen

§ 272

Strukturänderungen

§ 273

Verfahrensmissbrauch

§ 274

Vereinbarung über die Beteiligung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der Europäischen Genossenschaft

§ 275

Vereinbarung über ein Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

3. Unterabschnitt
Beteiligung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der
Europäischen Genossenschaft kraft Gesetzes

SCE-Betriebsrat kraft Gesetzes

§ 276

Errichtung

§ 277

Zusammensetzung

§ 278

Entsendung

§ 279

Konstituierung, Geschäftsführung, Geschäftsordnung, Sitzungen, Beschlussfassung

§ 280

Engerer Ausschuss

§ 281

Tätigkeitsdauer, Dauer der Mitgliedschaft

§ 282

Beistellung der Sacherfordernisse, Kostentragung

Befugnisse des SCE-Betriebsrats und des engeren Ausschusses

§ 283

Unterrichtung und Anhörung

§ 284

Zusammentreten mit dem zuständigen Organ

§ 285

Außergewöhnliche Umstände

§ 286

Unterrichtung der örtlichen Dienstnehmervertreter

§ 287

Beschluss über die Aufnahme von Verhandlungen

Mitbestimmung kraft Gesetzes

§ 288

Anwendbarkeit

§ 289

Recht auf Mitbestimmung

§ 290

Verteilung der Sitze im Aufsichts- und Verwaltungsrat

§ 291

Entsendung der Mitglieder

§ 292

Recht der Dienstnehmervertreter im Aufsichts- und Verwaltungsrat

4. Unterabschnitt
Rechtsstellung der Dienstnehmervertreter

§ 293

Verschwiegenheitspflicht

§ 294

Rechte der Dienstnehmervertreter

5. Unterabschnitt
Schluss- und Übergangsbestimmungen

§ 295

Verhältnis zu anderen Bestimmungen

13. VORSCHRIFTEN ZWINGENDEN RECHTSCHARAKTERS

§ 296

Zwingende Vorschriften

14. HINWEISE AUF BUNDESRECHTLICHE REGELUNGEN, STEMPEL- UND
GEBÜHRENBEFREIUNG

§ 297

Gebühren- und Abgabenbefreiung

§ 298

Verweisungen

15. BEZEICHNUNG WEIBLICHER FUNKTIONEN

§ 299

Vorsitzende

16. AUFHEBUNG REICHSRECHTLICHER VORSCHRIFTEN

§ 300

Aufhebung

 

§ 1

Text

1. GELTUNGSBEREICH

 

§ 1

Anwendungsbereich; Land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und

Angestellte

 

(1) Die Landarbeitsordnung regelt:

1.

das Arbeitsvertragsrecht der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter (Landarbeiterrecht);

2.

den Arbeiter- und Angestelltenschutz, soweit es sich um land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte handelt.

 

(2) Land- und Forstarbeiter im Sinne dieses Gesetzes sind jene Personen, die vertragsmäßig Dienstleistungen in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft gegen Entgelt verrichten, gleichgültig, ob sie in die Hausgemeinschaft des Dienstgebers aufgenommen sind oder nicht.

 

(3) Als Landarbeiter sind ferner Personen anzusehen, die Dienste für die Hauswirtschaft des Dienstgebers oder für Mitglieder des Hausstandes verrichten, wenn sie auch Dienste für den land- und forstwirtschaftlichen Betrieb des Dienstgebers leisten und nicht unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz fallen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Land- und forstwirtschaftliche Angestellte sind Personen, die in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft vorwiegend zur Leistung höherer oder kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 2

Text

§ 2

Ausgenommene Betriebe

 

Auf Grund des § 1 des Bundesverfassungsgesetzes BGBl. Nr. 139/1948 sowie des § 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 als unmittelbar anwendbares Bundesrecht sind die Arbeiter und Angestellten in Sägen, Harzverarbeitungsstätten, Mühlen und Molkereien, die von land- und forstwirtschaftlichen Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften betrieben werden, sofern in diesen dauernd mehr als fünf Dienstnehmer beschäftigt sind, von diesem Gesetz ausgenommen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 3

Text

§ 3

Ausgenommene Dienstnehmerinnen
und Dienstnehmer

 

(1) Von diesem Landesgesetz sind unbeschadet des Abs. 2 ausgenommen:

1.

die folgenden familieneigenen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer:

a)

die Ehegattin oder der Ehegatte,

b)

die Kinder und Kindeskinder,

c)

die Schwiegertöchter und Schwiegersöhne,

d)

die Eltern und Großeltern,

2.

die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, wenn sie oder er mit ihr oder ihm in Hausgemeinschaft leben und in ihrem oder seinem land- und forstwirtschaftlichen Betrieb hauptberuflich in einem Dienstverhältnis beschäftigt sind.

 

(2) Auf Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nach Abs. 1 sind die §§ 12 Abs. 2, 76 bis 94e, 110 bis 111 und die Abschnitte 6 und 7 anzuwenden. Abweichend davon sind die §§ 93 bis 94d auf diese Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nicht anzuwenden, wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine sonstigen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer beschäftigt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 38/2010)

§ 4

Text

§ 4
Anwendung auf die Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft; sonstige Ausnahmen

(1) Folgende Bestimmungen dieses Landesgesetzes sind auf die Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft nicht anzuwenden:

1.

Abschnitt 2 (Dienstvertrag);

2.

Abschnitt 2a (Betriebliche Mitarbeitervorsorge);

3.

Abschnitt 2b (Familienhospizkarenz);

4.

Abschnitt 2c (Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern);

5.

die §§ 40l bis 51;

6.

die §§ 67 bis 75;

7.

Abschnitt 5 (Gleichbehandlung);

8.

Abschnitt 7 (Berufliche Ausbildung; Lehrlingswesen);

9.

die §§ 241 bis 247;

10.

Abschnitt 10 (Schutz der Koalitionsfreiheit);

11.

Abschnitt 11 (Streitigkeiten).

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

(2) Dieses Gesetz gilt nicht für Bedienstete, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben des Bundes beschäftigt sind. Für Dienstnehmer, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben eines Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes oder einer sonstigen öffentlich-rechtlichen Körperschaft oder in Betrieben eines öffentlichen Fonds beschäftigt sind, gilt dieses Gesetz nur insoweit, als für Rechtsgebiete, die in den einzelnen Abschnitten dieses Gesetzes geregelt sind, keine besonderen Vorschriften bestehen oder die Erlassung solcher Vorschriften nicht in die Zuständigkeit des Bundes fällt.

§ 5

Text

§ 5

Betriebe der Land- und Forstwirtschaft

 

(1) Betriebe der Land- und Forstwirtschaft im Sinne dieses Gesetzes sind Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Produktion und ihre Nebenbetriebe, soweit diese in der Hauptsache die Verarbeitung der eigenen Erzeugnisse zum Gegenstand haben und sich nicht als selbständige, von der Land- und Forstwirtschaft getrennt verwaltete Wirtschaftskörper darstellen, ferner die Hilfsbetriebe, die der Herstellung und Instandhaltung der Betriebsmittel für den land- und forstwirtschaftlichen Hauptbetrieb dienen. In diesem Rahmen zählen zur land- und forstwirtschaftlichen Produktion die Hervorbringung und Gewinnung pflanzlicher Erzeugnisse mit Hilfe der Naturkräfte einschließlich des Wein- und Obstbaues, des Gartenbaues und der Baumschulen, das Halten von Nutztieren zur Zucht, Mästung oder Gewinnung tierischer Erzeugnisse sowie die Jagd und Fischerei. Der land- und forstwirtschaftlichen Produktion gleichzuhalten ist die der Erhaltung der Kulturlandschaft dienende Landschaftspflege, sofern dafür Förderung aus öffentlichen Mitteln bezogen wird, deren zugrunde liegendes Förderungsziel die Erhaltung der Kulturlandschaft direkt oder indirekt miteinschließt.

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

 

(2) Unter Gartenbau im Sinne des Abs. 1 ist die Hervorbringung von Blumen, Obst, Gemüse, Bäumen und sonstigen Gärtnereierzeugnissen auf eigenem oder gepachtetem Grund ohne Rücksicht auf die Betriebsweise zu verstehen, nicht aber die Errichtung und die Instandhaltung von Gärten einschließlich der gärnterischen Gräber- und Raumausschmückung, ferner nicht das Binden von Kränzen und Sträußen und der Handel mit Gärtnereierzeugnissen, es sei denn, daß diese Tätigkeiten im Rahmen eines gartenwirtschaftlichen Nebenbetriebes, das heißt, in einem im Verhältnis zum Hauptbetrieb untergeordneten Umfang und in der Hauptsache unter Verwendung eigener Erzeugnisse ausgeübt werden.

 

(3) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten, unbeschadet des § 2, auch die Betriebe land- und forstwirtschaftlicher Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, soweit der Geschäftsbetrieb dieser Genossenschaften im wesentlichen der Förderung des Erwerbes oder der Wirtschaft ihrer Mitglieder dient und in denen überwiegend nachstehende Tätigkeiten ausgeübt werden:

1.

der Betrieb von Sägen, Mühlen, Molkereien, Brennereien, Keltereien und sonstigen nach altem Herkommen üblichen Zweigen der Verarbeitung land- und forstwirtschaftlicher Erzeugnisse;

2.

die Vermittlung des Einkaufes und Verkaufes sowie die Versteigerung von Zuchtvieh;

3.

der Verkauf unverarbeiteter pflanzlicher Erzeugnisse sowie von Ferkeln, Fischen, Geflügel, Eiern und Honig, auch im Weg der Versteigerung;

4.

der im Zusammenhang mit den Tätigkeiten gemäß Z. 3 vorgenommene Einkauf von Verpackungen und Umhüllungen für die von der Z. 3 erfaßten Erzeugnisse;

5.

die Züchtung, Vermehrung, Bearbeitung, Verwertung und Beschaffung von Saatgut;

6.

die Nutzung von land- und forstwirtschaftlichen Grundstücken und ortsfesten land- und forstwirtschaftlichen Betriebseinrichtungen, sofern diese Tätigkeit der Hervorbringung und Gewinnung pflanzlicher Erzeugnisse oder dem Halten von Nutztieren (Abs. 1 letzter Satz) dient, sowie die Nutzung von Kühlanlagen, diese jedoch nur für den Eigenverbrauch der Mitglieder;

7.

die Wahrnehmung der Rechte der Mitglieder hinsichtlich der Ausübung von Nutzungsrechten im Sinne des Wald- und Weideservitutenlandesgesetzes.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner die Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Ein- und Verkaufsgenossenschaften, soweit diese überwiegend mit dem Einkauf land- und forstwirtschaftlicher Betriebserfordernisse und dem Lagern und dem Verkauf unverarbeiteter land- und forstwirtschaftlicher Erzeugnisse befasst sind, sowie aus solchen Betrieben seit dem 1. Jänner 1990 hervorgegangene Nachfolgeunternehmen jeder Rechtsform, solange der bisherige Unternehmensgegenstand beibehalten wird. Ferner gelten die Betriebe der Agrargemeinschaften im Sinn des Oö. Flurverfassungs-Landesgesetzes 1979 als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005, 136/2007)

 

(5) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner:

1.

Betriebe, die in untergeordnetem Umfang im Verhältnis zum Hauptbetrieb im Sinn des Abs. 1 bzw. 2 geführt werden, deren Geschäftsbetrieb nachstehende selbständige Tätigkeiten umfasst und diese nach ihrer wirtschaftlichen Zweckbestimmung in einem Naheverhältnis zum Hauptbetrieb erfolgen:

a)

Nebengewerbe der Land- und Forstwirtschaft gemäß § 2 Abs. 4 GewO 1994;

b)

Tätigkeiten, die im Ergebnis einer Dienstleistung eines Landwirtes für einen anderen gleichkommen;

c)

Tätigkeiten im Rahmen der Qualitätssicherung der land(forst) wirtschaftlichen Produktion sowie produzierter Produkte;

d)

Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z. 7 GewO 1994, soweit sie auf Tätigkeiten oder Kenntnisse des bäuerlichen Betriebes aufsetzen;

e)

Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z. 8 GewO 1994, wie sie üblicherweise in einem land(forst)wirtschaftlichen Betrieb anfallen, auch wenn sie für dritte Personen erbracht werden;

f)

Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z. 9 GewO 1994, wie sie üblicherweise in einem land(forst)wirtschaftlichen Betriebshaushalt anfallen, wenn dieser dem Hauptbetrieb wesentlich dient, auch wenn sie für dritte Personen erbracht werden;

g)

Tätigkeiten, für deren Ausübung weder eine Gewerbeanmeldung (§ 339 GewO 1994) noch eine berufsrechtliche Berechtigung erforderlich ist sowie

2.

die Privatzimmervermietung gemäß Art. III der B-VG-Novelle 1974, BGBl. Nr. 444, in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Z. 9 GewO 1994, soweit diese in der spezifischen Form des Urlaubs am Bauernhof erfolgt.

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 5a

Text

§ 5a
Definitionen zur Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

(1) Eine Überlassung im Sinn dieses Landesgesetzes liegt vor, wenn Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer Dritten zur Verfügung gestellt werden, um für sie und unter deren Kontrolle zu arbeiten.

(2) Überlasserin bzw. Überlasser ist, wer als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer zur Arbeitsleistung an Dritte verpflichtet.

(3) Beschäftigerin bzw. Beschäftiger ist, wer überlassene Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer für betriebseigene Aufgaben zur Arbeitsleistung einsetzt.

(4) Für die Beurteilung, ob eine Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vorliegt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhalts maßgebend.

(5) Eine Überlassung liegt insbesondere auch vor, wenn die Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer ihre Arbeitsleistung im Betrieb der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers in Erfüllung von Werkverträgen erbringen, aber

1.

kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und der Werkunternehmerin bzw. dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken oder

2.

die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug der Werkunternehmerin bzw. des Werkunternehmers leisten oder

3.

organisatorisch in den Betrieb der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers eingegliedert sind und deren bzw. dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder

4.

die Werkunternehmerin bzw. der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet.

(6) Die Vorschriften über die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern gelten unbeschadet des auf das Dienstverhältnis sonst anzuwendenden Rechts auch für aus der EU, dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) oder aus Drittstaaten überlassene Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer. Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern aus der Schweiz ist wie die Überlassung aus dem EWR zu behandeln.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 6

Text

2. DIENSTVERTRAG

 

Abschluß des Dienstvertrages

§ 6

 

(1) Der Abschluß des Dienstvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden.

(2) Wird ein Dienstvertrag schriftlich abgeschlossen, so ist er doppelt auszufertigen; eine Ausfertigung ist dem Dienstnehmer zu übergeben. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

(3) Wer aufgefordert wird, sich zum Abschluß eines Dienstvertrages bei einem Dienstgeber vorzustellen, hat diesem gegenüber Anspruch auf Ersatz der damit im Zusammenhang entstehenden notwendigen Kosten für die Benützung eines öffentlichen Verkehrsmittels, und zwar auch dann, wenn ein Dienstvertrag nicht abgeschlossen wird.

§ 7

Text

§ 7

Dienstschein

 

(1) Der Dienstgeber hat dem Dienstnehmer unverzüglich nach Beginn des Dienstverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertrag (Dienstschein) auszuhändigen.

 

(2) Der Dienstschein hat folgende Angaben zu enthalten:

1.

Name und Anschrift des Dienstgebers,

2.

Name und Anschrift des Dienstnehmers,

3.

Beginn des Dienstverhältnisses,

4.

bei Dienstverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Dienstverhältnisses,

5.

Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermine,

6.

gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,

7.

anrechenbare Vordienstzeiten, allfällige Einstufung in ein generelles Schema,

8.

vorgesehene Verwendung,

9.

Anfangsbezug (Grundlohn, weitere Entgeltsbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts,

10.

Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,

11.

vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers,

12.

Bezeichnung der auf den Dienstvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,

13.

Name und Anschrift der Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers.

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003, 136/2007, 74/2008)

 

(3) Hat der Dienstnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten, so hat der vor der Aufnahme der Auslandstätigkeit auszuhändigende Dienstschein oder schriftliche Dienstvertrag zusätzlich folgende Angaben zu enthalten:

1.

voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit,

2.

Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist, sofern es nicht in Euro auszuzahlen ist,

3.

allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und

4.

allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(4) Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstscheines besteht, wenn

1.

die Dauer des Dienstverhältnisses höchstens einen Monat beträgt oder

2.

ein schriftlicher Dienstvertrag ausgehändigt wurde, der alle in Abs. 2 und 3 genannten Angaben enthält, oder

3.

ein Dienstverhältnis über Gelegenheitsarbeit in der Dauer von höchstens zwei Monaten vorliegt oder

4.

bei Auslandstätigkeit die im Abs. 3 genannten Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten sind.

 

(5) Die Angaben gemäß Abs. 2 Z. 5, 6 und 9 bis 11 und Abs. 3 Z. 2 bis 4 können auch durch Verweisung auf die für das Dienstverhältnis geltenden Bestimmungen im Gesetz oder in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsüblich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.

 

(6) Jede Änderung der Angaben gemäß Abs. 2 und 3 ist dem Dienstnehmer unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach ihrem Wirksamkeitsbeginn schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung erfolgte durch Änderung von gesetzlichen Bestimmungen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, auf die gemäß Abs. 5 verwiesen wurde.

 

(7) Hat das Dienstverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Landesgesetzes bestanden, so ist dem Dienstnehmer auf sein Verlangen binnen zwei Monaten ein Dienstschein gemäß Abs. 1 bis 3 auszuhändigen. Eine solche Verpflichtung des Dienstgebers besteht nicht, wenn ein früher ausgestellter Dienstschein oder ein schriftlicher Dienstvertrag alle nach diesen Bestimmungen erforderlichen Angaben enthält.

 

(Anm: LGBl. Nr. 12/1994, 66/1995)

§ 8

Text

Inhalt des Dienstvertrages

§ 8

 

(1) Art und Ausmaß der Dienstleistung sowie des hiefür gebührenden Entgelts werden durch Vereinbarung bestimmt. In Ermangelung einer solchen sind den Umständen angemessene Arbeit und ebensolches Entgelt unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

(2) Zum Entgelt im Sinne dieses Gesetzes gehören der Barlohn und die Naturalbezüge. Als Naturalbezüge sind insbesondere Deputate, Kost, Bekleidung, Schuhe, Wohnung, Landnutzung und Viehhaltung anzusehen.

§ 9

Text

Dauer des Dienstvertrages

§ 9

 

(1) Der Dienstvertrag kann abgeschlossen werden

1.

auf bestimmte Zeit,

2.

auf unbestimmte Zeit.

(2) Der Dienstvertrag auf bestimmte Zeit endet mit dem Ablauf der Zeit, für welche der Vertrag abgeschlossen worden ist.

(3) Wird nach Ablauf der Vertragsdauer der Dienstnehmer weiter beschäftigt, so entsteht ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit; bis zum Abschluß eines neuen Dienstvertrages gelten die bisherigen Bedingungen weiter.

§ 9a

Text

§ 9a

Befristete Dienstverhältnisse

 

(1) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis dürfen gegenüber Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

 

(2) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnis über im Unternehmen oder Betrieb frei werdende Dienstverhältnisse auf unbestimmte Zeit zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer leicht zugänglicher Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 10

Text

Probedienstverhältnis

§ 10

 

(1) Ein Probedienstverhältnis darf längstens auf die Dauer eines Monates eingegangen werden; es kann innerhalb dieser Zeit von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.

(2) Läuft die Probezeit ohne Lösung des Dienstverhältnisses ab, so geht das Probedienstverhältnis mangels einer anderweitigen Vereinbarung in ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit über.

§ 10a

Text

§ 10a

Teilzeitarbeit

 

(1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt

1.

die gesetzliche wöchentliche Normalarbeitszeit (§ 56) oder

2.

eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit oder

3.

eine im Betrieb üblicherweise allgemein festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit, die kürzer als die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Z. 1 oder 2 ist,

unterschreitet. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Ausmaß und Lage der Arbeitszeit gemäß Abs. 1 und ihre Änderung sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Betriebsvereinbarung festgesetzt werden. Die Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schriftform. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(3) Abweichend von Abs. 2 kann die Lage der Arbeitszeit vom Dienstgeber geändert werden, wenn

1.

dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,

2.

dem Dienstnehmer die Lage der Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im vorhinein mitgeteilt wird, sofern Normen der kollektiven Rechtsgestaltung nicht anderes bestimmen,

3.

berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und

4.

keine Vereinbarung entgegensteht.

 

(4) Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Ausmaß (Mehrarbeit) nur insoweit verpflichtet, als

1.

gesetzliche Regelungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Dienstvertrag dies vorsehen,

2.

ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt und

3.

berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers nicht entgegenstehen.

 

(4a) Für Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 4 gebührt ein Zuschlag von 25%. § 65 Abs. 2 ist anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4b) Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn

1.

sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraums von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden;

2.

bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird. § 61 Abs. 6 ist sinngemäß anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4c) Sieht der Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag als nach Abs. 4a festgesetzt, sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben Ausmaß zuschlagsfrei bzw. mit dem geringeren Zuschlag abzugelten. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4d) Sind neben dem Zuschlag nach Abs. 4a auch andere gesetzliche oder kollektivvertragliche Zuschläge für diese zeitliche Mehrleistung vorgesehen, gebührt nur der höchste Zuschlag. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4e) Abweichend vom Abs. 4a kann eine Abgeltung von Mehrarbeitsstunden durch Zeitausgleich vereinbart werden. Der Mehrarbeitszuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. Die Abs. 4b bis 4d sind auch auf die Abgeltung durch Zeitausgleich anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4f) Der Kollektivvertrag kann Abweichungen von Abs. 4a bis 4e zulassen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(5) Bei Leistung von Mehrarbeit über das vereinbarte Ausmaß findet Abs. 4 Z. 3 in den Fällen des § 61 Abs. 5 keine Anwendung.

 

(6) Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Dienstnehmern nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

 

(7) Sofern in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Dienstverträgen Ansprüche nach dem Ausmaß der Arbeitszeit bemessen werden, ist bei Teilzeitbeschäftigung die regelmäßig geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen, dies insbesondere bei der Bemessung der Sonderzahlungen.

 

(8) Durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung können für spezifische wetterabhängige Erfordernisse abweichende Regelungen von den Bestimmungen des Abs. 2 und Abs. 3 Z. 2 getroffen werden.

 

(9) Die Abs. 2 bis 4, 5 und 8 gelten nicht für Teilzeitbeschäftigungen gemäß §§ 26j, 26k, 26q, 105f, 105g und

105m. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005, 136/2007)

 

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 10b

Text

§ 10b

Abbau von Zeitguthaben

 

(1) Wird bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 56a) mit einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 26 Wochen der Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben nicht im Vorhinein festgelegt und bestehen

1.

bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen nach Ablauf des halben Durchrechnungszeitraums,

2.

bei einem längeren Durchrechnungszeitraum nach Ablauf von 26 Wochen

Zeitguthaben, ist der Ausgleichszeitpunkt binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren. Anderenfalls kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Zeitpunkt des Ausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen getroffen werden.

 

(2) Wird bei Überstundenarbeit, für die Zeitausgleich gebührt, der Zeitpunkt des Ausgleichs nicht im Vorhinein vereinbart, ist

1.

der Zeitausgleich für noch nicht ausgeglichene Überstunden, die bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 56a) oder gleitender Arbeitszeit (§ 58) durch Überschreitung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit entstehen, binnen sechs Monaten nach Ende des Durchrechnungszeitraums bzw. der Gleitzeitperiode zu gewähren;

2.

in sonstigen Fällen der Zeitausgleich für sämtliche in einem Kalendermonat geleistete und noch nicht ausgeglichene Überstunden binnen sechs Monaten nach Ende des Kalendermonats zu gewähren.

Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

 

(3) Wird der Zeitausgleich für Überstunden nicht innerhalb der Frist nach Abs. 2 gewährt, kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen einseitig bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 11

Text

Dienstantritt

§ 11

 

(1) Der Dienst ist vom Dienstnehmer zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort anzutreten. Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Dienstnehmer zur vereinbarten Zeit in den Dienst aufzunehmen.

(2) Der Dienstnehmer ist berechtigt, den Dienst nicht anzutreten, der Dienstgeber ist berechtigt, den Dienstnehmer nicht zum Dienst zuzulassen, wenn Gründe vorliegen, die zu einer vorzeitigen Lösung des Dienstverhältnisses berechtigen würden.

(3) Tritt der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund den Dienst nicht an oder läßt der Dienstgeber den Dienstnehmer ohne wichtigen Grund nicht zum Dienst zu, so sind die Vorschriften über ungerechtfertigte vorzeitige Lösung des Dienstverhältnisses anzuwenden.

§ 12

Text

Allgemeine Pflichten des Dienstnehmers und des Dienstgebers

§ 12

 

(1) Der Dienstnehmer ist verpflichtet, die ihm obliegenden Arbeiten mit Fleiß und Gewissenhaftigkeit zu leisten. Er hat in der ihm zugewiesenen Wohnung Ordnung und Reinlichkeit zu halten, die Wohnung und deren Einrichtung sowie die zur Ausführung seiner Arbeiten verwendeten Werkzeuge, Geräte und Einrichtungen schonend zu benützen und die Haustiere sorgsam und mit Güte zu behandeln. Er ist verpflichtet, sich gegenüber dem Dienstgeber, dessen Familie und den Mitarbeitern anständig und gesittet zu benehmen.

(2) Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Dienstnehmer dem Recht und der guten Sitte entsprechend zu behandeln und die Arbeitsbedingungen gewissenhaft zu erfüllen; er hat ferner die notwendigen Vorkehrungen zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und Sittlichkeit des Dienstnehmers zu treffen; insbesondere hat er für die berufliche Ausbildung und den sittlichen Schutz des jugendlichen Dienstnehmers Sorge zu tragen.

§ 13

Text

Gemeinsame Pflichten

§ 13

 

Dienstgeber und Dienstnehmer sollen einander mit Achtung, gegenseitigem Verständnis und gutem Willen begegnen.

§ 14

Text

Entgelt

 

Allgemeine Vorschriften

§ 14

 

(1) Die Höhe des Entgelts und die Art seiner Entrichtung werden durch Vereinbarung bestimmt. Mangels einer solchen ist ein den Umständen angemessenes Entgelt unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

(2) Auf jeden Fall wird das bereits verdiente Entgelt mit der Beendigung des Dienstverhältnisses fällig. Lohnrückbehaltungen sind unzulässig. Eine Aufrechnung gegenüber einer Lohnforderung ist nur im Umfang des § 293 Abs. 3 der Exekutionsordnung zulässig.

(3) Hat ein Dienstnehmer für den Fall, daß er während einer bestimmten Zeitdauer im Dienstverhältnis steht, Anspruch auf eine Remuneration oder auf eine andere besondere Entlohnung, ausgenommen eine Ernteprämie, so gebührt ihm diese Entlohnung auch dann, wenn das Dienstverhältnis während der Zeitdauer, für die diese Entlohnung gewährt wird, beginnt oder ohne sein Verschulden endet, und zwar in dem Ausmaß, das dem Verhältnis zwischen der Zeitdauer, für die diese Entlohnung gebührt, und der Dauer des Dienstverhältnisses entspricht.

(4) Bei jeder Art der Entlohnung ist dem Dienstnehmer über sein Verlangen ein der geleisteten Arbeit und seinen Auslagen entsprechender Vorschuß vor Fälligkeit der Entlohnung zu gewähren.

(5) Dem Dienstnehmer ist eine Abrechnung, aus der die Berechnung der Höhe des Entgelts zu ersehen ist, mindestens einmal monatlich sowie dann auszufolgen, wenn sich dessen Höhe ändert.

(6) Durch Kollektivvertrag kann für Betriebe mit weniger als fünf Dienstnehmern eine von Abs. 5 abweichende Regelung getroffen werden.

§ 14a

Text

Ansprüche gegen ausländische Dienstgeber ohne Sitz in Österreich
§ 14a

(1) Beschäftigt ein Dienstgeber ohne Sitz in Österreich, der nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft in Österreich ist, einen Dienstnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich, so hat dieser Dienstnehmer Anspruch zumindest auf jenes gesetzliche oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt.

(2) Abs. 1 gilt, unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts, auch für einen Dienstnehmer, der von einem Dienstgeber ohne Sitz in Österreich zur Erbringung einer fortgesetzten Arbeitsleistung nach Österreich entsandt wird. (Anm. LGBl.Nr. 12/2012, 56/2013)

 

(Anm: LGBl.Nr. 66/1995)

§ 14b

Text

§ 14b
Maßnahmen gegen Lohn- und Sozialdumping

Gemäß § 14b Landarbeitsgesetz 1984 sind die §§ 7d bis 7g und 7i bis 7m des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes, BGBl. Nr. 459/1993, in der jeweils geltenden Fassung sinngemäß anzuwenden.

 

(Anm: LGBl.Nr. 12/2012)

§ 14c

Text

§ 14c
Weitere Ansprüche gegen ausländische Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber ohne Sitz in einem EU- oder EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz bei Entsendung

(1) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer, die bzw. der von einer Dienstgeberin bzw. einem Dienstgeber ohne Sitz in einem Mitgliedstaat der EU oder des EWR oder der Schweiz für Arbeiten zur Erbringung einer fortgesetzten Arbeitsleistung nach Österreich entsandt wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Entsendung zwingend Anspruch auf

1.

bezahlten Urlaub nach § 67, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats geringer ist; nach Beendigung der Entsendung behält diese Dienstnehmerin bzw. dieser Dienstnehmer den der Dauer der Entsendung entsprechenden aliquoten Teil der Differenz zwischen dem nach österreichischem Recht höheren Urlaubsanspruch und dem Urlaubsanspruch, der ihr bzw. ihm nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats zusteht;

2.

die Einhaltung der kollektivvertraglich festgelegten Arbeitszeitregelungen.

(2) Gemäß § 14c Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 haften die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber nach Abs. 1 und deren bzw. dessen Auftraggeberin bzw. Auftraggeber als Unternehmerin bzw. Unternehmer als Gesamtschuldnerin bzw. Gesamtschuldner für die sich nach § 14a ergebenden Entgeltansprüche der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 14d

Text

§ 14d
Weitere Ansprüche gegen ausländische Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber mit Sitz in einem EU- oder EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz bei Entsendung

(1) Eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer, der von einer Dienstgeberin bzw. einem Dienstgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder des EWR oder der Schweiz zur Erbringung einer fortgesetzten Arbeitsleistung nach Österreich entsandt wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Entsendung zwingend Anspruch auf

1.

bezahlten Urlaub nach § 67, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats geringer ist; nach Beendigung der Entsendung behält diese Dienstnehmerin bzw. dieser Dienstnehmer den der Dauer der Entsendung entsprechenden aliquoten Teil der Differenz zwischen dem nach österreichischem Recht höheren Urlaubsanspruch und dem Urlaubsanspruch, der ihr bzw. ihm nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats zusteht;

2.

die Einhaltung der kollektivvertraglich festgelegten Arbeitszeitregelungen;

3.

Bereithaltung der Aufzeichnung im Sinn der Richtlinie des Rates über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (91/533/EWG) in Österreich durch die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber oder die bzw. den mit der Ausübung des Weisungsrechts der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers gegenüber den entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern Beauftrage bzw. Beauftragten.

(2) Gemäß § 14d Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 haben Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber im Sinn des Abs. 1 die Beschäftigung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern, die zur Erbringung einer fortgesetzten Arbeitsleistung nach Österreich entsandt werden, spätestens eine Woche vor Arbeitsaufnahme der Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz des Bundesministeriums für Finanzen zu melden und eine Abschrift der Meldung der bzw. dem im Abs. 1 Z 3 bezeichneten Beauftragten, sofern nur eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer entsandt wird, dieser bzw. diesem auszuhändigen. Sofern dies technisch möglich ist, hat die Meldung elektronisch zu erfolgen. In Katastrophenfällen, bei unaufschiebbaren Arbeiten und bei kurzfristig zu erledigenden Aufträgen ist die Meldung unverzüglich vor Arbeitsaufnahme zu erstatten. Hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber der bzw. dem Beauftragten oder der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer vor Arbeitsaufnahme keine Abschrift der Meldung ausgehändigt, so hat die bzw. der Beauftragte oder die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer eine Meldung nach dem ersten Satz und Abs. 3 unverzüglich mit der Arbeitsaufnahme zu erstatten. Die Zentrale Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz des Bundesministeriums für Finanzen hat eine Abschrift der Meldung an den zuständigen Krankenversicherungsträger (§§ 26 und 30 ASVG) elektronisch zu übermitteln.

(3) Gemäß § 14d Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat die Meldung nach Abs. 2 folgende Angaben zu enthalten:

1.

Name und Anschrift der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers;

2.

Name der bzw. des im Abs. 1 Z 3 bezeichneten Beauftragten;

3.

Name und Anschrift der inländischen Auftraggeberin bzw. des inländischen Auftraggebers;

4.

die Namen, Geburtsdaten und Sozialversicherungsnummern sowie die Staatsangehörigkeit der nach Österreich entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer;

5.

Beginn und voraussichtliche Dauer der Beschäftigung in Österreich;

6.

die Höhe des der einzelnen Dienstnehmerin bzw. dem einzelnen Dienstnehmer gebührenden Entgelts;

7.

Ort der Beschäftigung in Österreich (auch andere Einsatzorte in Österreich);

8.

die Art der Tätigkeit und Verwendung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers;

9.

sofern für die Beschäftigung der entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer im Sitzstaat der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers eine behördliche Genehmigung erforderlich ist, jeweils die ausstellende Behörde sowie die Geschäftszahl, das Ausstellungsdatum und die Geltungsdauer oder eine Abschrift der Genehmigung;

10.

sofern die entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer im Sitzstaat der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers eine Aufenthaltsgenehmigung benötigen, jeweils die ausstellende Behörde sowie die Geschäftszahl, das Ausstellungsdatum und die Geltungsdauer oder eine Abschrift der Genehmigung.

(4) Gemäß § 14d Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 haben Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber im Sinn des Abs. 1 oder des Abs. 1 Z 3 bezeichnete Beauftragte oder die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer (Abs. 2), sofern für die entsandte Dienstnehmerin bzw. den entsandten Dienstnehmer in Österreich keine Sozialversicherungspflicht besteht, Unterlagen über die Anmeldung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zur Sozialversicherung (Sozialversicherungsdokument A 1 nach der Verordnung (EG) Nr. 883/04 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, ABl. Nr. L 166 vom 30.4.2004, S 1, zuletzt geändert durch die Verordnung (EU) Nr. 465/2012, ABl. Nr. L 149 vom 8.6.2012, S 4) sowie eine Abschrift der Meldung gemäß Abs. 2 und 3 am Arbeits(Einsatz)ort im Inland bereitzuhalten. Sofern für die Beschäftigung der entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer im Sitzstaat der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers eine behördliche Genehmigung erforderlich ist, ist auch die Genehmigung bereitzuhalten.

(5) Gemäß § 14d Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 sind die Organe der Abgabenbehörden berechtigt, die Arbeitsstelle zu betreten, das Bereithalten der Unterlagen nach Abs. 4 zu überwachen sowie Abschriften von diesen Unterlagen anzufertigen. Bei innerhalb eines Arbeitstages wechselnden Arbeits(Einsatz)orten sind die erforderlichen Unterlagen am ersten Arbeits(Einsatz)ort bereitzuhalten. Erfolgt eine Kontrolle an einem der anderen Arbeits(Einsatz)orte, sind die Unterlagen binnen 24 Stunden dem Kontrollorgan nachweislich zu übermitteln.

(6) Gemäß § 14d Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 haben die Behörden nach Maßgabe der datenschutzrechtlichen Vorschriften auch mit Behörden anderer Mitgliedstaaten der EU oder des EWR, die für die Kontrolle der Einhaltung arbeits- und sozialrechtlicher Vorschriften oder für die Bekämpfung illegaler Erwerbstätigkeit zuständig sind oder Auskünfte geben können, ob eine Dienstgeberin bzw. ein Dienstgeber die Arbeitsbedingungen nach Abs. 1 einhält, zusammenzuarbeiten sowie Auskünfte bei begründeten Anfragen von Behörden anderer Mitgliedstaaten zu geben. Die Gewährung von Amtshilfe an diese Behörden ist von Stempel- und Rechtsgebühren des Bundes befreit.

(7) Gemäß § 14d Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 haben die Kollektivvertragsparteien die von ihnen abgeschlossenen Kollektivverträge in geeigneter Form zugänglich zu machen.

(8) Gemäß § 14d Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 begeht eine Verwaltungsübertretung und ist von der Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafe von 500 Euro bis 5.000 Euro, im Wiederholungsfall von 1.000 Euro bis 10.000 Euro zu bestrafen, wer als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber oder als im Abs. 1 Z 3 bezeichnete Beauftragte bzw. bezeichneter Beauftragter

1.

die Meldung nach Abs. 2 nicht rechtzeitig erstattet oder

2.

die erforderlichen Unterlagen entgegen Abs. 4 nicht bereithält.

Bei grenzüberschreitender Entsendung gilt die Verwaltungsübertretung als in dem Sprengel der Bezirksverwaltungsbehörde begangen, in dem der Arbeits(Einsatz)ort der nach Österreich entsandten Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer liegt, bei wechselnden Arbeits(Einsatz)orten am Ort der Kontrolle.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 15

Text

Barlohn

§ 15

 

(1) Der Barlohn ist der Vereinbarung entsprechend zu bezahlen. Mangels einer Vereinbarung sind ein nach Tagen bemessener Barlohn wöchentlich, alle übrigen Bezüge monatlich im nachhinein auszubezahlen.

(2) Akkord-, Stück- oder Gedinglöhne, akkordähnliche oder sonstige leistungsbezogene Prämien oder Entgelte werden mangels Vereinbarung nach Fertigstellung der Arbeit fällig und sind spätestens binnen zwei Wochen auszuzahlen. Der Anspruch gemäß § 14 Abs. 4 bleibt unberührt.

§ 16

Text

Urlaubszuschuß und Weihnachtsgeld

§ 16

 

(1) Neben dem laufenden Entgelt gebühren dem Dienstnehmer ein Urlaubszuschuß und ein Weihnachtsgeld.

 

(2) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis während des Kalenderjahres, so gebühren dem Dienstnehmer die Sonderzahlungen (Abs. 1) entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit anteilsmäßig. Der Dienstnehmer verliert jedoch diese Ansprüche, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

 

(3) § 14 Abs. 3 ist für Sonderzahlungen gemäß Abs. 1 nicht anzuwenden.

 

(4) Dienstnehmern, deren Arbeitszeit bei demselben Dienstgeber wegen Inanspruchnahme der Gleitpension auf ein im § 253c Abs. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) genanntes Ausmaß vermindert wird, gebühren im Kalenderjahr der Umstellung sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988, in dem der Vollzeitbeschäftigung und der Beschäftigung mit verminderter Arbeitszeit entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 73/2005, 136/2007)

§ 17

Text

Deputate

§ 17

 

(1) Die als Teil des Entgelts zu leistenden Naturalien (Deputate) sind in Waren einwandfreier Beschaffenheit, ortsüblicher Art und Güte zu gewähren und nach metrischem Maß und Gewicht zu bemessen. Die Deputate sind, sofern nicht anderes vereinbart wurde oder sofern nicht deren Art und Gebrauch eine frühere oder spätere Ausfolgung erfordern, in der Regel monatlich im vorhinein zu entrichten. Die Deputate können im Einvernehmen mit dem Dienstnehmer in Geld abgelöst werden.

 

(2) Bei Gewährung von Deputaten an Landarbeiterfamilien ist auf die Anzahl der mitbeschäftigten und auch der arbeitsunfähigen Familienangehörigen sowie der noch nicht arbeitsfähigen Kinder des Dienstnehmers entsprechend Rücksicht zu nehmen.

 

(3) Bei Lösung des Dienstverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Dauer sind die Deputate im Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zu leisten; können die Deputate nicht in natura geleistet werden, so sind sie mit dem entsprechenden Geldwert zu vergüten.

 

(4) Die Deputate sind den teilzeitbeschäftigten Dienstnehmern in jenem Verhältnis zu gewähren, das dem Verhältnis der regelmäßig geleisteten Arbeitszeit zur wöchentlichen Normalarbeitszeit im Sinne des § 10a Abs. 1 Z. 1 bis 3 entspricht.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 136/2007)

§ 18

Text

Wohnung

§ 18

 

(1) Wird als Teil der Naturalentlohnung auch Wohnung gewährt, so muß die bereitgestellte Wohnung den Forderungen der Gesundheit und Sittlichkeit und den baupolizeilichen Vorschriften entsprechen. In Kellerräumen oder Ställen dürfen keine Wohnungen zugewiesen werden. Für angemessene sanitäre Anlagen ist vorzusorgen. Dienstnehmer verschiedenen Geschlechtes müssen getrennt untergebracht werden.

(2) Die Wohnungen der ledigen und jener Dienstnehmer, die keinen eigenen Haushalt führen, müssen die notwendigen Einrichtungsgegenstände enthalten und verschließbar sein. Für die Beheizung und ortsübliche Beleuchtung hat der Dienstgeber auf eigene Rechnung Sorge zu tragen. Wenn vom Dienstnehmer Einrichtungsgegenstände im ortsüblichen Umfang mitgebracht werden, ist der zur geschützten Unterbringung erforderliche Raum zur Verfügung zu stellen.

(3) Für die verheirateten Dienstnehmer sind geeignete Familienwohnungen bereitzustellen, deren Wohnräume unter Berücksichtigung der Kinderzahl und Geschlechter ausreichend sind.

(4) Fehlen geeignete Landarbeiterwohnungen, so ist auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde dem Dienstgeber die Herstellung neuer bzw. die Verbesserung der vorhandenen Wohnungen aufzutragen.

§ 19

Text

Räumung der Wohnung bei Beendigung des Dienstverhältnisses

§ 19

 

(1) Dienstnehmer, die keinen eigenen Haushalt führen, haben eine von ihnen innegehabte Dienstwohnung binnen einem Monat nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen.

(2) Dienstnehmer mit eigenem Haushalt haben eine von ihnen innegehabte Dienstwohnung binnen drei Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen. Stirbt der Dienstnehmer, so haben die hinterbliebenen Familienangehörigen, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebten, die Wohnung binnen drei Monaten zu räumen.

(3) Gemäß § 19 Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat das Exekutionsgericht dem Verpflichteten einen Aufschub der zwangsweisen Räumung von höchstens drei Monaten zu bewilligen, wenn dieser sonst der Gefahr der Obdachlosigkeit ausgesetzt wäre. Den Hinterbliebenen von Gefallenen oder Vermißten, von Opfern politischer Verfolgung oder tödlich verunglückten Angehörigen des Betriebes kann unter den gleichen Voraussetzungen ein weiterer Aufschub bewilligt werden.

(4) Kranke und Dienstnehmerinnen während der Schutzfrist (§ 97 Abs. 1 und § 99 Abs. 1) dürfen bei Beendigung des Dienstverhältnisses erst dann durch Zwangsvollstreckung zur Räumung der Wohnung verhalten werden, wenn sie die Wohnung laut ärztlichem Zeugnis ohne Gefährdung ihrer oder der Gesundheit ihres Kindes verlassen können.

(5) Wird die Dienstwohnung nicht mit Beendigung des Dienstverhältnisses geräumt, sondern die Räumung nach den Bestimmungen der Abs. 1 bis 4 aufgeschoben, so gilt dieser Aufschub auch für die Räumung der Wirtschaftsgebäude (Ställe, Scheunen).

§ 20

Text

Landnutzung und Viehhaltung

§ 20

 

(1) Werden als Teil des Naturallohnes Landnutzung und Viehhaltung gewährt, so richten sich Art, Beschaffenheit und Ausmaß dieser Naturalbezüge nach der Vereinbarung oder mangels einer solchen nach dem Ortsgebrauch.

(2) Wurden dem Dienstnehmer Deputatgrundstücke zugewiesen und endet das Dienstverhältnis vor der Ernte, so gebührt ihm jener Teil des Ernteertrages, der dem Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zur Dienstdauer, für welche die Landnutzung gewährt wird, entspricht. Wenn das Deputatgrundstück ausschließlich vom Dienstnehmer bestellt wurde, so gebührt diesem der volle Ernteertrag.

(3) Der Anspruch des Dienstnehmers auf den verhältnismäßigen Anteil des Ernteertrages wird im Fall einer früheren Auflösung des Dienstverhältnisses zwei Wochen nach Einbringung der Ernte fällig. An Stelle des gebührenden Ernteertrages kann eine entsprechende Vergütung in Geld vereinbart werden.

§ 21

Text

Anspruch auf Entgeltfortzahlung

§ 21

 

(1) Ist eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung ihrer oder seiner Arbeit verhindert, ohne dass sie oder er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält sie ihren oder er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von acht Wochen, wenn das Dienstverhältnis fünf Jahre, von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(2) Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die aus Gründen der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von einem Träger der Sozialversicherung, dem Bundesminister für Arbeit und Soziales gemäß § 12 Abs. 4 des Opferfürsorgegesetzes einem Landesinvalidenamt oder einer Landesregierung auf Grund eines Behindertengesetzes auf deren Rechnung bewilligt oder angeordnet wurden, sind unbeschadet allfälliger Zuzahlungen durch den Versicherten (Beschädigten) der Dienstverhinderung gemäß Abs. 1 gleichzuhalten.

 

(3) Für die Bemessung der Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 sind Dienstzeiten bei demselben Dienstgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Kündigung des Dienstverhältnisses seitens des Dienstnehmers oder einen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine vom Dienstnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

 

(4) Wenn innerhalb eines halben Jahres nach Wiederaufnahme der Arbeit neuerlich eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) eintritt, so ist zunächst ein allfälliger Restanspruch nach Abs. 1 zu verbrauchen. Soweit die Gesamtdauer der Dienstverhinderungen die Anspruchsdauer nach Abs. 1 übersteigt, gebühren noch 40 v.H. des Entgelts für die halben Zeiträume nach Abs. 1.

 

(5) Wird ein Dienstnehmer durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung bis zur Dauer von acht Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Dienstverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Dienstjahres nur insoweit, als die Dauer des Anspruches nach dem ersten oder zweiten Satz noch nicht erschöpft ist. Ist ein Dienstnehmer gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung im Sinne dieses Absatzes eingetreten ist; gegenüber den anderen Dienstgebern entstehen Ansprüche nach Abs. 1.

 

(6) Im Abs. 2 genannte Aufenthalte, die wegen eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einer Dienstverhinderung gemäß Abs. 5 gleichzuhalten.

 

(7) Die Leistungen für die im Abs. 2 genannten Aufenthalte gelten auch dann als auf Rechnung einer im Abs. 2 genannten Stelle erbracht, wenn hiezu ein Kostenzuschuß mindestens in der halben Höhe der gemäß § 45 Abs. 1 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes geltenden Höchstbeitragsgrundlage für jeden Tag des Aufenthaltes gewährt wird. (Anm: LGBl. Nr. 12/1994)

§ 22

Text

Höhe des fortzuzahlenden Entgelts

§ 22

 

(1) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf wegen einer Dienstverhinderung für die Anspruchsdauer gemäß § 21 nicht gemindert werden.

(2) In allen anderen Fällen bemißt sich der Anspruch gemäß § 21 nach dem regelmäßigen Entgelt.

(3) Als regelmäßiges Entgelt im Sinne des Abs. 2 gilt das Entgelt, das dem Dienstnehmer gebührt hätte, wenn keine Dienstverhinderung eingetreten wäre.

(4) Sind im Entgelt Naturalbezüge enthalten, so sind sie mit den für die Sozialversicherung geltenden Bewertungssätzen in Geld abzulösen, wenn sie während der Dienstverhinderung nicht gewährt oder nicht in Anspruch genommen werden.

(5) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten bemißt sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten.

(6) Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen des Dienstgebers als Entgelt im Sinne der vorstehenden Bestimmungen anzusehen sind. Ferner kann durch Kollektivvertrag die Berechnungsart für die Ermittlung der Höhe des Entgelts abweichend von den Abs. 3 bis 5 geregelt werden.

§ 23

Text

Mitteilungs- und Nachweispflicht

§ 23

 

(1) Der Dienstnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Dienstverhinderung dem Dienstgeber bekanntzugeben und auf Verlangen des Dienstgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers oder des behandelnden Arztes über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Diese Bestätigung hat einen Vermerk darüber zu enthalten, daß dem zuständigen Krankenversicherungsträger eine Arbeitsunfähigkeitsanzeige mit Angabe über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit übermittelt wurde.

(2) Gemäß § 23 Abs. 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 ist der Dienstgeber vom zuständigen Krankenversicherungsträger über die Gesundschreibung sofort zu verständigen, wenn der Dienstnehmer durch den Kontrollarzt dieses Krankenversicherungsträgers für arbeitsfähig erklärt wird; diese Pflicht zur Verständigung besteht auch, wenn sich der Dienstnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der für ihn vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

(3) In den Fällen des § 21 Abs. 2 und 6 hat der Dienstnehmer eine Bescheinigung über die Bewilligung oder Anordnung sowie über den Zeitpunkt des in Aussicht genommenen Antrittes und die Dauer des die Dienstverhinderung begründenden Aufenthaltes vor dessen Antritt vorzulegen.

(4) Kommt ein Dienstnehmer einer seiner Verpflichtungen nach Abs. 1 oder 3 nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgelt. Das gleiche gilt, wenn sich der Dienstnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der für ihn vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

§ 24

Text

Beendigung des Dienstverhältnisses

§ 24

 

(1) Wegen einer Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall sowie durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit darf der Dienstnehmer nicht entlassen werden.

(2) Wird der Dienstnehmer während einer Dienstverhinderung gemäß § 21 gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft den Dienstgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die nach § 21 Abs. 1 und 5 vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Dienstverhältnis früher endet.

§ 25

Text

Günstigere Regelungen

§ 25

 

Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstverträge, die den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bei Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) sowie Arbeitsunfall oder Berufskrankheit hinsichtlich Wartezeit (§ 21 Abs. 1), Verschuldensgrad (§ 21 Abs. 1 und 5) oder Anspruchsdauer (§ 21 Abs. 1, 4 und 5) günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt. Jedoch gelten für die Anspruchsdauer nach § 21 dieses Gesetzes dessen Bestimmungen an Stelle anderer Regelungen.

§ 26

Text

§ 26

Wichtige Gründe der Dienstverhinderung

 

(1) Der Dienstnehmer behält ferner den Anspruch auf das Entgelt für die tatsächliche Dauer der Dienstverhinderung, jedoch höchstens auf die Dauer von einer Woche, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist.

 

(1a) Durch Kollektivvertrag können von Abs. 1 abweichende Regelungen getroffen werden. Bestehende Kollektivverträge gelten als abweichende Regelungen. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(2) Wichtige Gründe der Dienstverhinderung sind insbesondere:

1.

schwere Erkrankung oder Todesfall von nahen Familienmitgliedern,

1a.

notwendige Betreuung eines Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) bis zum 12. Lebensjahr infolge Ausfalls der ständigen Betreuungsperson durch Erkrankung, Tod, Aufenthalt in einer Heil- oder Pflegeanstalt, Verbüßen einer Freiheitsstrafe,

2.

eigene Hochzeit oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft,

2a.

Hochzeit oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft der Kinder,

3.

Niederkunft der Gattin oder der eingetragenen Partnerin,

4.

Begräbnis der Gattin oder des Gatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen Partners, der Kinder, der Eltern oder Schwiegereltern, der Geschwister,

5.

Aufsuchen des Arztes oder des Zahnbehandlers,

6.

Vorladung vor Gerichte, sonstige Behörden und öffentliche Ämter, sofern der Dienstnehmer keinen Anspruch auf Ersatz des Verdienstentganges hat,

7.

Wohnungswechsel,

8.

Teilnahme an Sitzungen und Tagungen als Mitglied öffentlichrechtlicher Körperschaften,

9.

Ausübung des Wahlrechtes.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 38/2010)

§ 26a

Text

Karenzurlaub für Väter

 

§ 26a

Anspruch auf Karenz

 

(1) Dem männlichen Dienstnehmer ist auf sein Verlangen Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres seines Kindes, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist ausgenommen im Fall des § 26b Abs. 2 nicht zulässig. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(2) Hat die Mutter einen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbots der Mutter nach Geburt eines Kindes (§ 99 Abs. 1, gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums). (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(3) Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Dienstnehmers frühestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh- ,Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 102a Gewerbliches Sozialversicherungsgesetz (GSVG) oder nach § 98 Bauern-Sozialversicherungsgesetz (BSVG) und verkürzt sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung, so beginnt die Karenz frühestens mit dem in den §§ 102a Abs. 1 4. Satz GSVG und 98 Abs. 1 4. Satz BSVG genannten Zeitpunkt. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

 

(4) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(5) Nimmt der Dienstnehmer Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt (Abs. 2 oder 3) in Anspruch, hat er seiner Dienstgeberin oder seinem Dienstgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Der Dienstnehmer kann seiner Dienstgeberin oder seinem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende seiner Karenz bekannt geben, dass er die Karenz verlängert und bis wann. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 38/2010)

§ 26b

Text

§ 26b

Teilung der Karenz zwischen
Vater und Mutter

 

(1) Die Karenz nach § 26a kann zweimal geteilt und abwechselnd mit der Mutter in Anspruch genommen werden. Ein Karenzteil muss mindestens zwei Monate betragen und beginnt zu dem im § 26a Abs. 2 oder 3 vorgesehenen Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz der Mutter.

(Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann der Dienstnehmer gleichzeitig mit der Mutter Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenz einen Monat vor dem im § 26a Abs. 1 oder § 26c Abs. 1 dritter Satz vorgesehenen Zeitpunkt endet.

 

(3) Beträgt die Karenz der Mutter im Anschluss an den Schutz nach der Entbindung gemäß § 99 Abs. 1, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums jedoch weniger als drei Monate, so hat der Dienstnehmer Beginn und Dauer seiner Karenz spätestens zum Ende der Frist gemäß § 99 Abs. 1, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 38/2010)

§ 26c

Text

§ 26c

Aufgeschobene Karenz

 

(1) Der Dienstnehmer kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass er drei Monate seiner Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz nach den §§ 26a oder 26b spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonates des Kindes, wenn auch die Mutter aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, spätestens mit Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes geendet hat. § 26a Abs. 1 ist anzuwenden.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

 

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in §§ 26a Abs. 5 oder 26b Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Der Dienstnehmer kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass er anstelle der aufgeschobenen Karenz Karenz bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

 

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Dienstnehmer die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

 

(5) Gemäß § 26c Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 und 4 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

 

(6) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26d

Text

§ 26d
Karenz des Adoptiv- oder Pflegevaters

(1) Anspruch auf Karenz unter den in den §§ 26a bis 26c genannten Voraussetzungen und Bedingungen hat, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, auch ein Dienstnehmer, der ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

1.

an Kindes statt angenommen hat (Adoptivvater);

2.

in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege genommen hat (Pflegevater).

(2) Bei Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege beginnt die Karenz mit dem Tag der Annahme, der Übernahme oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils.

(3) Nimmt der Dienstnehmer Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt in Anspruch, hat er seiner Dienstgeberin bzw. seinem Dienstgeber unverzüglich Beginn und Dauer der Karenz nach §§ 26a oder 26b bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann Karenz nach den §§ 26a oder 26b vereinbart werden.

(4) Nimmt ein Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des zweiten Lebensjahres an Kindes statt an oder nimmt er es in unentgeltliche Pflege in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, kann er Karenz im Ausmaß bis zu sechs Monaten auch über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus in Anspruch nehmen.

(5) Nimmt ein Dienstnehmer ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Vollendung des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt er es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, hat er aus Anlass der Adoption oder Übernahme in unentgeltliche Pflege Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten. Im Übrigen gelten die §§ 26a und 26b.

(6) Die §§ 26b und 26c sind mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des Begriffs "die Mutter" in der jeweils verwendeten grammatikalischen Form der Begriff "der andere Elternteil" in der jeweils richtigen grammatikalischen Form tritt.

(Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

§ 26e

Text

§ 26e
Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

(1) Ist der andere Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, ist dem Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater im Sinn des § 26d Abs. 1) auf sein Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, jedenfalls Karenz zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Dasselbe gilt bei Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

1.

Tod,

2.

Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt,

3.

Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei einer anderweitigen auf behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung,

4.

schwerer Erkrankung,

5.

Wegfall des gemeinsamen Haushalts des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils mit dem Kind oder der Betreuung des Kindes.

(3) Der Dienstnehmer hat Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz seiner Dienstgeberin bzw. seinem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn der Dienstnehmer bereits Karenz verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung gemäß §§ 26j, 26k oder 26q angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat. Die §§ 26f bis 26i sind anzuwenden.

(Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

§ 26f

Text

§ 26f
Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Karenz

(1) Der Dienstnehmer, der Karenz nach den §§ 26a, 26b oder 26d im ersten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt, kann nicht gekündigt und nur aus den im § 34 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz, nicht jedoch vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen

1.

nach dem Ende einer Karenz oder eines Karenzteiles,

2.

nach dem Ende einer Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung gemäß §§ 26j, 26k oder 26q, die infolge der Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils in Anspruch genommen wird.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005, 103/2013)

(2) Bei Inanspruchnahme einer Karenz durch den männlichen Dienstnehmer im zweiten Lebensjahr des Kindes kann eine Kündigung bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach dem Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes eingebracht wurde und der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Dienstnehmers gelegen sind und die betriebliche Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist. Der Dienstnehmer kann im zweiten Lebensjahr des Kindes bis vier Wochen nach Ende der Karenz nur aus den im § 34 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

(3) Gemäß § 26f Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 wird der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz, eines Ausländers bis zu dem Tag gehemmt, zu dem das Dienstverhältnis unter Bedachtnahme auf den Kündigungs- und Entlassungsschutz rechtsgültig beendet werden kann. (Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 62/2011)

 

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26g

Text

§ 26g
Recht auf Information

Während einer Karenz hat der Dienstgeber den Dienstnehmer über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen des karenzierten Dienstnehmers berühren, insbesondere Insolvenz, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 62/2011)

§ 26h

Text

§ 26h

Beschäftigung während der Karenz

 

(1) Der Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegevater) kann neben seinem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs. 2 Z. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Die Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Weiters kann mit dem Dienstgeber, zu dem das karenzierte Dienstverhältnis besteht, für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbart werden. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

 

(3) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinn des Abs. 2 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26i

Text

§ 26i

Sonstige gemeinsame Vorschriften zur Karenz

 

(1) Der Dienstnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes - EStG 1988, in den Kalenderjahren, in welche Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für den Dienstnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit nicht anderes vereinbart ist, bleibt die Zeit der Karenz bei Rechtsansprüchen des Dienstnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß jedoch bis zum Höchstmaß von zehn Monaten angerechnet. Die Zeit einer Karenz ist auf die Dauer der Lehrzeit nicht anzurechnen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

 

(3) Der Dienstgeber hat dem Dienstnehmer auf Verlangen eine vom Dienstnehmer mit zu unterfertigende Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz auszustellen.

 

(4) Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Dienstgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes begehrt.

 

(5) Der Dienstnehmer hat seinem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Dienstgebers seinen Dienst wieder anzutreten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 26j

Text

§ 26j

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Der Dienstnehmer hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn

1.

das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat und

2.

der Dienstnehmer zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb (§ 140) mit mehr als 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern beschäftigt ist.

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber zu vereinbaren, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen des Dienstnehmers zu berücksichtigen sind. Dienstnehmer haben während eines Lehrverhältnisses keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.

 

(2) Alle Zeiten, die der Dienstnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses nach Abs. 1 Z. 1 zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen bei der selben Dienstgeberin oder beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses. Zeiten einer Karenz nach diesem Landesgesetz werden abweichend von § 26i Abs. 1 3. Satz auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet.

 

(3) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl nach Abs. 1 Z. 2 ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer als erfüllt, wenn die Dienstnehmerzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer betragen hat.

 

(4) In Betrieben mit bis zu 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern kann in einer Betriebsvereinbarung im Sinn des § 206 Abs. 1 Z. 24 insbesondere festgelegt werden, dass die Dienstnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Dienstverhältnisse jener Dienstnehmer wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26k

Text

§ 26k

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

 

Der Dienstnehmer, der keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 26j Abs. 1 oder 4 hat, kann mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26l

Text

§ 26l
Gemeinsame Bestimmungen zur
Teilzeitbeschäftigung

(1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 26j und 26k ist, dass der Dienstnehmer mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den § 177 Abs. 4 oder § 179 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs gegeben ist und sich die Mutter nicht gleichzeitig in Karenz befindet. (Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 103/2013)

(2) Der Dienstnehmer kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens

1.

mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbots der Mutter nach der Geburt eines Kindes (§ 99 Abs. 1 oder gleichartige österreichische Rechtsvorschriften, gleichartige Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums) oder

2.

mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt, wenn die Mutter nicht Dienstnehmerin ist,

angetreten werden. In diesem Fall hat der Dienstnehmer dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes bekannt zu geben. § 26a Abs. 3 zweiter Satz ist anzuwenden.

(4) Beabsichtigt der Dienstnehmer den Antritt der Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt, hat er dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß Abs. 3 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes bekannt zu geben.

(5) Der Dienstnehmer kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie oder er hat dies dem Dienstnehmer schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(8) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist verpflichtet, ihrem oder seinem Dienstnehmer auf dessen Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Diese Bestätigung ist vom Dienstnehmer mit zu unterfertigen.

(9) Die Teilzeitbeschäftigung des Dienstnehmers endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Landesgesetz für ein weiteres Kind.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26m

Text

§ 26m

Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

 

(1) In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmer und Dienstgeberin oder Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und der Dienstgeberinnen und Dienstgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer zu unterzeichnen; eine Ablichtung ist dem Dienstnehmer auszuhändigen.

 

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht binnen zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

 

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche den Dienstnehmer auf Einwilligung in die von ihr oder ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag.

 

(4) Gemäß § 26m Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 3 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers nicht statt, wird die vom Dienstnehmer beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

 

(5) Beabsichtigt der Dienstnehmer eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine Klage ein, wird die vom Dienstnehmer bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam.

 

(6) Gemäß § 26m Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 5 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(7) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(8) Gemäß § 26m Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 7 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(9) Gemäß § 26m Abs. 9 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 bis 8 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstands – Beschlüsse des Gerichts erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z. 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26n

Text

§ 26n

Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

 

(1) In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß beizuziehen.

 

(2) Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann der Dienstnehmer die Dienstgeberin oder den Dienstgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen.

 

(3) Gemäß § 26n Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 2 die Klage insoweit abzuweisen, als die Dienstgeberin oder der Dienstgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

 

(4) Beabsichtigt der Dienstnehmer eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstnehmer binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben.

 

(5) Gemäß § 26n Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 4 die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(6) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

 

(7) Gemäß § 26n Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht im Fall des Abs. 6 der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Dienstnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(8) Gemäß § 26n Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 ist § 26m Abs. 9 anzuwenden.

§ 26o

Text

§ 26o

Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Kommt zwischen dem Dienstnehmer und der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber keine Einigung über die Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 26j und 26k zu Stande, kann der Dienstnehmer der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass er

1.

an Stelle der Teilzeitbeschäftigung oder

2.

bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts

Karenz, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, in Anspruch nimmt.

 

(2) Gibt das Gericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 26m Abs. 3 statt oder der Klage des Dienstnehmers nach § 26n Abs. 2 nicht statt, kann der Dienstnehmer binnen einer Woche nach Zugang des Urteils der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bekannt geben, dass er Karenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26p

Text

§ 26p

Kündigungs- und Entlassungsschutz

bei einer Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichts aus den in § 34 ausdrücklich angeführten Gründen ausgesprochen werden. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach den §§ 26m und 26n.

 

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 215 Abs. 5 ist anzuwenden.

 

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26q

Text

§ 26q
Teilzeitbeschäftigung des Adoptiv- oder Pflegevaters

Die §§ 26j bis 26p gelten auch für einen Adoptiv- oder Pflegevater mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt der Dienstnehmer die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, hat er dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben. § 26l Abs. 1 ist weiters mit der Maßgabe anzuwenden, dass an Stelle des Ausdrucks "die Mutter" der Ausdruck "der andere Elternteil" tritt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 103/2013)

§ 26r

Text

§ 26r

Änderung der Lage der Arbeitszeit

 

Die §§ 26j bis 26q sind auch für eine vom Dienstnehmer beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26s

Text

§ 26s
Spätere Geltendmachung der Karenz

(1) Lehnt die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der andere Elternteil keine Karenz für diese Zeit in Anspruch, so kann der Dienstnehmer für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, Karenz in Anspruch nehmen.

(2) Der Dienstnehmer hat Beginn und Dauer der Karenz unverzüglich nach Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber des anderen Elternteils bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

 

(Anm.: LGBl.Nr. 103/2013)

§ 26t

Text

§ 26t

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

 

Der Dienstnehmer kann bei Inanspruchnahme einer Karenz nach §§ 26a, 26b, 26d, 26e oder 26s bis spätestens sechs Wochen nach Ende der Karenz seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 26u

Text

§ 26u

Dienst(Werks)wohnung

 

Vereinbarungen über den Anspruch des Dienstnehmers auf eine beigestellte Dienst(Werks)wohnung oder sonstige Unterkunft können während der Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gemäß §§ 26f und 26p nur vor Gericht nach vorangegangener Rechtsbelehrung des Dienstnehmers getroffen werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 27

Text

Beendigung des Dienstverhältnisses

§ 27

 

(1) Dienstverhältnisse, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen wurden, enden mit Ablauf der Zeit.

(2) Dienstverhältnisse auf unbestimmte Zeit enden durch Kündigung.

(3) Die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses wird durch die vorstehenden Bestimmungen nicht berührt.

§ 28

Text

Kündigungsfristen

§ 28

 

(1) Dienstverhältnisse, die auf unbestimmte Zeit eingegangen sind, können beiderseits vierzehntägig zum Monatsende gekündigt werden.

(2) Hat ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Dienstverhältnis bereits ein Jahr gedauert, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf einen Monat. Nach Ablauf von fünf Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate, nach 15 Jahren auf drei Monate.

§ 29

Text

§ 29

 

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 30

Text

§ 30

 

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 31

Text

§ 31

Abfertigung

 

(1) War der Dienstnehmer durch eine bestimmte Zeit ununterbrochen bei demselben Dienstgeber oder in demselben Betrieb beschäftigt, so gebührt ihm bei Auflösung des Dienstverhältnisses oder wenn dieses unter Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung bei demselben Dienstgeber mit einem im § 253c Abs. 2 ASVG genannten verminderten Arbeitszeitausmaß fortgesetzt wird, eine Abfertigung. Das Mindestausmaß der Abfertigung beträgt nach drei vollen Dienstjahren 12 v.H. des Jahresentgelts und erhöht sich für jedes weitere volle Dienstjahr um 4 v.H. bis zum vollen 25. Dienstjahr. Vom vollen 40. Dienstjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes weitere volle Dienstjahr um 3 v.H. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

 

(2) Das Jahresentgelt umfaßt den Barlohn und die Naturalbezüge (§ 8 Abs. 2). Im Falle einer Ablösung der Naturalbezüge in Geld gelten für deren Bewertung die für die Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

 

(3) Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt, wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft oder wenn er selbst kündigt.

 

(4) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt erhalten, wenn

1.

Dienstnehmer ab Erreichung der für die (vorzeitige) Alterspension erforderlichen Altersgrenze oder wegen Inanspruchnahme einer Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder einer vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder wegen Inanspruchnahme einer Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung nach § 4 Abs. 2 Allgemeines Pensionsgesetz (APG) oder wegen Inanspruchnahme einer Alterspension nach § 4 Abs. 3 APG oder

2.

weibliche Dienstnehmer spätestens drei Monate nach der Geburt, nach der Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes Statt (§ 105c Abs. 1 Z. 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 105c Abs. 1 Z. 2), bei Inanspruchnahme einer Karenz (§§ 105 Abs. 1 und 105c Abs. 1) spätestens sechs Wochen nach deren Beendigung oder während der Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung (§§ 105f, 105g oder 105m)

das Dienstverhältnis auflösen.

(Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 96/1991, 68/1994, 17/2002, 13/2003, 73/2005, 136/2007)

 

(4a) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt weiters erhalten, wenn der Dienstnehmer wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung das Dienstverhältnis auflöst oder mit einem im § 253c Abs. 2 ASVG genannten verminderten Arbeitszeitausmaß fortsetzt. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

 

(4b) Die Inanspruchnahme der Gleitpension ist hinsichtlich der Abfertigungsansprüche, die auf Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhen, der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gleichzuhalten. Sofern der Dienstnehmer bei Inanspruchnahme einer Gleitpension im Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß eine Abfertigung erhalten hat, sind die bis zu diesem Zeitpunkt zurückgelegten Dienstzeiten für einen weiteren Abfertigungsanspruch nicht zu berücksichtigen.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

 

(5) Abs. 4 Z. 2 gilt auch für männliche Dienstnehmer (Vater, Adoptiv- oder Pflegeväter), wenn sie Karenz oder Teilzeitbeschäftigung (§§ 26j, 26k oder 26q) in Anspruch nehmen. Ein Abfertigungsanspruch gebührt jedoch dann nicht, wenn der männliche Dienstnehmer sein Dienstverhältnis auflöst, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wurde (§ 26i Abs. 4). (Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 17/2002, 73/2005)

 

(6) Für die Berechnung der Abfertigung bei Teilzeitbeschäftigung und geringfügiger Beschäftigung gilt folgendes:

1.

Für die Berechnung der Höhe der Abfertigung gemäß Abs. 4 Z. 2 und Abs. 5 bleiben Zeiten gemäß § 26h Abs. 1 und § 105e außer Betracht.

2.

Bei Kündigung durch den Dienstgeber, unverschuldeter Entlassung, begründetem vorzeitigen Austritt oder einvernehmlicher Auflösung ist bei Ermittlung des Entgelts (Abs. 1) die volle Arbeitszeit zugrundezulegen.

3.

Bei Kündigung durch den Dienstnehmer während einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 26j, 26k, 26q, 105f, 105g oder 105m ist für die Berechnung des für die Höhe der Abfertigung maßgeblichen Entgelts von der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit unter Außerachtlassung der Zeiten einer Karenz auszugehen.

(Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 17/2002, 73/2005)

 

(7) Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Dienstnehmers aufgelöst, so gebührt dessen gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Dienstnehmer im Zeitpunkt seines Todes gesetzlich verpflichtet war, eine Abfertigung nach Maßgabe der Abs. 1 und 2. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991)

 

(8) Die Abfertigung wird mit der Auflösung des Dienstverhältnisses oder bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses bei demselben Dienstgeber unter Inanspruchnahme einer Gleitpension mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß fällig. Beträgt die Abfertigung jedoch mehr als 30% des Jahresentgelts, so wird bei Auflösung des Dienstverhältnisses bzw. mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß nur der Teil der Abfertigung fällig, der 30% des Jahresentgelts entspricht. Wenigstens die Hälfte des übrigen Teiles der Abfertigung ist spätestens nach drei, der Rest nach weiteren drei Monaten zu leisten. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991, 68/1994)

 

(9) Bestimmungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstverträgen, die den Anspruch auf Abfertigung günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt. (Anm: LGBl. Nr. 2/1991)

 

(10) Abschnitt 2a ist auf Abs. 1 bis 8 nicht anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 32

Text

§ 32

Freizeit während der Kündigungsfrist

 

(1) Bei Kündigung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber ist der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer während der Kündigungsfrist auf Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde (§ 10 Abs. 7 ASVG).

 

(3) Abs. 2 gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension gemäß § 253c ASVG.

 

(4) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 33

Text

Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seite des

Dienstnehmers

§ 33

 

Das Dienstverhältnis kann vom Dienstnehmer, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann aufgelöst werden (vorzeitiger Austritt), wenn

1.

der Dienstnehmer zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann;

2.

der Dienstgeber das dem Dienstnehmer gebührende Entgelt schmälert oder vorenthält; wenn die verabreichte Kost oder die zugewiesene Unterkunft ungesund oder unzureichend ist oder sonstige wesentliche Vertragsbestimmungen vom Dienstgeber nicht eingehalten werden;

3.

der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, eine Verletzung der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstnehmer oder dessen Familienangehörige zuschulden kommen läßt oder sich weigert, ihn oder dessen Familienangehörige gegen solche Handlungen eines Familienangehörigen des Dienstgebers oder eines Mitbeschäftigten zu schützen;

4.

dem Dienstnehmer unvorhergesehene Veränderungen in seinen Familienverhältnissen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses ohne erheblichen Schaden unmöglich machen;

5.

der Dienstgeber den ihm zum Schutz des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Dienstnehmers gesetzlich obliegenden Pflichten nicht nachkommt;

6.

der Dienstnehmer die für die (vorzeitige) Alterspension erforderliche Altersgrenze erreicht oder überschritten hat;

7.

die Dienstnehmerin spätestens drei Monate nach der Geburt eines Kindes, nach der Annahme eines Kindes, welches das erste Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes Statt (§ 105 Abs. 5 Z. 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 105 Abs. 5 Z. 2), bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes (§ 105 Abs. 1) spätestens sechs Wochen nach dessen Beendigung ihren Austritt erklärt.

§ 34

Text

Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses von Seite des

Dienstgebers

§ 34

 

Das Dienstverhältnis kann vom Dienstgeber, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann gelöst werden (Entlassung), wenn der Dienstnehmer

1.

sich einer gerichtlich strafbaren Handlung, die nur vorsätzlich begangen werden kann und mit mehr als einjähriger Freiheitsstrafe bedroht ist, oder einer anderen strafbaren Handlung aus Gewinnsucht oder gegen die öffentliche Sittlichkeit schuldig macht;

2.

sich trotz mehrmaliger Ermahnung während der Arbeitszeit dem Trunk ergibt;

3.

ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterläßt;

4.

trotz Verwarnung mit Feuer und Licht unvorsichtig umgeht;

5.

sich Tätlichkeiten, eine Verletzung der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Beauftragte, Familienangehörige oder gegen Mitbeschäftigte zuschulden kommen läßt;

6.

Eigentum des Dienstgebers oder dessen Familienangehöriger oder in deren Gewahrsam befindliche Sachen vorsätzlich oder wiederholt grob fahrlässig beschädigt oder wenn aus grober Fahrlässigkeit des Dienstnehmers beträchtlicher Schaden entstanden ist;

7.

die Arbeit beharrlich verweigert.

§ 35

Text

Rechtsfolgen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses

§ 35

 

(1) Wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entläßt oder wenn ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Dienstgeber hätte verstreichen müssen. Soweit das Entgelt Naturalbezüge umfaßt, ist deren Wert in Geld zu vergüten, wenn und insoweit die Naturalleistung nicht möglich ist. Der Dienstnehmer muß sich auf das Entgelt anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

(2) Soweit der im Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann der Dienstnehmer das ganze für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, für den restlichen, über drei Monate hinausgehenden Zeitraum zur vereinbarten oder gesetzlichen Zeit fordern.

§ 36

Text

§ 36

Ersatzansprüche

 

(1) Wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft, steht dem Dienstgeber der Anspruch auf Ersatz des ihm dadurch verursachten Schadens zu.

 

(2) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht dem Dienstnehmer ein Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgelts zu.

§ 37

Text

§ 37

Verschulden beider Teile

 

Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt oder an der vorzeitigen Lösung des Dienstverhältnisses, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

§ 38

Text

§ 38

Geltendmachung von Ersatzansprüchen

 

Schadenersatzansprüche wegen vorzeitiger Auflösung eines Dienstverhältnisses im Sinne der §§ 35 und 36 müssen bei sonstigem Ausschluß binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht werden.

§ 38a

Text

§ 38a

Verhalten bei Gefahr

 

(1) Dienstnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Das Gleiche gilt, wenn sie unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst Maßnahmen zur Abwehr der Gefahr treffen, wenn sie die sonst zuständigen Personen nicht erreichen, es sei denn, ihre Handlungsweise war grob fahrlässig.

 

(2) Wird ein Dienstnehmer wegen eines Verhaltens gemäß Abs. 1 gekündigt oder entlassen, kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach deren Zugang bei Gericht anfechten. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

 

(3) Gemäß § 38a Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat der Kläger den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen; die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

§ 38b

Text

§ 38b

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen,

Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner

 

(1) Sicherheitsvertrauenspersonen und Dienstnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal beschäftigt sind, dürfen vom Dienstgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

 

(2) Wird ein im Abs. 1 genannter Dienstnehmer, der nicht dem Kündigungsschutz nach § 215 Abs. 3 Z. 1 lit. i unterliegt, gekündigt oder entlassen, so kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen seiner Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Dienstnehmer erfolgt ist. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

 

(3) Gemäß § 38b Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat der Kläger den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen; die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Der Dienstgeber hat vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige Interessenvertretung der Dienstnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung hat er diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung der Interessenvertretung der Dienstnehmer durch den Dienstgeber erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 215 für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf einen Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Verständigungspflicht des Dienstgebers nicht berührt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 38c

Text

§ 38c

Kontrollmaßnahmen

 

(1) Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist unzulässig, es sei denn, diese Maßnahmen werden durch eine Betriebsvereinbarung im Sinn des § 204 Abs. 1 Z. 3 geregelt oder erfolgen in Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, mit Zustimmung des Dienstnehmers.

 

(2) Die Zustimmung des Dienstnehmers kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit dem Dienstgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 39

Text

Dienstzeugnis

§ 39

 

(1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Dienstnehmer ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen. Kommt der Dienstgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so soll er vom Dienstnehmer auf diese hingewiesen werden. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Die Kosten des Zeugnisses trägt der Dienstgeber.

(2) Verlangt der Dienstnehmer während der Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen (Interimszeugnis).

(3) Zeugnisse des Dienstnehmers, die sich in der Verwahrung des Dienstgebers befinden, sind dem Dienstnehmer auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

§ 39a

Text

§ 39a
Übergang von Unternehmen, Betrieben
oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber

(1) Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt dieser als Dienstgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Dienstverhältnisse ein.

(2) Abs. 1 gilt nicht im Fall eines Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens der Veräußerin oder des Veräußerers. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

(3) Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Dienstnehmervertretung, so hat die Veräußerin oder der Veräußerer oder die Erwerberin oder der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Vorhinein über

1.

den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

2.

den Grund des Übergangs,

3.

die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie

4.

die hinsichtlich der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

schriftlich zu informieren. Diese Information kann auch durch Aushang an einer geeigneten, für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(4) Der Dienstnehmer kann innerhalb eines Monats nach Verständigung vom beabsichtigten Betriebsübergang erklären, sein Dienstverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzusetzen. Das Dienstverhältnis endet mit dem Tag des Betriebsüberganges. Dem Dienstnehmer stehen am Tag des Betriebsüberganges auf Grund der Beendigung des Dienstverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(5) Liegt zwischen der Verständigung durch den Dienstgeber im Sinn des Abs. 3 und dem Betriebsübergang eine kürzere Frist als ein Monat und ist das Dienstverhältnis bereits auf den Erwerber übergegangen, so kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab der Verständigung gegenüber dem Erwerber erklären, sein Dienstverhältnis mit ihm nicht fortzusetzen. Das Dienstverhältnis endet am Tag der Erklärung. Dem Dienstnehmer stehen am Tag der Erklärung auf Grund der Beendigung des Dienstverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung durch den Veräußerer zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(6) Beim Betriebsübergang nach Abs. 1 bleiben die Arbeitsbedingungen aufrecht, es sei denn, aus den Bestimmungen über den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit (§ 39b), die betrieblichen Pensionszusagen (§ 39c) und die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (§§ 54 und 55) ergibt sich anderes. Der Erwerber hat dem Dienstnehmer jede auf Grund des Betriebsüberganges erfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen unverzüglich mitzuteilen.

(7) Der Dienstnehmer kann dem Übergang seines Dienstverhältnisses widersprechen, wenn der Erwerber den kollektivvertraglichen Bestandschutz (§ 39b) oder die betrieblichen Pensionszusagen (§ 39c) nicht übernimmt. Der Widerspruch hat innerhalb eines Monats

1.

ab Ablehnung der Übernahme oder

2.

bei Nichtäußerung des Erwerbers zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges nach Ablauf einer vom Dienstnehmer gesetzten angemessenen Frist zur Äußerung

zu erfolgen. Widerspricht der Dienstnehmer, so bleibt sein Dienstverhältnis zum Veräußerer unverändert aufrecht.

(8) Werden durch den nach Betriebsübergang anzuwendenden Kollektivvertrag oder die nach Betriebsübergang anzuwendenden Betriebsvereinbarungen Arbeitsbedingungen wesentlich verschlechtert, so kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, ab dem er die Verschlechterung erkannte oder erkennen mußte, das Dienstverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine lösen. Dem Dienstnehmer stehen die zum Zeitpunkt einer solchen Beendigung des Dienstverhältnisses gebührenden Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung zu.

(9) Der Dienstnehmer kann innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen seiner Arbeitsbedingungen im Sinn des Abs. 8 auf Feststellung der wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen klagen. Ebenso kann ein Feststellungsverfahren nach § 54 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen der Arbeitsbedingungen eingeleitet werden. Hat das Gericht eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen festgestellt, kann der Dienstnehmer innerhalb eines Monats ab Rechtskraft des Urteils das Dienstverhältnis nach Abs. 8 auflösen. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995, 136/2007)

§ 39b

Text

Betriebsübergang und Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 39b

 

(1) Nach Betriebsübergang hat der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages oder bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages in dem gleichen Maß aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Die Arbeitsbedingungen dürfen zum Nachteil des Dienstnehmers durch Einzeldienstvertrag innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang weder aufgehoben noch beschränkt werden.

(2) Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge des Betriebsüberganges darf das dem Dienstnehmer vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Kollektivvertragliche Regelungen über den Bestandschutz des Dienstverhältnisses werden Inhalt des Dienstvertrages zwischen Dienstnehmer und Erwerber, wenn das Unternehmen des Veräußerers im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht weiter besteht.

 

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 39c

Text

Betriebsübergang und betriebliche Pensionszusage

§ 39c

 

(1) Eine auf Einzelvereinbarung beruhende betriebliche Pensionszusage wird Inhalt des Dienstvertrages zwischen Dienstnehmer und Erwerber, wenn der Erwerber Gesamtrechtsnachfolger ist. Liegt keine Gesamtrechtsnachfolge vor, kann der Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt die Übernahme einer solchen betrieblichen Pensionszusage ablehnen.

 

(2) Hat der Betriebsübergang den Wegfall der betrieblichen Pensionszusage zur Folge und hat der Dienstnehmer dem Übergang seines Dienstverhältnisses im Fall des Abs. 1 zweiter Satz nicht widersprochen, so hat der Dienstnehmer gegen den Veräußerer Anspruch auf Abfindung der bisher erworbenen Anwartschaften.

 

(3) Hinsichtlich der Berechnung und Auszahlung der Beträge nach Abs. 2 gelten die Bestimmungen des § 5 Abs. 2 bis 4 des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes in Verbindung mit dem Betriebspensionsgesetz sinngemäß.

 

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995, 136/2007)

§ 39d

Text

§ 39d

Haftung bei Betriebsübergang

 

(1) Sofern andere gesetzliche Regelungen oder Gläubigerschutzbestimmungen für den Dienstnehmer nicht Günstigeres bestimmen, haften für Verpflichtungen aus einem Dienstverhältnis zum Veräußerer, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs begründet wurden, der Veräußerer und der Erwerber zur ungeteilten Hand, wobei hinsichtlich der Haftung des Erwerbers § 1409 ABGB anzuwenden ist. Dies gilt insbesondere für Leistungen aus betrieblichen Pensionszusagen des Veräußerers, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits erbracht werden.

 

(2) Für Abfertigungsansprüche, die nach dem Betriebsübergang entstehen, haftet die Veräußerin oder der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der dem fiktiven Abfertigungsanspruch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht. Für Ansprüche auf eine Betriebspension aus einem Leistungsfall nach dem Betriebsübergang haftet die Veräußerin oder der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Pensionsanwartschaften entspricht. Sofern zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs Rückstellungen entsprechend § 211 Abs. 2 des Unternehmensgesetzbuchs für Abfertigungs- oder Pensionsanwartschaften mit der dafür nach § 14 Abs. 5 EStG im gesetzlichen Ausmaß zu bildenden Wertpapierdeckung oder gleichwertige Sicherungsmittel auf die Erwerberin oder den Erwerber übertragen werden, haftet die Veräußerin oder der Veräußerer für die im 1. oder 2. Satz genannten Beträge nur für eine allfällige Differenz zwischen dem Wert der übertragenen Sicherungsmittel und dem Wert der fiktiven Ansprüche jeweils zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs; diese Haftung endet ein Jahr nach dem Betriebsübergang. Die Veräußerin oder der Veräußerer hat die betroffenen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer von der Übertragung der Sicherungsmittel zu informieren. Die Erwerberin oder der Erwerber hat die von der Veräußerin oder vom Veräußerer übertragene Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel zumindest in dem in den beiden ersten Sätzen genannten Zeitraum in seinem Vermögen zu halten. Die Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel dürfen während dieses Zeitraums nur zur Befriedigung von Abfertigungs- oder Betriebspensionsansprüchen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer vermindert werden. Die übertragene Wertpapierdeckung darf während dieses Zeitraums auf die Verpflichtung der Erwerberin oder des Erwerbers nach § 14 Abs. 5 oder 7 EStG nicht angerechnet werden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

 

(3) Wird das Dienstverhältnis durch die Erklärung des Dienstnehmers beendet, sein Dienstverhältnis beim Erwerber nicht fortzusetzen (§ 39a Abs. 5), dann haftet der Erwerber für einen Abfertigungsanspruch des Dienstnehmers nur insoweit, als auf Grund der bei ihm zurückgelegten Dienstzeit ein Abfertigungsanspruch entstanden ist oder sich erhöht hat.

 

(4) Bei Spaltungen im Sinn des Bundesgesetz über die Spaltung von Kapitalgesellschaften, Art. XIII des EU-Gesellschaftsrechtsänderungsgesetzes gilt als Veräußerer jene Gesellschaft, der die Verbindlichkeiten nach dem Spaltungsplan zuzuordnen sind. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

 

(Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 39e

Text

Flexible Gestaltung des Arbeitslebens

§ 39e
Bildungskarenz und Bildungsteilzeit

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr vereinbaren, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Eine neuerliche Bildungskarenz kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens zwei Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungskarenz zu laufen beginnt, ein Jahr nicht überschreiten darf. Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008, 57/2012)

(1a) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und Dienstgeberinnen und Dienstgeber können eine Bildungskarenz für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr auch in einem befristeten Dienstverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 159 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Dienstverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Bildungskarenz oder einer neuerlichen Bildungskarenz eine Beschäftigung zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber im Ausmaß von mindestens sechs Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber, die innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Bildungskarenz und gegebenenfalls nach Rückkehr aus der mit dieser Dienstgeberin oder diesem Dienstgeber zuletzt vereinbarten Bildungskarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz sind anzuwenden. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008, 57/2012)

(2) Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (§ 67 Abs. 1 EStG 1988) und für Rechtsansprüche des Dienstnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 26i Abs. 1 mit Ausnahme des vorletzten Satzes, für den Urlaubsanspruch gilt § 26i Abs. 2 mit der Maßgabe, dass anstelle des Begriffes „Karenz“ der Begriff „Bildungskarenz“ tritt.

(3) Für die Dauer eines in eine Bildungskarenz fallenden Beschäftigungsverbots nach den §§ 97 oder 99, einer Karenz nach den §§ 26a bis 26e und 26s oder den §§ 105 bis 105d und § 105h Abs. 8, eines Präsenzdienstes gemäß § 19 oder eines Ausbildungsdienstes gemäß §§ 37 ff. des Wehrgesetzes 2001 (WG) oder eines Zivildienstes gemäß § 6a des Zivildienstgesetzes ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(3a) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 1 sind Vereinbarungen über eine Bildungsteilzeit nach Abs. 5 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach § 39f unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungskarenz zu Bildungsteilzeit nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungskarenz von einem Jahr nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungskarenz für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungsteilzeit höchstens im zweifachen Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungsteilzeit muss vier Monate betragen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(4) Wird das Dienstverhältnis während einer Bildungskarenz beendet, ist bei der Berechnung der Abfertigung gemäß § 31 das für das letzte Jahr vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Jahresentgelt, bei Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 75 das für das letzte Monat vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Entgelt zugrunde zu legen. (Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

(5) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Bildungsteilzeit) für die Dauer von mindestens vier Monaten bis zu zwei Jahren vereinbaren, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens vier Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungsteilzeit zu laufen beginnt, zwei Jahre nicht überschreiten darf. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(6) Die Vereinbarung nach Abs. 5 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(7) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 5 sind Vereinbarungen über eine Bildungskarenz nach Abs. 1 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach § 39f unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungskarenz muss zwei Monate betragen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(8) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(9) Im Übrigen sind Abs. 1a, 3 und 4 auf die Bildungsteilzeit sinngemäß anzuwenden. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

 

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39f

Text

§ 39f
Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen wird, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer zu vereinbaren. Im Übrigen gilt § 39e Abs. 2, 3 und 4.

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002, 103/2013)

§ 39g

Text

§ 39g

Solidaritätsprämienmodell

 

(1) Die Bedingungen für eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Dienstgeber (Solidaritätsprämienmodell) können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen.

 

(2) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 1 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

 

(3) Im Übrigen bleibt § 10a unberührt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39h

Text

§ 39h

Herabsetzung der Normalarbeitszeit

 

(1) Dem Dienstnehmer, der die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Gleitpension nach § 253c ASVG erfüllt, ist in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten auf sein Verlangen unter Rücksichtnahme auf die Interessen des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes die Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf ein im § 253c ASVG genanntes Ausmaß zu gewähren. Der Dienstnehmer hat Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Herabsetzung der Normalarbeitszeit spätestens sechs Monate vor dem Antritt bekannt zu geben. Kommt eine Einigung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer nicht zustande, so sind in Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann der Dienstnehmer spätestens drei Monate vor dem dem Dienstgeber bekannt gegebenen Termin den Dienstgeber auf Einwilligung in die Herabsetzung der Normalarbeitszeit klagen.

 

(2) Darüber hinaus kann zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer,

1.

der das 50. Lebensjahr vollendet hat, oder

2.

mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Familienmitgliedern, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist,

die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

 

(3) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinn des Abs. 2 Z. 2 kann der Dienstnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen.

 

(4) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung der Abfertigung vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 39i

Text

§ 39i
Kündigung

(1) Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Maßnahme nach den §§ 39e bis 39h sowie 39w und 39x ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. § 215 Abs. 5 gilt sinngemäß.

(2) Lässt der Dienstnehmer eine entgegen Abs. 1 ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Ersatzanspruch im Sinn des § 35. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinn der "§§ 39e bis 39h sowie 39w und 39x zugestanden wäre.

(Anm.: LGBl. Nr. 17/2002, LGBl.Nr. 103/2013)

§ 39j

Text

2a. BETRIEBLICHE
MITARBEITERVORSORGE

§ 39j
Beginn und Höhe der Beitragszahlung

(1) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer ab dem Beginn des Dienstverhältnisses einen laufenden Beitrag in Höhe von 1,53 v.H. des monatlichen Entgelts sowie allfälliger Sonderzahlungen an den für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer zuständigen Träger der Krankenversicherung nach Maßgabe des § 58 Abs. 1 bis 6 ASVG zur Weiterleitung an die BV-Kasse zu überweisen, sofern das Dienstverhältnis länger als einen Monat dauert. Der erste Monat ist jedenfalls beitragsfrei. Wird innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten ab dem Ende eines Dienstverhältnisses mit derselben Dienstgeberin oder demselben Dienstgeber erneut ein Dienstverhältnis geschlossen, setzt die Beitragspflicht mit dem ersten Tag dieses Dienstverhältnisses ein. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(1a) Der Dienstnehmer hat für die Dauer einer mit einem Rechtsträger nach § 8 Abs. 1 ZDG abgeschlossenen Vereinbarung nach § 7a ZDG gegen diesen als Dienstgeber, allenfalls nach § 39k Abs. 5 und 6 gegen den Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) Anspruch auf eine Beitragsleistung nach diesem Landesgesetz an die vom Rechtsträger ausgewählte BV-Kasse. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Gemäß § 39j Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 sind für die Eintreibung nicht rechtzeitig entrichteter Beiträge und allfälliger Verzugszinsen die §§ 59, 62, 64 und 409 bis 417a ASVG anzuwenden. Weiters sind die §§ 65 bis 69 ASVG anzuwenden. Der zuständige Träger der Krankenversicherung hat die Einhaltung der Melde- und Beitragspflichten durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber im Zuge der Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu prüfen. (Anm.: LGBl. Nr. 4/2006)

(2a) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat abweichend von Abs. 1 die Wahlmöglichkeit, die Abfertigungsbeiträge aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG entweder monatlich oder jährlich (Beitragszeitraum Kalendermonat oder -jahr) zu überweisen. Bei einer jährlichen Zahlungsweise sind zusätzlich 2,5 v.H. vom zu leistenden Beitrag gleichzeitig mit diesem Beitrag an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zur Weiterleitung an die BV-Kasse zu überweisen. Die Fälligkeit der Beiträge ergibt sich aus § 58 ASVG. Abweichend davon sind bei einer jährlichen Zahlungsweise die Abfertigungsbeiträge bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses zwei Wochen nach dem Ende des Dienstverhältnisses fällig. Eine Änderung der Zahlungsweise ist nur zum Ende des Kalenderjahres zulässig. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat eine Änderung der Zahlungsweise dem zuständigen Träger der Krankenversicherung vor dem Beitragszeitraum, für den die Änderung der Zahlungsweise vorgenommen wird, zu melden. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008, 62/2011)

(2b) Gemäß § 39j Abs. 2b Landarbeitsgesetz 1984 hat die BV-Kasse den zusätzlichen Beitrag nach Abs. 2a dem Veranlagungsergebnis der jeweiligen Veranlagungsgemeinschaft der oder des Anwartschaftsberechtigten zuzuweisen. (Anm.: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(3) Sind nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber noch Beiträge zu leisten, sind diese Beiträge gemäß § 39j Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 samt Verzugszinsen an die BV-Kasse weiterzuleiten, wobei § 63 ASVG mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass an Stelle der Wortfolge „Träger der Unfall- und Pensionsversicherung“ der Begriff „BV-Kasse“ tritt. Sind vom Dienstgeber (Bund) noch Beiträge nach dem BMSVG für bereits vergangene Beitragszeiträume samt Verzugszinsen aus einem bereits beendeten Dienstverhältnis auf Grund eines rechtskräftigen Gerichtsurteils oder eines gerichtlichen Vergleichs (§ 204 ZPO) zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen direkt an die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer auszuzahlen. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(4) Für die Dauer der Inanspruchnahme der Altersteilzeit nach § 27 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AlVG), einer Bildungsteilzeit nach § 39e Abs. 5, des Solidaritätsprämienmodells nach § 39g, der Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach den §§ 39t, 39u oder 39x sowie die Dauer einer Kurzarbeit oder einer Qualifizierungsmaßnahme nach den §§ 37b oder 37c des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG) ist als Bemessungsgrundlage für den Beitrag der Dienstgeberin oder des Dienstgebers das monatliche Entgelt auf Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit heranzuziehen. (Anm.: LGBl. Nr. 103/2013)

(5) Welche Leistungen als Entgelt im Sinn der Abs. 1 bis 4 anzusehen sind, bestimmt sich nach § 49 ASVG unter Außerachtlassung der Geringfügigkeitsgrenze nach § 5 Abs. 2 ASVG und der Höchstbeitragsgrundlage nach § 108 Abs. 3 ASVG.

(6) Anwartschaftsberechtigte oder Anwartschaftsberechtigter ist eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer, für die oder den Beiträge nach Abs. 1 bis 5 oder nach § 39k an die Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) zu leisten sind oder waren oder für die oder den Übertragungsbeträge gezahlt wurden. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(7) Abfertigungsanwartschaft sind die in einer BV-Kasse verwalteten Ansprüche einer oder eines Anwartschaftsberechtigten; diese setzen sich zusammen aus

-

den in diese BV-Kasse eingezahlten Abfertigungsbeiträgen abzüglich der einbehaltenen Verwaltungskosten und/oder einer allenfalls in diese BV-Kasse übertragenen Altabfertigungsanwartschaft abzüglich der jeweils einbehaltenen Verwaltungskosten zuzüglich

-

allfälliger der BV-Kasse zugeflossener Verzugszinsen für Abfertigungsbeiträge und/oder für eine Altabfertigungsanwartschaft zuzüglich

-

der allenfalls aus einer anderen BV-Kasse in diese BV-Kasse übertragenen Abfertigungsanwartschaft zuzüglich

-

der zugewiesenen Veranlagungsergebnisse.

(Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

(8) Altabfertigungsanwartschaft ist die fiktive Abfertigung nach § 31 zum Zeitpunkt des Übertrittes. (Anm.: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39k

Text

§ 39k
Beitragsleistung in besonderen Fällen

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach den §§ 19, 37 bis 39 WG 2001 bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 3 Abs. 1 Kinderbetreuungsgeldgesetz - KBGG. Dies gilt nicht für den zwölf Monate übersteigenden Teil eines Wehrdienstes als Zeitsoldat gemäß § 19 Abs. 1 Z 5 WG 2001, eines Auslandseinsatzpräsenzdienstes gemäß § 19 Abs. 1 Z 9 WG 2001 oder eines Ausbildungsdienstes. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(1a) Gemäß § 39k Abs. 1a Landarbeitsgesetz 1984 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in den Fällen des § 19 Abs. 1 Z 6, 8 und 9 WG 2001 für einen zwölf Monate übersteigenden Teil Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Bund in derselben Höhe; die Beiträge sind vom Bund im Wege der Versicherungsanstalt öffentlicher Bediensteter in die BV-Kasse ihrer oder seiner bisherigen Dienstgeberin oder ihres oder seines bisherigen Dienstgebers zu leisten. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(2) Der Dienstnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Zivildienstes nach § 6a sowie für die Dauer des Auslandsdienstes nach § 12b ZDG bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage nach Abs. 1 erster Satz. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(3) Für die Dauer eines Anspruchs auf Krankengeld nach dem ASVG hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 v.H. einer fiktiven Bemessungsgrundlage. Diese richtet sich nach der Hälfte des für den Kalendermonat vor Eintritt des Versicherungsfalls gebührenden Entgelts. Sonderzahlungen sind bei der Festlegung der fiktiven Bemessungsgrundlage außer Acht zu lassen.

(4) Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochengeld nach dem ASVG hat die Dienstnehmerin bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber in Höhe von 1,53 v.H. einer fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe eines Monatsentgelts, berechnet nach dem in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Versicherungsfall der Mutterschaft (§ 120 Abs. 1 Z 3 ASVG) gebührenden Entgelt, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen, es sei denn, diese sind für die Dauer des Wochengeldbezugs fortzuzahlen. Bei einem neuerlichen Eintritt eines Beschäftigungsverbots nach § 97

1.

unmittelbar im Anschluss an eine vorherige Karenz nach diesem Landesgesetz im selben Dienstverhältnis oder

2.

nach einer Beschäftigung im selben Dienstverhältnis zwischen einer Karenz und dem neuerlichen Beschäftigungsverbot nach § 97, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,

3.

nach einer Beschäftigung in einem Dienstverhältnis, das nach der Beendigung des karenzierten Dienstverhältnisses und vor dem neuerlichen Beschäftigungsverbot begründet worden ist, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,

ist als Bemessungsgrundlage das für den Kalendermonat vor dem Beschäftigungsverbot, das dieser Karenz unmittelbar vorangegangen ist, gebührende Monatsentgelt (berechnet nach dem ersten Satz), im Fall der Z 3 das für den letzten Kalendermonat vor dem Eintritt des neuerlichen Beschäftigungsverbots gebührende volle Monatsentgelt heranzuziehen.

(5) Gemäß § 39k Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer oder die ehemalige Dienstnehmerin oder der ehemalige Dienstnehmer für Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezugs Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des FLAF in Höhe von 1,53 v.H. des jeweils nach den §§ 3 Abs. 1, 5a Abs. 1, 5b Abs. 1, 5c Abs. 1 oder 24a Abs. 1 KBGG bezogenen Kinderbetreuungsgeldes, wenn der Zeitraum zwischen dem Beginn des Kinderbetreuungsgeldbezugs und dem Ende des letzten diesem Landesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften unterliegenden Dienstverhältnis nicht mehr als drei Jahre beträgt. (Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Für die Dauer einer Freistellung gegen Entfall des Entgelts nach den §§ 39t oder 39u oder einer Pflegekarenz nach § 39w hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer gemäß § 39k Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 An-spruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des Bundes in Höhe von 1,53 vH der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 5b Abs. 1 KBGG. (Anm.: LGBl.Nr. 103/2013)

(6a) Für die Dauer einer Bildungskarenz nach § 39e hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer gemäß § 39k Abs. 6a Landarbeitsgesetz 1984 Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten der Mittel aus der Gebarung Arbeitsmarktpolitik (§ 1 des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes - AMPFG, BGBl. 315/1994) in Höhe von 1,53 v.H. der Bemessungsgrundlage in Höhe des von der Dienstnehmerin oder vom Dienstnehmer bezogenen Weiterbildungsgelds gemäß § 26 Abs. 1 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977, BGBl. 609. Das Arbeitsmarktservice (AMS) hat dem zuständigen Träger der Krankenversicherung die für die Beitragsleistung nach dem ersten Satz notwendigen Daten in automationsunterstützter Form zur Verfügung zu stellen.

(7) Gemäß § 39k Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 hat der jeweils zuständige Träger der Krankenversicherung die Beiträge nach Abs. 5, 6 und 6a ohne gesonderten Antrag der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers oder der ehemaligen Dienstnehmerin oder des ehemaligen Dienstnehmers an die BV-Kasse, bei einer ehemaligen Dienstnehmerin oder einem ehemaligen Dienstnehmer an die BV-Kasse der letzten Dienstgeberin oder des letzten Dienstgebers zu leisten. Bei einer Rückforderung von Kinderbetreuungsgeld nach dem KBGG sind für denselben Zeitraum auch die nach Abs. 5 geleisteten Beiträge von der Dienstnehmerin oder vom Dienstnehmer oder von der ehemaligen Dienstnehmerin oder vom ehemaligen Dienstnehmer zurückzufordern und an den FLAF zu überweisen.

(8) Für die Einhebung der Beiträge nach Abs. 1 bis 5 ist § 39j Abs. 1 bis 3 anzuwenden. Gemäß § 39k Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 gilt dasselbe für die Einhebung der Beiträge nach Abs. 6 und 6a. (Anm.: LGBl. Nr. 74/2008)

§ 39l

Text

§ 39l

Verfügungs- und Exekutionsbeschränkungen

 

Gemäß § 39l Landarbeitsgesetz 1984 ist die Abtretung oder Verpfändung von Abfertigungsanwartschaften rechtsunwirksam, soweit die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer darüber nicht als Abfertigungsanspruch verfügen kann. Für die Pfändung gilt die Exekutionsordnung (EO).

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003, 136/2007)

§ 39m

Text

§ 39m
Auswahl der BV-Kasse

(1) Die Auswahl der BV-Kasse hat durch eine Betriebsvereinbarung nach § 206 Abs. 1 Z 1a zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(2) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die von keinem Betriebsrat vertreten sind, hat die Auswahl der BV-Kasse durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber rechtzeitig zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(3) Über die beabsichtigte Auswahl der BV-Kasse sind im Fall des Abs. 2 alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen einer Woche schriftlich zu informieren. Wenn mindestens ein Drittel der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen zwei Wochen gegen die beabsichtigte Auswahl schriftlich Einwände erhebt, muss die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine andere BV-Kasse vorschlagen. Auf Verlangen dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer ist eine kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu den weiteren Beratungen über diesen Vorschlag beizuziehen. Wird trotz Einbeziehung einer kollektivvertragsfähigen freiwilligen Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer binnen zwei Wochen kein Einvernehmen über die Auswahl der BV-Kasse erzielt, hat über Antrag eines der beiden Streitteile die Schlichtungsstelle gemäß § 237 über die Auswahl der BV-Kasse zu entscheiden. Streitteile im Sinn des § 237 in einem solchen Verfahren sind die Dienstgeberin oder der Dienstgeber einerseits und die kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer andererseits. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(3a) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat die Einleitung eines Verfahrens bei der Schlichtungsstelle, die innerhalb von sechs Monaten ab Beginn des Dienstverhältnisses zu erfolgen hat, dem zuständigen Träger der Krankenversicherung unverzüglich zu melden. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 136/2007)

(3b) Die Schlichtungsstelle hat die BV-Kasse und den zuständigen Träger der Krankenversicherung über die Entscheidung schriftlich zu informieren. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(4) Sind bei Beendigung des Dienstverhältnisses noch Beiträge nach den §§ 39j und 39k samt Verzugszinsen nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen gemäß § 39m Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 vom jeweiligen Träger der Krankenversicherung an die BV-Kasse der bisherigen Dienstgeberin oder des bisherigen Dienstgebers weiterzuleiten. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(5) Gemäß § 39m Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 sind Beiträge, die mangels Auswahl einer BV-Kasse noch nicht weitergeleitet werden können, bis zur Weiterleitung an die BV-Kasse entsprechend § 446 ASVG zu veranlagen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

(6) Hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht spätestens nach sechs Monaten ab dem Beginn des Dienstverhältnisses der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers, für den die Dienstgeberin oder der Dienstgeber erstmalig Beiträge nach den §§ 39j oder 39k zu leisten hat, mit einer BV-Kasse einen Beitrittsvertrag nach § 39n abgeschlossen, ist gemäß § 39m Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 das Zuweisungsverfahren nach § 27a des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG) einzuleiten. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008, 62/2011)

(7) Wird binnen der Frist nach Abs. 6 ein Antrag nach § 39m Abs. 3 oder § 206 Abs. 2 über die Auswahl der BV-Kasse bei der Schlichtungsstelle eingebracht, wird gemäß § 39m Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 der Ablauf dieser Frist für die Dauer des Verfahrens bei der Schlichtungsstelle gehemmt. Die Hemmung beginnt mit dem Tag der Antragstellung. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

(8) Schließt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht binnen 14 Tagen nach Zugang des Beschlusses der Schlichtungsstelle oder, sofern die verbliebene Frist nach Abs. 6 länger ist, nicht innerhalb dieser Frist einen Beitrittsvertrag mit der ausgewählten BV-Kasse ab, findet gemäß § 39m Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 § 27a Abs. 6 und 7 BMSVG Anwendung. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39n

Text

§ 39n

Beitrittsvertrag und Kontrahierungszwang

 

(1) Der Beitrittsvertrag ist zwischen der BV-Kasse und der beitretenden Dienstgeberin oder dem beitretenden Dienstgeber abzuschließen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(2) Der Beitrittsvertrag hat insbesondere zu enthalten:

1.

die ausgewählte BV-Kasse;

2.

Grundsätze der Veranlagungspolitik;

3.

die näheren Voraussetzungen für die Kündigung des Beitrittsvertrages;

4.

die Höhe der Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG;

5.

die Meldepflichten der Dienstgeberin oder des Dienstgebers gegenüber der BV-Kasse;

6.

eine allfällige Zinsgarantie gemäß § 24 Abs. 2 BMSVG;

7.

alle Dienstgeberkontonummern der beitretenden Dienstgeberin oder des beitretenden Dienstgebers;

8.

Art und Berechnungsweise der Barauslagen, die die BV-Kasse gemäß § 26 Abs. 3 Z. 1 BMSVG verrechnen darf.

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(3) Lehnt die BV-Kasse ein gesetzesgemäßes Anbot einer Dienstgeberin oder eines Dienstgebers zum Abschluss eines Beitrittvertrages ab, hat sie gemäß § 39n Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 trotzdem, sofern die Dienstgeberin oder der Dienstgeber schriftlich auf einem Vertragsabschluss besteht, das Anbot anzunehmen (Kontrahierungszwang), und zwar zu den gleichen Bedingungen wie für ihre sonst üblicherweise abgeschlossenen Beitrittsverträge mit anderen Dienstgeberinnen oder Dienstgebern, insbesondere zu den gleichen Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(4) Ist die BV-Kasse in einem Fall der Inanspruchnahme des Kontrahierungszwangs durch eine Dienstgeberin oder einen Dienstgeber gemäß Abs. 3 der Ansicht, dass die Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG und/oder sonstige Vertragsbedingungen aus kaufmännischen Gründen bei dieser Dienstgeberin oder diesem Dienstgeber nicht angemessen sind, kann sie gemäß § 39n Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 innerhalb eines halben Jahres nach erfolgtem Vertragsabschluss die Angemessenheit der Verwaltungskosten oder die sonstigen Vertragsbedingungen im Einzelfall beim örtlich zuständigen Gerichtshof in Arbeits- und Sozialrechtssachen überprüfen lassen. Der Gerichtshof hat im Einzelfall die Verwaltungskosten auf einen von der BV-Kasse nachzuweisenden, angemessenen Prozentsatz und/oder angemessene Vertragsbedingungen festzusetzen. Die Differenz zwischen den vom Gerichtshof festgesetzten höheren Verwaltungskosten zu den Verwaltungskosten der BV-Kasse gemäß § 29 Abs. 2 Z. 5 BMSVG ist von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber zu tragen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39o

Text

§ 39o

Beendigung des Beitrittsvertrages und Wechsel der BV-Kasse

 

(1) Eine Kündigung des Beitrittsvertrages durch die Dienstgeberin, den Dienstgeber oder durch die BV-Kasse oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages ist nur rechtswirksam, wenn eine Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf eine andere BV-Kasse sichergestellt ist. Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages kann rechtswirksam nur für alle von diesem Beitrittsvertrag erfassten Anwartschaftsberechtigten gemeinsam erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(2) Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages darf nur mit Wirksamkeit zu dem Bilanzstichtag der BV-Kasse ausgesprochen werden. Die Frist für die Kündigung des Beitrittsvertrages beträgt sechs Monate. Die einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages wird frühestens zum Bilanzstichtag der BV-Kasse wirksam, der zumindest drei Monate nach der Vereinbarung der einvernehmlichen Beendigung des Beitrittsvertrages liegt. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(3) Die Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf die neue BV-Kasse hat binnen fünf Werktagen nach Ende des zweiten Monats nach dem Bilanzstichtag der BV-Kasse zu erfolgen, wobei zu diesem Monatsende eine Ergebniszuweisung unter Berücksichtigung einer allfälligen Garantieleistung gemäß § 24 BMSVG vorzunehmen ist. Nach Übertragung hervorkommende, noch zu diesen Abfertigungsanwartschaften gehörige Beträge sind als Nachtragsüberweisung unverzüglich auf die neue BV-Kasse zu übertragen. Ab dem Bilanzstichtag sind die Abfertigungsbeiträge unabhängig davon, ob sie noch vor dem Bilanzstichtag gelegene Monate betreffen, an die neue BV-Kasse zu überweisen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(4) § 39m Abs. 1 bis 3 ist auf einen Wechsel der BV-Kasse (Abs. 1), der auf Verlangen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, des Betriebsrats oder in Betrieben ohne Betriebsrat eines Drittels der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer erfolgt, anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 74/2008)

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39p

Text

39p

Mitwirkungsverpflichtung

 

Die Dienstgeberinnen oder die Dienstgeber sowie die Anwartschaftsberechtigten sind verpflichtet, den MV-Kassen (Anm: Richtig: BV-Kassen) über alle für das Vertragsverhältnis und für die Verwaltung der Anwartschaft sowie für die Prüfung von Auszahlungsansprüchen maßgebenden Umstände unverzüglich wahrheitsgemäß Auskunft zu erteilen. (Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 39q

Text

§ 39q

Anspruch auf Abfertigung

(1) Die oder der Anwartschaftsberechtigte hat bei Beendigung des Dienstverhältnisses gegen die BV-Kasse Anspruch auf eine Abfertigung.

(2) Der Anspruch auf eine Verfügung nach § 39s Abs. 1 über die Abfertigung besteht nicht bei Beendigung des Dienstverhältnisses

1.

durch Kündigung durch die Anwartschaftsberechtigte oder den Anwartschaftsberechtigten, ausgenommen bei Kündigung während einer Teilzeitbeschäftigung nach §§ 26j, 26k, 26q sowie 105f, 105g oder 105m,

2.

durch verschuldete Entlassung,

3.

durch unberechtigten vorzeitigen Austritt, oder

4.

sofern noch keine drei Einzahlungsjahre (36 Beitragsmonate) seit der ersten Beitragszahlung gemäß § 39j oder § 39k nach der erstmaligen Aufnahme der Erwerbstätigkeit im Rahmen eines Dienstverhältnisses oder der letztmaligen Verfügung (ausgenommen Verfügungen nach § 39s Abs. 1 Z 2 oder Z 3 oder Abs. 2a) einer Abfertigung vergangen sind. Beitragszeiten nach § 39j oder § 39k sind zusammenzurechnen, unabhängig davon, ob sie bei einer oder einem oder mehreren Dienstgeberinnen oder Dienstgebern zurückgelegt worden sind. Beitragszeiten nach § 39j oder § 39k aus zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs weiterhin aufrechten Dienstverhältnissen sind nicht einzurechnen. Für Abfertigungsbeiträge auf Grund einer Kündigungsentschädigung, einer Ersatzleistung gemäß § 75 oder auf Grund eines gemäß § 21 fortgezahlten Entgelts sind als Beitragszeiten auch Zeiten nach der Beendigung des Dienstverhältnisses in dem sich aus § 11 Abs. 2 ASVG ergebenden Ausmaß anzurechnen.

(3) Die Verfügung über diese Abfertigung (Abs. 2) kann von der oder dem Anwartschaftsberechtigten erst bei Anspruch auf Verfügung über eine Abfertigung bei Beendigung eines oder mehrerer darauf folgender Dienstverhältnisse verlangt werden.

(4) Die Verfügung über die Abfertigung kann, sofern die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in keinem Dienstverhältnis steht, jedenfalls verlangt werden

1.

nach Vollendung des Anfallsalters für die vorzeitige Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder nach Vollendung des 62. Lebensjahres (Korridorpension nach § 4 Abs. 2 des Allgemeinen Pensionsgesetzes - APG), wenn dieses Anfallsalter zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses niedriger ist als das Anfallsalter für die vorzeitige Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums oder

2.

ab der Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums (Zeitpunkt der Zustellung des rechtskräftigen Bescheids), oder

3.

wenn für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer seit mindestens fünf Jahren keine Beiträge nach diesem Landesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften zu leisten sind.(4a) Besteht bei Beendigung eines Dienstverhältnisses, das nach Inanspruchnahme einer Eigenpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums begründet wurde, Anspruch auf eine Abfertigung, kann nur noch eine Verfügung nach § 39s Abs. 1 Z 1 oder 4 über die Abfertigung verlangt werden, ohne dass die im Abs. 2 festgelegten Voraussetzungen für die Verfügung über die Abfertigung vorliegen müssen. Gleiches gilt bei Beendigung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses gemäß § 5 Abs. 2 ASVG, nach der Inanspruchnahme einer Eigenpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums, das vor diesem Zeitpunkt begründet wurde.

(5) Gemäß § 39q Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 gebührt bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Tod der oder des Anwartschaftsberechtigten die Abfertigung unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen nach Abs. 2 der Ehegattin oder dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner sowie den Kindern (Wahl-, Pflege- und Stiefkinder) der oder des Anwartschaftsberechtigten zu gleichen Teilen, sofern für diese Kinder zum Zeitpunkt des Todes der oder des Anwartschaftsberechtigten Familienbeihilfe gemäß § 2 des Familienlastenausgleichsgesetzes bezogen wird. Die anspruchsberechtigten Personen können nur die Auszahlung der Abfertigung verlangen. Diese haben den Auszahlungsanspruch innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt des Todes der oder des Anwartschaftsberechtigten gegenüber der BV-Kasse schriftlich geltend zu machen. Die Abfertigung ist binnen fünf Werktagen nach Ablauf dieser Frist an die von der BV-Kasse festgestellten anspruchsberechtigtenPersonen mit schuldbefreiender Wirkung für die BV-Kasse auszuzahlen. Anspruchsberechtigte Personen, die ihren Anspruch innerhalb der Frist von drei Monaten gegenüber der BV-Kasse nicht geltend gemacht haben, können diesen Anspruch gegenüber der Ehegattin oder dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner oder den Kindern im Sinn des ersten Satzes, an die eine Abfertigung im Sinn des dritten Satzes bereits ausgezahlt wurde, anteilig geltend machen. Melden sich keine anspruchsberechtigten Personen binnen der dreimonatigen Frist, fällt die Abfertigung in die Verlassenschaft gemäß § 531 ABGB. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Die oder der Anwartschaftsberechtigte hat die von ihr oder ihm beabsichtigte Verfügung über die Abfertigung der BV-Kasse schriftlich bekannt zu geben. Darin kann die oder der Anwartschaftsberechtigte die BV-Kasse weiters beauftragen, auch die Verfügungen im Sinn des § 39s Abs. 1 über Abfertigungen aus anderen BV-Kassen zu veranlassen.

(7) Gemäß § 39q Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 ist die BV-Kasse verpflichtet, begründete Einwendungen einer Dienstnehmerin oder eines Dienstnehmers im Zusammenhang mit der Beitragsleistung oder dem Abfertigungsanspruch und Urgenzen hinsichtlich von Kontonachrichten zu prüfen und, sofern die Ursache dafür nicht im eigenen Bereich liegt, unverzüglich dem jeweils zuständigen Träger der Krankenversicherung zur Klärung zu übermitteln.

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

§ 39s

Text

§ 39s
Verfügungsmöglichkeiten der oder des
Anwartschaftsberechtigten über die Abfertigung

(1) Nach Beendigung des Dienstverhältnisses kann die oder der Anwartschaftsberechtigte, ausgenommen in den im § 39q Abs. 2 genannten Fällen,

1.

die Auszahlung der gesamten Abfertigung als Kapitalbetrag verlangen,

2.

die gesamte Abfertigung bis zum Vorliegen der Voraussetzungen des Abs. 3 weiterhin in der BV-Kasse veranlagen,

3.

die Übertragung der gesamten Abfertigung in die BV-Kasse der neuen Dienstgeberin oder des neuen Dienstgebers verlangen,

4.

die Überweisung der gesamten Abfertigung

a)

an ein Versicherungsunternehmen, bei dem die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer bereits Versicherte oder Versicherter im Rahmen einer betrieblichen Kollektivversicherung (§ 93 des Versicherungsaufsichtsgesetzes 2016) ist oder an ein Versicherungsunternehmen ihrer oder seiner Wahl als Einmalprämie für eine von der oder dem Anwartschaftsberechtigten nachweislich abgeschlossene Pensionszusatzversicherung (§ 108b EStG 1988) oder

b)

an eine Pensionskasse oder an eine Einrichtung im Sinn des § 5 Z 4 des Pensionskassengesetzes - PKG, bei der die oder der Anwartschaftsberechtigte bereits Berechtigte oder Berechtigter im Sinn des § 5 PKG, ist, als Beitrag gemäß § 15 Abs. 3 Z 10 PKG,

verlangen.

(Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(2) Gibt die oder der Anwartschaftsberechtigte die Erklärung über die Verwendung des Abfertigungsbetrags nicht binnen sechs Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses oder nach den sich aus § 39q Abs. 4 Z 1 oder 3 ergebenden Zeitpunkten ab, ist der Abfertigungsbetrag weiter zu veranlagen. Im Fall eines innerhalb der Verfügungsfrist eingeleiteten arbeitsgerichtlichen Verfahrens über abfertigungsrelevante Umstände (etwa Entgeltansprüche oder die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses) kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer entweder innerhalb der Frist nach dem ersten Satz oder innerhalb von sechs Monaten nach dem Eintritt der Rechtskraft des Gerichtsurteils verfügen.

(2a) Die oder der Anwartschaftsberechtigte kann, auch wenn die Voraussetzungen des § 39q Abs. 2 für eine Verfügung über die Abfertigung nicht vorliegen, sowie nach einer Verfügung nach Abs. 1 Z 2 (abweichend von Abs. 2) eine Verfügung über die gesamte Abfertigung in der jeweiligen BV-Kasse im Sinn des Abs. 1 Z 3 verlangen, wenn die Abfertigungsanwartschaft seit der Beendigung des Dienstverhältnisses mindestens drei Jahre beitragsfrei gestellt ist. Die Verfügung kann nach dem Ablauf der Dreijahresfrist vorgenommen werden.

(3) Gemäß § 39s Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat die BV-Kasse nach dem Ablauf von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der Verständigung nach § 27 Abs. 4 BMSVG über die Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums durch die oder den Anwartschaftsberechtigten die Abfertigung als Kapitalbetrag zum Ende des Folgemonats (Fälligkeit der Abfertigung) auszuzahlen, sofern die oder der Anwartschaftsberechtigte nicht vorher über die Abfertigung verfügt hat.

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008)

§ 39t

Text

2b. FAMILIENHOSPIZKARENZ

§ 39t
Sterbebegleitung

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann schriftlich eine Herabsetzung, eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen für einen bestimmten, drei Monate nicht übersteigenden Zeitraum unter Bekanntgabe von Beginn und Dauer verlangen, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt mit dem nahen Angehörigen gegeben ist. Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann eine Verlängerung der Maßnahme schriftlich verlangen, wobei die Gesamtdauer der Maßnahme sechs Monate nicht überschreiten darf.

(2) Als nahe Angehörige gelten die Ehegattin oder der Ehegatte, die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner, Personen, die mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer in gerader Linie verwandt sind, Wahl- und Pflegekinder, Wahl- und Pflegeeltern, die Person, mit der die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in Lebensgemeinschaft lebt, Geschwister, Schwiegereltern, Schwiegerkinder sowie leibliche Kinder der Ehegattin oder des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten. (Anm.: LGBl.Nr. 136/2007, 38/2010, 103/2013)

(3) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat den Grund für die Maßnahme und deren Verlängerung als auch das Verwandtschaftsverhältnis glaubhaft zu machen. Auf Verlangen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers ist eine schriftliche Bescheinigung über das Verwandtschaftsverhältnis vorzulegen.

(4) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann die von ihm nach Abs. 1 verlangte Maßnahme frühestens fünf Arbeitstage, die Verlängerung frühestens zehn Arbeitstage nach Zugang der schriftlichen Bekanntgabe vornehmen. Die Maßnahme wird wirksam, sofern nicht die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen – bei einer Verlängerung binnen zehn Arbeitstagen – ab Zugang der schriftlichen Bekanntgabe Klage gegen die Wirksamkeit der Maßnahme sowie deren Verlängerung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erhebt.

(5) Gemäß § 39t Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Arbeits- und Sozialgericht unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers zu entscheiden. In solchen Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstands – Beschlüsse des Gerichts erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 der Zivilprozessordnung anfechtbar. Bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts kann die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer die von ihr oder ihm verlangte Maßnahme sowie deren Verlängerung vornehmen, es sei denn, das Arbeits- und Sozialgericht untersagt auf Antrag der Dienstgeberin oder des Dienstgebers der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer mit einstweiliger Verfügung nach § 381 Z 2 Exekutionsordnung die Vornahme dieser Änderung. Im Übrigen sind die für einstweilige Verfügungen geltenden gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden. (Anm.: LGBl.Nr. 136/2007)

(6) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber den Wegfall der Sterbebegleitung unverzüglich bekannt zu geben. Sie oder er kann die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach zwei Wochen nach Wegfall der Sterbebegleitung verlangen. Ebenso kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers dem entgegenstehen.

(7) Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung verkürzten Arbeitsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(8) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(9) Wird das Dienstverhältnis während der Inanspruchnahme der Maßnahme oder der Verlängerung beendet, ist bei der Berechnung einer gesetzlich zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers vor dem Wirksamwerden der Maßnahme zugrunde zu legen. Erfolgt die Beendigung des Dienstverhältnisses während einer Freistellung von der Arbeitsleistung, ist bei der Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 75 das für den letzten Monat vor Antritt der Freistellung von der Arbeitsleistung gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

 

(Anm.: LGBl.Nr. 73/2005, 103/2013)

§ 39u

Text

§ 39u

Begleitung von schwersterkrankten
Kindern

 

§ 39t ist auch bei der Begleitung von im gemeinsamen Haushalt lebenden, schwersterkrankten Kindern (Wahl-, Pflegekindern oder leiblichen Kindern der Ehegattin oder des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten) der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers anzuwenden. Gemäß § 39u Landarbeitsgesetz 1984 kann die Maßnahme abweichend vom § 39t Abs. 1 zunächst für einen bestimmten fünf Monate nicht übersteigenden Zeitraum verlangt werden; bei einer Verlängerung der Maßnahme darf die Gesamtdauer der Maßnahme neun Monate nicht überschreiten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007, 38/2010)

§ 39v

Text

§ 39v

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Sterbebegleitung und der

Begleitung schwersterkrankter Kinder

 

(1) Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer kann ab Bekanntgabe einer in § 39t Abs. 1 oder § 39u vorgesehenen Maßnahme und bis zum Ablauf von vier Wochen nach deren Ende rechtswirksam weder gekündigt noch entlassen werden. Abweichend vom ersten Satz kann eine Kündigung oder Entlassung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts eingeholt wurde. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Gemäß § 39v Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 hat das Gericht über eine Kündigung unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers zu entscheiden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

§ 39w

Text

§ 39w
Pflegekarenz

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber können, sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat, schriftlich eine Pflegekarenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Pflege oder Betreuung einer bzw. eines nahen Angehörigen im Sinn des § 39t, der bzw. dem zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 3 nach § 5 des Bundespflegegeldgesetzes (BPGG) gebührt, für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuender bzw. betreuendem nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz zulässig. Die Vereinbarung der Pflegekarenz ist auch für die Pflege und Betreuung von demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen zulässig, sofern diesen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 1 zusteht. Hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer eine Pflegekarenz bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegeteilzeit für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn und Dauer der Pflegekarenz zu enthalten. Bei der Vereinbarung über die Pflegekarenz ist auf die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

1.

der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,

2.

der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie

3.

dem Tod

der bzw. des nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Dienstnehmerin bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberin bzw. Dienstgeber können eine Pflegekarenz gemäß Abs. 1 für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten auch in einem befristeten Dienstverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 159 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Dienstverhältnis ununterbrochen zwei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Pflegekarenz eine Beschäftigung zur selben Dienstgeberin bzw. zum selben Dienstgeber im Ausmaß von mindestens drei Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin bzw. zum selben Dienstgeber, die innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Pflegekarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen.

(5) Im Übrigen ist § 39e Abs. 2, 3 und 4 sinngemäß anzuwenden.

 

(Anm.: LGBl.Nr. 103/2013)

§ 39x

Text

§ 39x
Pflegeteilzeit

(1) Bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 39w Abs. 1 können Dienstnehmerin bzw. Dienstnehmer und Dienstgeberin bzw. Dienstgeber schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Die in der Pflegeteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuender bzw. betreuendem nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegeteilzeit zulässig. Hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer eine Pflegeteilzeit bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegekarenz für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers den Verhandlungen beizuziehen. Vereinbarungen, die Änderungen im Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung vorsehen, sind unzulässig.

(3) Die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

1.

der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,

2.

der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie

3.

dem Tod

der bzw. des nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Pflegeteilzeit, gebühren der Dienstnehmerin bzw. dem Dienstnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Voll- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(5) Im Übrigen sind der § 39e Abs. 3 und 4 sowie § 39w Abs. 4 sinngemäß anzuwenden.

 

(Anm.: LGBl.Nr. 103/2013)

§ 39y

Text

§ 39y
Freie Dienstverhältnisse

Die §§ 39j bis 39s gelten auch für freie Dienstverhältnisse im Sinn des § 4 Abs. 4 ASVG, für freie Dienstverhältnisse von geringfügig beschäftigten Personen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG sowie für freie Dienstverhältnisse von Vorstandsmitgliedern im Sinn des § 4 Abs. 1 Z 6 ASVG, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen mit der Maßgabe, dass

1.

an die Stelle der Begriffe „Dienstnehmerin“, „Dienstnehmer“ und „Dienstverhältnis“ die Begriffe „freie Dienstnehmerin“, „freier Dienstnehmer“ und „freies Dienstverhältnis“ treten,

2.

die §§ 39j Abs. 4, 39k Abs. 6, 39m Abs. 3 vierter und fünfter Satz, Abs. 3a, 3b, 7 und 8, 39q Abs. 2 Z 4 letzter Satz nicht anzuwenden sind,

3.

für freie Dienstnehmerinnen und freie Dienstnehmer, welchen das Entgelt für längere Zeiträume als einen Monat gebührt, das monatliche Entgelt im Hinblick auf die Berechnung der fiktiven Bemessungsgrundlage nach § 39k Abs. 3 oder 4 nach § 44 Abs. 8 ASVG zu berechnen ist.

(Anm: LGBl. Nr. 74/2008, 103/2013)

§ 40

Text

2c. ÜBERLASSUNG VON DIENSTNEHMERINNEN BZW. DIENSTNEHMERN

§ 40
Allgemeines

(1) Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer dürfen nicht ohne ihre ausdrückliche Zustimmung überlassen werden.

(2) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, ist verboten.

(3) Ansprüche, die der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer nach diesem Abschnitt oder nach anderen zwingenden Rechtsvorschriften zustehen, können vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

(4) Vereinbarungen zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger, die der Umgehung gesetzlicher Bestimmungen zum Schutz der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer dienen, sind verboten.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40a

Text

§ 40a
Zulässigkeit der grenzüberschreitenden Überlassung

(1) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine Bewilligung gemäß Abs. 2 erteilt wurde.

(2) Die Bewilligung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich kann auf Antrag der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers erteilt werden, wenn

1.

die Beschäftigung besonders qualifizierter Fachkräfte aus arbeitsmarktlichen und volkswirtschaftlichen Gründen unumgänglich notwendig ist,

2.

diese Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer ausschließlich im Weg der Überlassung aus dem Ausland verfügbar sind und

3.

deren Beschäftigung keine Gefährdung der Lohn- und Arbeitsbedingungen inländischer Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer bewirkt.

(3) Die Bewilligung nach Abs. 2 darf nicht erteilt werden, wenn die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger

1.

gegen die Vorschriften betreffend die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern verstoßen hat oder

2.

unzulässige Arbeitsvermittlung betrieben hat oder

3.

Verpflichtungen einer Dienstgeberin bzw. eines Dienstgebers, die sich aus dem Arbeitsrecht einschließlich des Arbeitnehmerschutzes oder dem Sozialversicherungsrecht ergeben, erheblich verletzt hat.

(4) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist jeweils nur für eine bestimmte Anzahl von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern und nur für einen bestimmten Zeitraum zu erteilen.

(5) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist zu widerrufen, wenn die für die Erteilung wesentlichen Voraussetzungen nicht mehr vorliegen.

(6) Abs. 1 bis 5 sind auf Überlassungen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz nicht anzuwenden.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40b

Text

§ 40b
Sozialversicherung und Haftpflicht

(1) Gemäß § 40b Abs. 1 Landarbeitsgesetz 1984 werden die Pflichten der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers im Sinn der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften durch die Überlassung nicht berührt. Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat die Überlasserin bzw. den Überlasser über die Leistung von Nachtschwerarbeit im Sinn des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, und von Schwerarbeit im Sinn der §§ 1 bis 3 der Schwerarbeitsverordnung, BGBl. II Nr. 104/2006, zu informieren, damit diese oder dieser die Meldeverpflichtungen betreffend Nachtschwerarbeit gemäß Art. VIII NSchG sowie von Schwerarbeitszeiten gemäß § 5 der Schwerarbeitsverordnung erfüllen kann. Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die überlassene Dienstnehmerin bzw. den überlassenen Dienstnehmer von erstatteten Meldungen schriftlich in Kenntnis zu setzen.

(2) Gemäß § 40b Abs. 2 Landarbeitsgesetz 1984 gilt als Beschäftigungsort (§ 30 ASVG)

1.

bei einer inländischen Überlasserin bzw. einem inländischen Überlasser der Standort des Betriebs der Überlasserin bzw. des Überlassers und

2.

bei einer ausländischen Überlasserin bzw. einem ausländischen Überlasser der Standort des Betriebs der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers.

(3) Gemäß § 40b Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 gelten das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 80/1965, und das Organhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 181/1967, sowohl zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer als auch zwischen der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger und der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer.

(4) Gemäß § 40b Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 gelten § 332 Abs. 5 und § 333 ASVG auch für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40c

Text

§ 40c
Ansprüche der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer

(1) Die überlassene Dienstnehmerin bzw. der überlassene Dienstnehmer hat Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist. Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen die Überlasserin bzw. der Überlasser unterworfen sind, bleiben unberührt. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen. Darüber hinaus ist auf die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten geltenden sonstigen verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art Bedacht zu nehmen, es sei denn, es gelten ein Kollektivvertrag, dem die Überlasserin bzw. der Überlasser unterworfen ist, sowie eine kollektivvertragliche, durch Verordnung festgelegte oder gesetzliche Regelung des Entgelts im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb.

(2) Ist die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer nachweislich zur Leistung bereit und kann sie bzw. er nicht oder nur unter dem vereinbarten Ausmaß beschäftigt werden, gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassene Dienstnehmerin bzw. den überlassenen Dienstnehmer auch die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte des Urlaubs beziehen.

(4) Die Vergleichbarkeit ist nach der Art der Tätigkeit und der Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers sowie der Qualifikation der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers für diese Tätigkeit zu beurteilen.

(5) Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat der überlassenen Dienstnehmerin bzw. dem überlassenen Dienstnehmer Zugang zu den Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen in ihrem bzw. seinem Betrieb unter den gleichen Bedingungen wie ihren bzw. seinen eigenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu gewähren, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dazu zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.

(6) Soweit nicht im Überlasserinnen- bzw. Überlasserbetrieb und im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb derselbe Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, kann der Kollektivvertrag für Überlassungen durch Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber, die in seinen Geltungsbereich fallen, Ausnahmen von Abs. 1 vorsehen, wenn die Überlassung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers in den Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb eine Woche nicht überschreitet und die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer insgesamt nicht mehr als drei Wochen im Kalenderjahr überlassen wird.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40d

Text

§ 40d
Weitere Ansprüche bei grenzüberschreitender Überlassung

(1) Eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer, die bzw. der aus dem Ausland nach Österreich überlassen wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf bezahlten Urlaub nach § 67, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats geringer ist. Nach Beendigung der Überlassung behält die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer den der Dauer der Überlassung entsprechenden aliquoten Teil der Differenz zwischen dem nach österreichischem Recht höheren Urlaubsanspruch und dem Urlaubsanspruch, der ihr bzw. ihm nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats zusteht.

(2) Eine Dienstnehmerin bzw. ein Dienstnehmer, die bzw. der aus dem Ausland nach Österreich überlassen wird, hat unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf

1.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unfall einschließlich der Ansprüche bei Beendigung des Dienstverhältnisses, bei Feiertagen und bei Dienstverhinderung aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen in der gültigen Dauer und Höhe,

2.

Beachtung der gültigen Kündigungsfristen und Kündigungstermine sowie der Normen über den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz und

3.

Kündigungsentschädigung,

soweit dies günstiger ist als die Ansprüche nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaats.

(3) Ansprüche nach § 40c bleiben unberührt.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40e

Text

§ 40e
Informationspflicht

Soweit die Überlassung nicht unter eine Ausnahme durch Kollektivvertrag nach § 40c Abs. 6 fällt, hat die Überlasserin bzw. der Überlasser die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer über den im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb anzuwendenden Kollektivvertrag und die Einstufung in denselben sowie den Grundgehalt oder -lohn zu informieren.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40f

Text

§ 40f
Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote

(1) Hinsichtlich der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt auch die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer im Sinn der Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote, die für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gelten.

(2) Abs. 1 gilt insbesondere für die Auswahl der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und die sonstigen Arbeitsbedingungen, zu denen auch die Beendigung einer Überlassung zählt.

(3) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, für angemessene Abhilfe zu sorgen, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger während der Dauer der Beschäftigung die Gleichbehandlungsvorschriften oder Diskriminierungsverbote nicht einhält.

(4) Führt eine Diskriminierung zu einer Beendigung der Überlassung, so kann eine in diesem Zusammenhang erfolgte Beendigung oder Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses im Sinn des § 51 Abs. 7 des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) und gleichartiger gesetzlicher Bestimmungen angefochten und Schadenersatz gefordert werden, als wäre die Beendigung oder Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses auf Grund der Diskriminierung erfolgt.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat gegen die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger Anspruch auf Ersatz aller aus Abs. 3 oder 4 resultierenden Aufwendungen.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40g

Text

§ 40g
Meldepflichten

(1) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu melden, sobald die Überlassung drei Wochen pro Kalenderjahr überschreitet, wobei auch die Zeiten nacheinander folgender Überlassungen verschiedener Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer zusammenzuzählen sind.

(2) Bei bewilligungsfreier Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich hat die Überlasserin bzw. der Überlasser die grenzüberschreitende Überlassung spätestens eine Woche vor der Arbeitsaufnahme in Österreich der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu melden. In Katastrophenfällen, bei unaufschiebbaren Arbeiten und bei kurzfristig zu erledigenden Aufträgen ist die Meldung unverzüglich vor Arbeitsaufnahme zu erstatten.

(3) Die Meldung gemäß Abs. 2 hat folgende Angaben zu enthalten:

1.

Name und Anschrift der Überlasserin bzw. des Überlassers;

2.

Name und Anschrift der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers;

3.

die Namen, Geburtsdaten, Sozialversicherungsnummern und Staatsangehörigkeit der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer;

4.

Beginn und voraussichtliche Dauer der Beschäftigung bei der Beschäftigerin bzw. beim Beschäftiger;

5.

die Höhe des jeder einzelnen Dienstnehmerin bzw. jedem einzelnen Dienstnehmer gebührenden Entgelts;

6.

Orte der Beschäftigung;

7.

die Art der Tätigkeit und Verwendung der einzelnen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer.

              (4) Sofern dies technisch möglich ist, haben die Meldungen elektronisch zu erfolgen.

              (5) Gemäß § 40g Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger für jede in Österreich nicht sozialversicherungspflichtige überlassene Dienstnehmerin bzw. für jeden in Österreich nicht sozialversicherungspflichtigen überlassenen Dienstnehmer Unterlagen über die Anmeldung der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers zur Sozialversicherung (Sozialversicherungsdokument A 1 nach der Verordnung (EG) Nr. 883/04 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, ABl. Nr. L 166 vom 30.4.2004, S 1, zuletzt geändert durch die Verordnung (EU) Nr. 465/2012, ABl. Nr. L 149 vom 8.6.2012, S 4) sowie eine Abschrift der Meldung gemäß Abs. 2 und 3 am Arbeits(Einsatz)ort bereitzuhalten. Bei innerhalb eines Arbeitstages wechselnden Arbeits(Einsatz)orten sind diese Unterlagen am ersten Arbeits(Einsatz)ort bereitzuhalten. Ist die Bereithaltung der Unterlagen am Arbeits(Einsatz)ort nicht zumutbar, sind die Unterlagen jedenfalls im Inland bereitzuhalten und der Abgabenbehörde auf Verlangen binnen 24 Stunden nachweislich zu übermitteln.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40h

Text

§ 40h
Untersagung

(1) Die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern ist von der Bezirksverwaltungsbehörde zu untersagen, wenn die Überlasserin bzw. der Überlasser ihre bzw. seine Verpflichtungen, insbesondere gegenüber einer Dienstnehmerin bzw. einem Dienstnehmer, erheblich oder wiederholt verletzt hat und trotz schriftlicher Androhung der Untersagung neuerlich verletzt.

(2) Die Verträge zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und den überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern werden durch die Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern nicht berührt. Die Untersagung bildet jedoch für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer binnen drei Monaten ab Kenntnis einen wichtigen Grund für einen vorzeitigen Austritt im Sinn des § 33.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40i

Text

§ 40i
Zuständigkeit und Verfahren

(1) Der Antrag auf Erteilung der Bewilligung der grenzüberschreitenden Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern vom Ausland nach Österreich gemäß § 40a Abs. 2 ist bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einzubringen.

(2) Über diese Anträge sowie über den Widerruf der Bewilligung und über die Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern entscheidet die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen und der kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigungen der Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber und der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer sowie im Fall der Untersagung der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern überdies der zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektion.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40j

Text

§ 40j
Überwachung und Auskunftspflicht

(1) Die Bezirksverwaltungsbehörde sowie hinsichtlich des Dienstnehmerinnen- bzw. Dienstnehmerschutzes die Land- und Forstwirtschaftsinspektion sind zuständig, die Einhaltung der Vorschriften über die Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu überwachen.

(2) Die Überlasserinnen bzw. Überlasser und die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden auf deren Verlangen

1.

alle für eine Überprüfung erforderlichen Auskünfte zu erteilen,

2.

die hierfür benötigten Unterlagen zur Einsicht vorzulegen und

3.

die Anfertigung vollständiger oder auszugsweiser Abschriften oder Ablichtungen der Unterlagen zu gestatten.

(3) Die Überlasserinnen bzw. Überlasser und die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden Zutritt zum Betrieb und Einsicht in alle die Dienstnehmerinnen- bzw. Dienstnehmerüberlassung betreffenden Unterlagen zu gewähren.

(4) Gemäß § 40j Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 treten für die Anwendung der Abs. 1 bis 3 hinsichtlich der Einhaltung der sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen an Stelle der im Abs. 1 genannten Behörden die Trägerinnen bzw. Träger der Sozialversicherung.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40k

Text

§ 40k
Amtshilfe

(1) Alle Behörden und alle öffentlich-rechtlichen Körperschaften, insbesondere die gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber und der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer und die Trägerinnen bzw. Träger der Sozialversicherung, haben im Rahmen ihres Wirkungsbereichs die Bezirksverwaltungsbehörde und die Land- und Forstwirtschaftsinspektion bei der Erfüllung ihrer Aufgaben im Zusammenhang mit der Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern zu unterstützen.

(2) Diese Unterstützung besteht insbesondere auch darin, dass sie den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden

1.

den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, das Geschlecht, die Staatsangehörigkeit, den Beschäftigungsort, die Arbeits- und Vertragsbedingungen sowie die Pensions-, Unfall- und Krankenversicherungsdaten der überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer,

2.

den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, den Betriebsgegenstand und den Sitz des Betriebs der Überlasserin bzw. des Überlassers und

3.

den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, die gesetzliche Interessenvertretung und den Sitz des Betriebes der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers

übermitteln.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 40l

Text

3. KOLLEKTIVE

RECHTSGESTALTUNG

Kollektivvertrag
§ 40l

(1) Kollektivverträge im Sinne dieses Gesetzes sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Dienstgeber einerseits und der Dienstnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden.

(2) Durch Kollektivverträge können geregelt werden:

1.

die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien;

2.

die gegenseitigen aus dem Dienstverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Dienstgeber und der Dienstnehmer;

3.

die Änderung kollektivvertraglicher Rechtsansprüche gemäß Z 2 der aus dem Dienstverhältnis ausgeschiedenen Dienstnehmer;

4.

Maßnahmen im Sinne des § 206 Abs. 1 Z 4;

5.

Art und Umfang der Mitwirkungsbefugnisse der Dienstnehmerschaft bei Durchführung von Maßnahmen gemäß Z 4 und von Maßnahmen im Sinne des § 206 Abs. 1 Z 9;

6.

gemeinsame Einrichtungen der Kollektivvertragsparteien;

7.

sonstige Angelegenheiten, deren Regelung durch Gesetz dem Kollektivvertrag übertragen wird.

(3) Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

(4) Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung im Sinne des Abs. 3 günstiger ist als der Kollektivvertrag, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 41

Text

Kollektivvertragsfähigkeit

§ 41

 

(1) Kollektivvertragsfähig sind

1.

die zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmer und der Dienstgeber, die voneinander unabhängig sind (Landarbeiterkammer für Oberösterreich und Landwirtschaftskammer für Oberösterreich);

2.

die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen der Dienstnehmer und der Dienstgeber,

a)

die sich nach ihren Statuten zur Aufgabe stellen, die Arbeitsbedingungen innerhalb ihres Geltungsbereiches zu regeln,

b)

deren Wirkungskreis sich über einen größeren fachlichen und räumlichen Bereich erstreckt,

c)

denen vermöge der Zahl ihrer Mitglieder und des Umfanges ihrer Tätigkeit wirtschaftlich eine maßgebliche Bedeutung zukommt und

d)

die voneinander unabhängig sind.

(2) Die Kollektivvertragsfähigkeit nach Abs. 1 Z. 2 wird nach Anhörung der in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen durch die Obereinigungskommission zuerkannt. Die Entscheidung der Obereinigungskommission ist in der Amtlichen Linzer Zeitung zu verlautbaren und den Einigungskommissionen (§ 232), dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof zur Kenntnis zu bringen. Die Kosten der Verlautbarung hat die Berufsvereinigung, der die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, zu tragen und im voraus zu erlegen.

(3) Die Kollektivvertragsfähigkeit ist durch die Obereinigungskommission von Amts wegen oder auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung abzuerkennen, wenn festgestellt wird, daß die Voraussetzungen des Abs. 1 Z. 2 nicht mehr gegeben sind; Abs. 2 gilt sinngemäß.

§ 42

Text

§ 42

Ruhen der Kollektivvertragsfähigkeit

 

Wird einer auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt (§ 41) und schließt diese einen Kollektivvertrag ab, so verliert die in Betracht kommende gesetzliche Interessenvertretung hinsichtlich der Mitglieder der Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit für die Dauer der Geltung des von der Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivvertrages.

§ 43

Text

§ 43

Kollektivvertragsfähigkeit öffentlich-rechtlicher Körperschaften

 

Für Dienstverhältnisse zu öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder zu von diesen geführten Betrieben, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds, die dem Abschnitt 3 unterliegen, sind, soweit diese Körperschaften, Betriebe, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds keiner kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung oder gesetzlichen Interessenvertretung (§ 41) angehören, die öffentlich-rechtlichen Körperschaften selbst kollektivvertragsfähig.

§ 44

Text

Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 44

 

Kollektivvertragsangehörig sind, soweit der Kollektivvertrag nicht etwas anderes bestimmt, innerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches

1.

die Dienstgeber und die Dienstnehmer, die zur Zeit des Abschlusses des Kollektivvertrages Mitglieder der am Kollektivvertrag beteiligten Körperschaften waren oder später werden,

2.

die Dienstgeber, auf die der Betrieb oder ein Teil des Betriebes der in Z. 1 bezeichneten Dienstgeber übergeht. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 45

Text

Hinterlegung und Kundmachung

§ 45

 

(1) Jeder Kollektivvertrag ist binnen zwei Wochen nach seinem Abschluß von den beteiligten Vertragsparteien der Dienstnehmer in drei gleichlautenden Ausfertigungen, die von den vertragsschließenden Parteien ordnungsgemäß gefertigt sein müssen, bei der Obereinigungskommission zu hinterlegen.

(2) Die Obereinigungskommission hat den Abschluß des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach der Hinterlegung durch Einschaltung in die Amtliche Linzer Zeitung kundzumachen. Die Kundmachung hat den Tag des Abschlusses des Kollektivvertrages zu enthalten.

(3) Die Kosten der Kundmachung sind von den Kollektivvertragsparteien zu gleichen Teilen zu tragen und im voraus zu erlegen.

(4) Die Obereinigungskommission hat eine Ausfertigung des hinterlegten Kollektivvertrages dem Hinterleger mit einer Bestätigung der durchgeführten Hinterlegung zurückzustellen; eine Ausfertigung ist dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter Bekanntgabe der Kundmachung vorzulegen. Eine dritte Ausfertigung ist dem Kataster der Kollektivverträge einzuverleiben. Die Obereinigungskommission hat jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Kollektivvertrages mit Angabe des Kundmachungsdatums und der Katasterzahl unverzüglich zu übermitteln.

(5) Der Hinterleger hat weiters je eine Abschrift des Kollektivvertrages zu übermitteln

1.

dem Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft in Wien;

2.

dem Österreichischen Statistischen Zentralamt in Wien;

3.

den Einigungskommissionen des Landes,

4.

den nach dem Geltungsbereich des Kollektivvertrages in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmer und der Dienstgeber, sofern diese nicht selbst Kollektivvertragsparteien sind.

(6) Die bei der Obereinigungskommission hinterlegten und den Einigungskommissionen übermittelten Kollektivverträge können von jedermann eingesehen werden.

§ 46

Text

§ 46

Auflage des Kollektivvertrages im Betrieb

 

Jeder kollektivvertragsangehörige Dienstgeber hat den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung (§ 45) im Betrieb in einem für alle Dienstnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.

§ 47

Text

Rechtswirkungen

§ 47

 

(1) Der Kollektivvertrag wird, sofern er nicht selbst Bestimmungen über seinen Wirkungsbeginn enthält, mit der ordnungsgemäßen Kundmachung wirksam. Die Wirksamkeit beginnt im letzteren Fall mit dem der Kundmachung folgenden Tag.

(2) Der Kollektivvertrag ist, soweit er nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regelt, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich. Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages bleiben nach seinem Erlöschen für Dienstverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfaßt waren, so lange aufrecht, als für diese Dienstverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Dienstnehmern eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.

(3) Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages treten auch für nichtkollektivvertragsangehörige Dienstnehmer eines kollektivvertragsangehörigen Dienstgebers ein.

(4) Die gemäß Abs. 3 eingetretenen Rechtswirkungen werden durch einen späteren Kollektivvertrag für dessen Geltungsbereich aufgehoben.

§ 48

Text

§ 48

Verlängerung und Abänderung

 

Die §§ 45 bis 47 gelten sinngemäß für die Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen.

§ 49

Text

Geltungsdauer

§ 49

 

(1) Enthält ein Kollektivvertrag keine Bestimmungen über die Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres jederzeit auf drei Monate zum Letzten eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigung muß zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.

(2) Bei rechtswirksam erfolgter Kündigung hat die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat, der Obereinigungskommission binnen einer Woche nach Ablauf der Kündigungsfrist das Erlöschen des Kollektivvertrages anzuzeigen. Auch die andere Kollektivvertragspartei ist berechtigt, die Anzeige zu erstatten.

(3) Wird einer Berufsvereinigung gemäß § 41 Abs. 3 die Kollektivvertragsfähigkeit aberkannt, so erlöschen die von dieser Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivverträge mit dem Tag, an dem die gemäß § 41 Abs. 3 ergangene Entscheidung der Obereinigungskommission in der Amtlichen Linzer Zeitung verlautbart wird. Im Fall des § 42 erlischt ein von der gesetzlichen Interessenvertretung abgeschlossener Kollektivvertrag für die Mitglieder der Berufsvereinigung mit dem Tag, an dem der von der Berufsvereinigung abgeschlossene Kollektivvertrag in Wirksamkeit tritt.

(4) Das Erlöschen des Kollektivvertrages hat die Obereinigungskommission im Kataster der Kollektivverträge vorzumerken. Die Obereinigungskommission, die den Abschluß des Kollektivvertrages kundgemacht hat, hat auf Kosten der Kollektivvertragsparteien das Erlöschen des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach Einlangen der Anzeige (Abs. 2) bzw. nach dem im Abs. 3 bezeichneten Tag in der Amtlichen Linzer Zeitung kundzumachen. § 45 Abs. 4 und 5 sind entsprechend anzuwenden.

§ 50

Text

Satzung

§ 50

 

(1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 41 Abs. 1) kann durch Beschluß der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, daß ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Dienstgebern und den Dienstnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Dienstverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfaßten im wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfaßt sind. Die in den Beschluß aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 41 und 43) gestellt wird.

(3) In dem Beschluß sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluß der Obereinigungskommission ist endgültig. Der Beschluß ist in der Amtlichen Linzer Zeitung kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, den Einigungskommissionen und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung in der Amtlichen Linzer Zeitung und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

§ 51

Text

Rechtswirkung der Satzung

§ 51

 

(1) Die in Rechtskraft erwachsene und gehörig kundgemachte Satzung gilt innerhalb ihres örtlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches von dem in ihr festgesetzten Wirksamkeitsbeginn an als Bestandteil jedes Dienstvertrages, der zwischen einem Dienstgeber und einem Dienstnehmer abgeschlossen ist oder während der Geltungsdauer der Satzung abgeschlossen wird.

(2) Ist in der Satzung ihr Wirksamkeitsbeginn nicht festgesetzt, so tritt sie mit dem der Kundmachung des Beschlusses folgenden Tag (§ 50 Abs. 4) in Kraft.

(3) Die Satzung kann durch Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie die Satzung nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die in der Satzung nicht geregelt sind.

(4) Jeder Kollektivvertrag setzt für seinen Geltungsbereich eine bestehende Satzung außer Kraft.

§ 52

Text

Betriebsvereinbarung

 

Begriff

§ 52

 

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuß, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

§ 53

Text

Wirksamkeitsbeginn

§ 53

 

(1) Betriebsvereinbarungen sind vom Betriebsinhaber oder vom Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle Dienstnehmer zugänglicher Stelle anzuschlagen.

(2) Enthält die Betriebsvereinbarung keine Bestimmung über ihren Wirksamkeitsbeginn, so tritt ihre Wirkung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag ein.

(3) Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsinhaber je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen (Landwirtschaftskammer für Oberösterreich und Landarbeiterkammer für Oberösterreich) und jenen Berufsvereinigungen der Dienstgeber und der Dienstnehmer zu übermitteln, die den Kollektivvertrag abgeschlossen haben, der Grundlage für die Betriebsvereinbarung ist.

§ 54

Text

Rechtswirkungen
§ 54

(1) Die Betriebsvereinbarung ist, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regelt, innerhalb ihres Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

(2) Die Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen können durch Einzelvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Einzelvereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die durch Betriebsvereinbarung nicht geregelt sind. § 40l Abs. 4 ist sinngemäß anzuwenden. (Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

(3) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen wird durch den Übergang des Betriebes auf einen anderen Betriebsinhaber nicht berührt.

(4) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Betriebsteile unberührt, die rechtlich verselbständigt werden. (Anm: LGBl.Nr. 66/1995)

(5) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Dienstnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen unberührt, die mit einem anderen Betrieb oder Betriebsteil so zusammengeschlossen werden, daß ein neuer Betrieb im Sinn des § 140 entsteht. (Anm: LGBl.Nr. 66/1995)

(6) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Dienstnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die von einem anderen Betrieb aufgenommen werden, insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebes nicht geregelt werden. Betriebsvereinbarungen im Sinn des § 206 Abs. 1 Z 18 können für die von einer solchen Maßnahme betroffenen Dienstnehmer vom Betriebsinhaber des aufzunehmenden Betriebes oder Betriebsteiles unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

§ 55

Text

Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen

§ 55

 

(1) Betriebsvereinbarungen können, soweit sie keine Vorschriften über ihre Geltungsdauer enthalten und Abs. 2 nicht anderes bestimmt, von jedem der Vertragspartner unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich gekündigt werden.

(2) In Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen einer Einigung über den Abschluß, die Abänderung und Aufhebung einer Betriebsvereinbarung die Anrufung der Schlichtungsstelle zuläßt, können Betriebsvereinbarungen nicht gekündigt werden.

(3) Die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung enden mit ihrem Erlöschen. Ist eine Betriebsvereinbarung durch Kündigung erloschen, so bleiben ihre Rechtswirkungen für Dienstverhältnisse, die unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfaßt waren, so lange aufrecht, als für diese Dienstverhältnisse nicht eine neue Betriebsvereinbarung wirksam oder mit den betroffenen Dienstnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird. Eine solche Einzelvereinbarung kann zum Nachteil des Dienstnehmers im Fall der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach dem Übergang, der rechtlichen Verselbständigung, dem Zusammenschluß oder der Aufnahme eines Betriebes oder Betriebsteiles nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang, der Verselbständigung, dem Zusammenschluß oder der Aufnahme abgeschlossen werden. (Anm: LGBl. Nr. 66/1995)

(4) Die Beendigung der Betriebsvereinbarung ist entsprechend dem § 53 Abs. 1 im Betrieb kundzumachen. Der Betriebsinhaber hat die im § 53 Abs. 3 genannten Stellen vom Erlöschen der Betriebsvereinbarung zu verständigen.

§ 55a

Text

§ 55a

Regelung durch Betriebsvereinbarung

 

Soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, können Regelungen, zu denen der Kollektivvertrag nach diesem Landesgesetz ermächtigt ist, durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden, wenn

1.

der Kollektivvertrag die Betriebsvereinbarung dazu ermächtigt, oder

2.

für die betroffenen Dienstgeberinnen und Dienstgeber mangels Bestehen einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Dienstgeberseite kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden kann.

 

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 55b

Text

4. ABEITSSCHUTZ

§ 55b
Überlassung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

(1) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger als Dienstgeberin bzw. Dienstgeber im Sinn der Arbeitnehmerschutzvorschriften.

(2) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger auf alle für die Einhaltung des persönlichen Arbeitsschutzes, insbesondere des Arbeitszeitschutzes und des besonderen Personenschutzes maßgeblichen Umstände hinzuweisen.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassenen Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer die im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen im Beschäftigerinnen- bzw. Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte der Arbeitszeit beziehen.

(4) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers obliegen die Fürsorgepflichten der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers auch der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder die Fürsorgepflichten nicht einhält.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 56

Text

§ 56
Arbeitszeit

(1) Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraums von 24 Stunden, Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums von Montag bis einschließlich Sonntag.

(2) Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden, für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit freier Station, die mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft leben, 42 Stunden nicht überschreiten, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen. Darüber hinausgehende Verlängerungsmöglichkeiten bleiben unberührt. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(3a) Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Kollektivvertrag kann den Einarbeitungszeitraum verlängern. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei einem Einarbeitungszeitraum von bis zu 13 Wochen zehn Stunden nicht überschreiten. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(4) Die Betriebsvereinbarung kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine solche Arbeitszeiteinteilung schriftlich vereinbart werden. (Anm: LGBl.Nr. 136/2007)

(5) Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann durch Kollektivvertrag eine wöchentliche Normalarbeitszeit von bis zu 60 Stunden und eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zugelassen werden. § 61 ist nicht anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 56a

Text

§ 56a

Durchrechnung der Arbeitszeit

 

(1) Der Kollektivvertrag kann zulassen, dass in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraums von bis zu einem Jahr die wöchentliche Normalarbeitszeit

1.

bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu acht Wochen auf höchstens 50 Stunden,

2.

bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden

ausgedehnt wird, wenn sie innerhalb dieses Zeitraums im Durchschnitt die im § 56 Abs. 2 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Der Kollektivvertrag kann einen längeren Durchrechnungszeitraum unter der Bedingung zulassen, dass der zur Erreichung der durchschnittlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeitausgleich jedenfalls in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. Der Kollektivvertrag kann eine Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum zulassen.

 

(2) Abweichend vom § 55a kann der Kollektivvertrag für Betriebe mit dauernd weniger als fünf Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zulassen, dass eine Arbeitszeiteinteilung nach Abs. 1 schriftlich vereinbart wird.

 

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 57

Text

§ 57

Arbeitsspitzen

 

(1) Während der Arbeitsspitzen darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in der Landwirtschaft um drei Stunden verlängert werden; sie ist in der arbeitsschwachen Zeit so zu verkürzen, dass die im § 56 Abs. 2 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird.

 

(2) Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die Zeiten der Arbeitsspitzen kann durch Kollektivvertrag bestimmt werden. Für den Fall, dass eine kollektivvertragliche Regelung fehlt oder für bestimmte Dienstverhältnisse nicht Geltung hat, darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in der Anbau- und Erntezeit für die mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft lebenden Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern mit freier Station durch höchstens 26 Wochen, für alle anderen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer durch höchstens 20 Wochen um die im ersten Halbsatz des Abs. 1 festgelegte Stundenzahl verlängert werden.

 

(3) Abs. 1 und 2 gelten nicht in den Fällen des § 56a.

 

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 58

Text

§ 58

Gleitende Arbeitszeit

 

(1) Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der Dienstnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Die gleitende Arbeitszeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (Gleitzeitvereinbarung).

 

(3) Die Gleitzeitvereinbarung hat zu enthalten:

1.

die Dauer der Gleitzeitperiode,

2.

den Gleitzeitrahmen,

3.

das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und

4.

Dauer und Lage der fiktiven täglichen Normalarbeitszeit. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 56 Abs. 2 im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben nach der Gleitzeitvereinbarung vorgesehen sind. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 59

Text

§ 59

Betriebsbedingte Mehrarbeiten

 

(1) Die auf Grund ihres Dienstverhältnisses neben ihrer übrigen Tätigkeit auch mit Viehpflege, Melkung oder mit regelmäßigen Verrichtungen im Haushalt beschäftigten Dienstnehmer haben diese Arbeiten und die üblichen Früh- und Abendarbeiten auch über die wöchentliche Normalarbeitszeit (§§ 56 bis 58) hinaus bis zu einem Ausmaß von sechs Stunden wöchentlich zu verrichten. Hiefür gebührt ihnen ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1 innerhalb eines Monates. Über dieses Ausmaß hinaus geleistete Arbeiten unterliegen dem § 61. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

 

(2) Wenn ein Freizeitausgleich nicht gewährt wird, ist für die Mehrarbeiten im Sinne des Abs. 1 eine besondere Vergütung zu leisten, deren Ausmaß durch Kollektivvertrag bestimmt werden kann.

§ 60

Text

§ 60

Arbeitszeit bei Schichtarbeit

 

(1) Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf

1.

innerhalb des Schichtturnusses oder

2.

bei Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß § 56a innerhalb des Durchrechnungszeitraums

im Durchschnitt die nach § 56 Abs. 2 zulässige Dauer nicht überschreiten.

 

(2) Der Kollektivvertrag kann für Betriebe gemäß § 5 Abs. 4 eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zulassen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 61

Text

§ 61

Überstundenarbeit

 

(1) Überstundenarbeit liegt vor, wenn

1.

die Grenzen der nach §§ 56 bis 60 zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit oder

2.

die Grenzen der nach §§ 56 bis 60 zulässigen täglichen Normalarbeitszeit

überschritten werden, die sich aus einer zulässigen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage ergibt. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, dürfen

1.

an einem Wochentag höchstens zwei,

2.

an einem sonst arbeitsfreien Werktag höchstens acht,

3.

insgesamt in einer Arbeitswoche höchstens zwölf

Überstunden geleistet werden. Die im § 61a festgelegten Höchstgrenzen der Wochenarbeitszeit dürfen jedoch nicht überschritten werden.

 

(3) Besteht eine Arbeitszeiteinteilung nach § 57 Abs. 1 dürfen während der Zeit der Arbeitsspitzen durch höchstens 13 Wochen innerhalb des Kalenderjahrs

1.

an einem Wochentag höchstens drei,

2.

an einem sonst arbeitsfreien Werktag höchstens neun,

3.

insgesamt in einer Arbeitswoche höchstens 17

Überstunden geleistet werden. Die im § 61a Abs. 2 festgelegte durchschnittliche Höchstgrenze der Wochenarbeitszeit darf jedoch nicht überschritten werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Ist eine Arbeitszeiteinteilung nach § 57 Abs. 1 zulässig, machen aber landwirtschaftliche Betriebe davon keinen Gebrauch, dürfen während der Zeit der Arbeitsspitzen durch höchstens 13 Wochen innerhalb des Kalenderjahrs

1.

an einem Wochentag höchstens vier,

2.

an einem sonst arbeitsfreien Werktag höchstens zehn,

3.

insgesamt in einer Arbeitswoche höchstens 20

Überstunden geleistet werden. Die im § 61a Abs. 2 festgelegte durchschnittliche Höchstgrenze der Wochenarbeitszeit darf jedoch nicht überschritten werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(5) Die Leistung von Überstunden über die normale Arbeitszeit darf nicht verweigert werden, wenn außergewöhnliche Umstände, wie drohende Wetterschläge und sonstige Elementarereignisse, ferner Gefahren für das Vieh oder drohendes Verderben der Produkte sowie Gefährdung des Waldbestands eine Verlängerung der Arbeitszeit dringend notwendig machen.

 

(6) Am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die nach einer Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, gelten nicht als Überstunden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 61a

Text

§ 61a

Höchstgrenze der Wochenarbeitszeit

 

(1) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden 52 Stunden, in den Fällen des § 61 Abs. 3 oder 4 60 Stunden nicht überschreiten. Diese Höchstgrenze darf auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen keinesfalls überschritten werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden in einem Zeitraum von vier Monaten im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten.

 

(3) Abweichend von Abs. 1 und 2 darf bei Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft gemäß § 56 Abs. 5 die Wochenarbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 62

Text

§ 62

Mindestruhezeit

 

(1) Dem Dienstnehmer gebührt auch in der arbeitsreichen Zeit eine ununterbrochene Nachtruhe von mindestens elf Stunden innerhalb 24 Stunden.

 

(2) In die Nachtruhezeit hat in der Regel die Zeit zwischen 19 Uhr und 5 Uhr zu fallen.

 

(3) Die Nachtruhe kann ausnahmsweise aus den im § 61 Abs. 5 angeführten Gründen verkürzt werden. Die Verkürzung hat jedoch durch eine entsprechend längere Ruhezeit während der nächstfolgenden Tage ihren Ausgleich zu finden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 63

Text

Arbeitspausen

§ 63

 

Dem Dienstnehmer sind während der Arbeitszeit für die Einnahme der Mahlzeiten angemessene Arbeitspausen im Gesamtausmaß von mindestens einer Stunde täglich zu gewähren. Die Arbeitspausen werden in die Arbeitszeit nicht eingerechnet.

§ 64

Text

§ 64

Sonn- und Feiertagsruhe

 

(1) Die Sonntage sowie die folgenden Feiertage sind gesetzliche Ruhetage: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 29. Juni (Peter und Paul), 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten) und 26. Dezember (Stefanstag). Anstelle des 29. Juni (Peter und Paul) kann durch Kollektivvertrag ein Ersatz festgelegt werden. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(2) Außerdem gilt der Karfreitag für die Angehörigen der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche als gesetzlicher Ruhetag im Sinne dieses Gesetzes.

 

(3) Die Feiertagsruhe beginnt in der Regel um 19 Uhr des Vortags und endet um 5 Uhr des folgenden Werktags. Die Sonntagsruhe dauert grundsätzlich 35 Stunden, in die in der Regel die vorstehend genannte Zeitspanne zu fallen hat. Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine kürzere Sonntagsruhe von mindestens jedoch 24 Stunden gewählt werden. Die entsprechenden Umstände und die jeweilige Dauer sind durch Kollektivvertrag näher zu bestimmen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(4) Viehpflege, Melkung und unaufschiebbare Arbeiten im Haushalt sind von den hiezu bestimmten Dienstnehmern auch an Sonn- und Feiertagen nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen zu leisten, wobei jedoch ein Sonn- oder gesetzlicher Feiertag im Monat arbeitsfrei zu sein hat:

1.

Den im § 59 Abs. 1 genannten Dienstnehmern gebührt für Arbeiten an einem Sonn- oder gesetzlichen Feiertag bis zu zwei Stunden ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1,5 innerhalb eines Monates. Wenn dieser Freizeitausgleich nicht gewährt wird, ist für diese Mehrarbeiten eine besondere Vergütung zu leisten, deren Ausmaß durch Kollektivvertrag bestimmt werden kann.

2.

Den ausschließlich mit der Viehpflege, Melkung und regelmäßigen Verrichtungen im Haushalt beschäftigten Dienstnehmern gebührt für jeden Sonn- und gesetzlichen Feiertag, an dem sie diese Arbeiten verrichtet haben, ein freier Werktag.

 

(5) Sonn- und Feiertagsarbeit ist zu verrichten, wenn die rasche Einbringung der Ernte mit Rücksicht auf die Witterung dringend geboten ist, ebenso bei Elementarereignissen; auch sonstige für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderliche unaufschiebbare Arbeiten sind zu leisten.

 

(6) Den Dienstnehmern ist an Sonn- und Feiertagen die zur Erfüllung religiöser Pflichten erforderliche Zeit freizugeben.

 

(7) Verrichtet ein Dienstnehmer Arbeiten während der Sonntagsruhe gemäß Abs. 3, ist sicherzustellen, dass dem Dienstnehmer innerhalb eines jeden Zeitraums von sieben Tagen eine durchgehende Mindestruhezeit im Ausmaß der entsprechenden Sonntagsruhe gewahrt bleibt. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 65

Text

§ 65

Entlohnung der Überstunden und der Sonn- und Feiertagsarbeit

 

(1) Die Leistung von Überstunden gemäß § 61 Abs. 1 wird besonders vergütet (Überstundenentlohnung), sofern für die Mehrdienstleistung nicht ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 innerhalb der folgenden zwei Wochen gewährt wird. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(2) Für jede Überstunde gebührt eine besondere Entlohnung, die mindestens 50 v.H. höher ist als der Stundenlohn, wobei nicht nur die Geld-, sondern auch die Naturalbezüge zu berücksichtigen sind. Für die Bewertung der Naturalbezüge gelten die für Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze. Für Arbeiten während der Nachtruhezeit, an Sonntagen und an für Sonntagsarbeit gewährten Ersatzruhetagen gebührt ein 100%iger Aufschlag zum Stundenlohn.

 

(2a) Für die Berechnung des Grundlohns und des Zuschlags für Überstunden ist für Lehrlinge ab Vollendung des 18. Lebensjahrs der niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt heranzuziehen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(3) Für Feiertage, die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 als Ruhetage gelten, ist das regelmäßige Entgelt (§ 8 Abs. 2) zu leisten. Wird an diesen Tagen gearbeitet, so gebührt, sofern die Arbeiten nicht zu den im § 64 Abs. 4 verzeichneten zählen, außer dem regelmäßigen Entgelt das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt.

 

(4) Durch Kollektivvertrag kann bei mehrschichtiger Arbeitsweise eine von den Abs. 1 bis 3 abweichende Regelung getroffen werden.

§ 66

Text

Freizeit für Dienstnehmer mit eigener Wirtschaft

§ 66

 

Dienstnehmern mit eigener Wirtschaft ist die zur Verrichtung von unaufschiebbaren Arbeiten notwendige Zeit im gegenseitigen Einvernehmen ohne Entlohnung freizugeben. Diese Freizeit bedeutet keine Unterbrechung des Dienstverhältnisses.

§ 67

Text

§ 67

Urlaub

 

(1) Dem Dienstnehmer gebührt für jedes Dienstjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.

 

(2) Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Dienstjahres im Verhältnis zu der im Dienstjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Dienstjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Dienstjahres. Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern nicht gesetzlich ausdrücklich anderes bestimmt wird. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 101/1999)

 

(3) Alle Zeiten, die der Dienstnehmer in unmittelbar vorangegangenen Dienst(Lehr)verhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, gelten für die Erfüllung der Wartezeit, die Bemessung des Urlaubsausmaßes und die Berechnung des Urlaubsjahres als Dienstzeiten.

 

(4) Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann an Stelle des Dienstjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können unbeschadet des § 296 vorsehen, daß

1.

Dienstnehmer, deren Dienstvertrag im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und welche die Wartezeit zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes erhalten; ist die Wartezeit erfüllt, gebührt der volle Urlaub;

2.

ein höheres Urlaubsausmaß erstmals in jenem Kalenderjahr (Jahreszeitraum) gebührt, in das (in den) der überwiegende Teil des Dienstjahres fällt;

3.

die Ansprüche der zu Beginn des neuen Urlaubsjahres mindestens ein Jahr beim selben Dienstgeber beschäftigten Dienstnehmer für den Umstellungszeitraum gesondert berechnet werden. Umstellungszeitraum ist der Zeitraum vom Beginn des Dienstjahres bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Jahreszeitraumes. Jedenfalls muß für den Umstellungszeitraum dem Dienstnehmer ein voller Urlaubsanspruch und ein zusätzlicher aliquoter Anspruch für den Zeitraum vom Beginn des Dienstjahres bis zum Beginn des neuen Urlaubsjahres zustehen. Auf den Urlaubsanspruch im Umstellungszeitraum ist ein für das Dienstjahr vor der Umstellung gebührender und bereits verbrauchter Urlaub anzurechnen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(5) Begünstigte Behinderte im Sinn des § 2 des Behinderteneinstellungsgesetzes haben in jedem Dienstjahr Anspruch auf einen Zusatzurlaub von drei Werktagen. Der Dienstnehmer hat den Anspruch auf diesen Zusatzurlaub bei Beginn des Dienstverhältnisses, wenn der Anspruch während des Dienstverhältnisses eingetreten ist, dann ohne unnötigen Aufschub, dem Dienstgeber bekanntzugeben.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

§ 68

Text

§ 68

Anrechnungsbestimmungen

 

(1) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind Dienstzeiten beim selben Dienstgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils drei Monate aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Kündigung des Dienstverhältnisses seitens des Dienstnehmers, durch einen vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine vom Dienstnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

 

(2) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind anzurechnen:

1.

die in einem anderen Dienstverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinn des Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/1961, im Inland zugebrachte Dienstzeit sowie die Beschäftigung als Arbeitskraft nach § 3 Abs. 1, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat;

2.

die über die Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht hinausgehende Zeit eines Studiums an einer inländischen allgemeinbildenden höheren oder einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule oder einer Akademie im Sinne des Schulorganisationsgesetzes oder an einer diesen gesetzlich geregelten Schularten vergleichbaren Schule, in dem für dieses Studium nach den schulrechtlichen Vorschriften geltenden Mindestausmaß, höchstens jedoch im Ausmaß von vier Jahren. Als Zeitpunkt des möglichen Studienabschlusses ist bei Studien, die mit dem Schuljahr enden, der 30. Juni und bei Studien, die mit dem Kalenderjahr enden, der 31. Dezember anzusehen. Zeiten des Studiums an einer vergleichbaren ausländischen Schule sind wie inländische Schulzeiten anzurechnen, wenn das Zeugnis einer solchen ausländischen Schule im Sinne der Europäischen Konvention über die Gleichwertigkeit von Reifezeugnissen oder eines entsprechenden internationalen Abkommens für die Zulassung zu den Universitäten als einem inländischen Reifezeugnis gleichwertig anzusehen ist oder wenn es nach den Bestimmungen des Schulunterrichtsgesetzes 1986 über die Nostrifikation ausländischer Zeugnisse nostrifiziert werden kann;

3.

Zeiten, für welche eine Haftentschädigung gemäß § 13a Abs. 1 oder § 13c Abs. 1 des Opferfürsorgegesetzes gebührt. Diese Anrechnung findet nicht statt, soweit ein Dienstverhältnis während der Haft aufrechtgeblieben und aus diesem Grund für die Urlaubsdauer zu berücksichtigen ist;

4.

Zeiten der Tätigkeit als Entwicklungshelfer für eine Entwicklungshilfeorganisation im Sinne des § 3 Abs. 2 des Entwicklungszusammenarbeitsgesetzes;

5.

Zeiten einer im Inland zugebrachten selbständigen Erwerbstätigkeit, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat.

(Anm: LGBl. Nr. 4/2006, 136/2007, 38/2010)

 

(3) Zeiten nach Abs. 2 Z. 1, 4 und 5 sind insgesamt nur bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren anzurechnen. Zeiten nach Z. 2 sind darüber hinaus bis zu einem Höchstausmaß von weiteren zwei Jahren anzurechnen.

 

(4) Fallen anrechenbare Zeiten zusammen, so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.

§ 69

Text

§ 69
Verbrauch des Urlaubes

(1) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeit des Dienstnehmers zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(2) Für Zeiträume, während deren ein Dienstnehmer wegen Krankheit, Unglücksfall, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit an der Dienstleistung verhindert ist oder während deren er sonst Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Dienstleistung hat, darf der Urlaubsantritt nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände bereits bei Abschluß der Vereinbarung bekannt waren. Geschieht dies dennoch, gilt der Zeitraum der Dienstverhinderung nicht als Urlaub.

(3) Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muß ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.

(4) Hat der Dienstnehmer in Betrieben, in denen ein für ihn zuständiger Betriebsrat errichtet ist, den von ihm gewünschten Zeitpunkt für den Antritt seines Urlaubes oder eines Urlaubsteiles in der Dauer von mindestens zwölf Werktagen dem Dienstgeber mindestens drei Monate vorher bekanntgegeben und kommt eine Einigung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer nicht zustande, so sind die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann der Dienstnehmer den Urlaub zu dem von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat während eines Zeitraumes, der nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen vor dem vom Dienstnehmer vorgeschlagenen Zeitpunkt des Urlaubsantrittes liegen darf, wegen des Zeitpunktes des Urlaubsantrittes die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß den §§ 26a, 26e, 105 und 105d um den Zeitraum der Karenz. (Anm: LGBl.Nr. 2/1991, 17/2002, 136/2007, 56/2013)

§ 70

Text

Erkrankung während des Urlaubes

§ 70

 

(1) Erkrankt oder verunglückt ein Dienstnehmer während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Dienstnehmer durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

(2) Übt ein Dienstnehmer während seines Urlaubes eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht.

(3) Der Dienstnehmer hat dem Dienstgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht vom Dienstnehmer zu vertreten sind, nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt des Dienstes hat der Dienstnehmer ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Erkrankt der Dienstnehmer während eines Urlaubes im Ausland, so muß dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, daß es von einem zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Arzt ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt der Dienstnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden.

§ 71

Text

Urlaubsentgelt

§ 71

 

(1) Während des Urlaubes behält der Dienstnehmer den Anspruch auf das Entgelt nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen.

(2) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf für die Urlaubsdauer nicht gemindert werden.

(3) In allen anderen Fällen ist für die Urlaubsdauer das regelmäßige Entgelt zu zahlen. Regelmäßiges Entgelt ist jenes Entgelt, das dem Dienstnehmer gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.

(4) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten ist das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten zu berechnen.

(5) Ist Kost vereinbart und nimmt sie der Dienstnehmer während des Urlaubes nicht in Anspruch, so gebührt ihm an ihrer Stelle für jeden Urlaubstag einschließlich der in den Urlaub fallenden Sonn- und Feiertage eine Vergütung in der Höhe des Eineinhalbfachen der für Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(6) Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen des Dienstgebers als Urlaubsentgelt anzusehen sind. Weiters kann die Berechnungsart für die Regelung der Höhe des Urlaubsentgelts durch Kollektivvertrag abweichend von den Abs. 3 bis 5 geregelt werden.

(7) Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganze Urlaubsdauer im voraus zu zahlen.

§ 72

Text

Ablöseverbot

§ 72

 

Vereinbarungen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen des Dienstgebers vorsehen, sind rechtsunwirksam.

§ 73

Text

Aufzeichnungen
§ 73

(1) Der Dienstgeber hat Aufzeichnungen zu führen, aus denen hervorgeht:

1.

der Zeitpunkt des Dienstantrittes des Dienstnehmers, die angerechneten Dienstzeiten und die Dauer des dem Dienstnehmer zustehenden bezahlten Urlaubes;

2.

die Zeit, in welcher der Dienstnehmer seinen bezahlten Urlaub genommen hat;

3.

das Entgelt, das der Dienstnehmer für die Dauer des bezahlten Urlaubes erhalten hat, und der Zeitpunkt der Auszahlung;

4.

wenn das Urlaubsjahr nicht nach dem Dienstjahr berechnet wird, der Zeitpunkt, ab dem die Umstellung gilt, und die Norm, auf Grund der die Umstellung erfolgt ist, sowie das Ausmaß der dem Dienstnehmer für den Umstellungszeitraum gebührenden Urlaubsansprüche und der Zeitraum, in dem dieser Urlaub verbraucht wurde.

(2) Die Verpflichtung nach Abs. 1 ist auch dann erfüllt, wenn diese Angaben aus Aufzeichnungen hervorgehen, die der Dienstgeber zum Nachweis der Erfüllung anderer Verpflichtungen führt.

§ 74

Text

§ 74

 

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 75

Text

§ 75

Ersatzleistung

 

(1) Der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Dienstverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch

1.

unberechtigten vorzeitigen Austritt oder

2.

verschuldete Entlassung.

Der Erstattungsbetrag hat dem für den zu viel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauchs erhaltenen Urlaubsentgelt zu entsprechen.

 

(2) Eine Ersatzleistung gebührt nicht, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

 

(3) Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

 

(4) Endet das Dienstverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß § 26j, § 26k, § 26q, § 105f, § 105g oder § 105m durch

1.

Entlassung ohne Verschulden der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers,

2.

begründeten vorzeitigen Austritt der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers,

3.

Kündigung seitens der Dienstgeberin oder des Dienstgebers oder

4.

einvernehmliche Auflösung,

ist der Berechnung der Ersatzleistung im Sinn des Abs. 1 jene Arbeitszeit zugrunde zu legen, die in dem Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, von der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer überwiegend zu leisten war.

 

(5) Bei Tod der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers gebührt die Ersatzleistung im Sinn der Abs. 1, 3 und 4 den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin oder der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 76

Text

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit

Allgemeine Bestimmungen

§ 76
Begriffsbestimmung

Dienstgeberin oder Dienstgeber im Sinn der §§ 76a bis 95 ist jede natürliche oder juristische Person oder eingetragene Personengesellschaft, die als Vertragspartei des Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer die Verantwortung für das Unternehmen oder den Betrieb trägt.

 

(Anm: LGBL.Nr. 62/2011)

§ 76a

Text

§ 76a

Allgemeine Pflichten der Dienstgeber

 

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Dienstnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Die Kosten dafür dürfen nicht zu Lasten der Dienstnehmer gehen. Dienstgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.

 

(2) Dienstgeber haben sich unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren.

 

(3) Dienstgeber sind verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen und Anweisungen zu ermöglichen, dass die Dienstnehmer bei ernster, unmittelbarer und nicht vermeidbarer Gefahr

1.

ihre Tätigkeit einstellen,

2.

sich durch sofortiges Verlassen des Arbeitsplatzes in Sicherheit bringen und

3.

außer in begründeten Ausnahmefällen ihre Arbeit nicht wieder aufnehmen, solang eine ernste und unmittelbare Gefahr besteht.

 

(4) Dienstgeber haben durch Anweisungen und sonstige geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass Dienstnehmer bei ernster und unmittelbarer Gefahr für die eigene Sicherheit oder für die Sicherheit anderer Personen in der Lage sind, selbst die erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung oder Beseitigung der Gefahr zu treffen, wenn sie die zuständigen Vorgesetzten oder die sonst zuständigen Personen nicht erreichen. Bei diesen Vorkehrungen sind die Kenntnisse der Dienstnehmer und die ihnen zur Verfügung stehenden technischen Mittel zu berücksichtigen.

 

(5) Dienstgeber haben für eine geeignete Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung zu sorgen, wenn Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit der Dienstnehmer nicht durch sonstige technische und organisatorische Maßnahmen vermieden oder ausreichend begrenzt werden können.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 17/2002)

§ 77

Text

§ 77
Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung von Maßnahmen

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

1.

die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,

2.

die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,

3.

die Verwendung von Arbeitsstoffen,

4.

die Gestaltung der Arbeitsplätze,

5.

die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken und

6.

der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Dienstnehmer.

(2) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie die Eignung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation (§ 79 Abs. 1) zu berücksichtigen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(3) Der Dienstgeber hat weiters bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen. Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastungen für werdende bzw. stillende Mütter durch

1.

Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen,

2.

Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich,

3.

Lärm,

4.

ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen,

5.

extreme Kälte und Hitze,

6.

Bewegungen und Körperhaltungen, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Dienstnehmerin verbundene körperliche Belastung,

7.

biologische Arbeitsstoffe im Sinn des § 90 Abs. 5 Z 2 bis 4, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Fall einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden,

8.

gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe (§ 90 Abs. 3) und

9.

Arbeiten, bei denen die Dienstnehmerin polyzyklischen aromatischen Kohlenwasserstoffen ausgesetzt ist, die im Steinkohlenruß, Steinkohlenteer oder Steinkohlenpech vorhanden sind

zu berücksichtigen.

(Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(4) Der Dienstgeber hat weiters vor Beginn der Beschäftigung von Jugendlichen und bei jeder bedeutenden Änderung der Arbeitsbedingungen die für die Sicherheit und Gesundheit des Jugendlichen sowie für die Sittlichkeit bestehenden Gefahren zu ermitteln. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

1.

die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,

2.

die Gestaltung, die Auswahl und der Einsatz von Arbeitsmitteln,

3.

die Verwendung von Arbeitsstoffen,

4.

die Gestaltung der Arbeitsverfahren und der Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken und

5.

Körperkraft, Alter und Stand der Ausbildung und der Unterweisung der Jugendlichen.

(5) Auf Grundlage der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren gemäß Abs. 1 bis 4 sind die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung sowie die gemäß § 96a und § 110a Abs. 5 zu ergreifenden Maßnahmen festzulegen. Dabei sind auch Vorkehrungen für absehbare Betriebsstörungen und für Not- und Rettungsmaßnahmen zu treffen. Diese Maßnahmen müssen in alle Tätigkeiten und auf allen Führungsebenen einbezogen werden. Schutzmaßnahmen müssen soweit wie möglich auch bei menschlichem Fehlverhalten wirksam sein.

(6) Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist erforderlichenfalls zu überprüfen und sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Die festgelegten Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen; dabei ist eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen anzustreben.

(7) Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinn des Abs. 6 hat insbesondere zu erfolgen:

1.

nach Unfällen,

2.

bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass sie arbeitsbedingt sind,

3.

bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Dienstnehmer schließen lassen,

4.

bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,

5.

bei neuen Erkenntnissen im Sinn des § 76 Abs. 2 und

6.

auf begründetes Verlangen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion.

(8) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner (Präventivdienste) beauftragt werden.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 78

Text

§ 78

Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente

 

Dienstgeber sind verpflichtet, in einer der Anzahl der Beschäftigten und den Gefahren entsprechenden Weise die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung sowie die gemäß § 96a und § 110a Abs. 5 zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente). Soweit dies aus Gründen der Gefahrenverhütung erforderlich ist, ist diese Dokumentation arbeitsplatzbezogen vorzunehmen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 79

Text

§ 79

Einsatz der Dienstnehmer

 

(1) Dienstgeber haben bei der Übertragung von Aufgaben an Dienstnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen. Dabei ist insbesondere auf Konstitution und Körperkräfte, Alter und Qualifikation Rücksicht zu nehmen.

 

(2) Dienstgeber haben durch geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass nur jene Dienstnehmer Zugang zu Bereichen mit erheblichen oder spezifischen Gefahren haben, die zuvor ausreichende Anweisungen erhalten haben.

 

(3) Dienstnehmer, von denen dem Dienstgeber bekannt ist, dass sie an körperlichen Schwächen oder an Gebrechen in einem Maße leiden, dass sie dadurch bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären oder andere Dienstnehmer gefährden könnten, dürfen mit Arbeiten dieser Art nicht beschäftigt werden. Bei Beschäftigung von behinderten Dienstnehmern ist auf deren körperlichen und geistigen Zustand jede mögliche Rücksicht zu nehmen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 80

Text

§ 80

Grundsätze der Gefahrenverhütung

 

(1) Unter Gefahrenverhütung sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind.

 

(2) Dienstgeber haben bei der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Dienstnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Dienstnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:

1.

Vermeidung von Risken;

2.

Abschätzung nicht vermeidbarer Risken;

3.

Gefahrenbekämpfung an der Quelle;

4.

Berücksichtigung des Faktors "Mensch" bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vor allem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmtem Arbeitsrhythmus sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheitsschädigenden Auswirkungen;

5.

Berücksichtigung des Stands der Technik;

6.

Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;

7.

Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz;

8.

Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;

9.

Erteilung geeigneter Anweisungen an die Dienstnehmer.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 81

Text

§ 81
Koordination

(1) Werden in einer Arbeitsstätte oder einer auswärtigen Arbeitsstelle Dienstnehmer mehrerer Dienstgeber beschäftigt, so haben die betroffenen Dienstgeber bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Sie haben insbesondere

1.

ihre Tätigkeit auf dem Gebiet der Gefahrenverhütung zu koordinieren und

2.

einander sowie ihre jeweiligen Dienstnehmer und den Betriebsrat über die Gefahren zu informieren.

(2) Werden in in einer Arbeitsstätte Dienstnehmer beschäftigt, die nicht in einem Dienstverhältnis zu den für diese Arbeitsstätte verantwortlichen Dienstgebern stehen (betriebsfremde Dienstnehmer), so sind die für diese Arbeitsstätte verantwortlichen Dienstgeber verpflichtet,

1.

erforderlichenfalls für die Information der betriebsfremden Dienstnehmer über die in der Arbeitsstätte bestehenden Gefahren und für eine entsprechende Unterweisung zu sorgen,

2.

deren Dienstgebern im erforderlichen Ausmaß Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten zu gewähren,

3.

die für die betriebsfremden Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer wegen Gefahren in der Arbeitsstätte erforderlichen Schutzmaßnahmen im Einvernehmen mit deren Dienstgeberin oder Dienstgeber festzulegen und

4.

für deren Durchführung zu sorgen, ausgenommen die Beaufsichtigung der betriebsfremden Personen.

(Anm: LGBl.Nr. 73/2005)

(3) Durch Abs. 2 wird die Verantwortlichkeit der einzelnen Dienstgeberinnen und Dienstgeber für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften für ihre Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nicht eingeschränkt und deren Verantwortung für betriebsfremde Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer nur insoweit ausgeweitet, als sich dies ausdrücklich aus Abs. 2 ergibt. (Anm: LGBl.Nr. 73/2005)

(4) Die Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei einer Überlassung im Sinn des § 5a. (Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

 

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 82

Text

§ 82
Überlassung

(1) Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger sind verpflichtet, vor der Überlassung sowie vor jeder Änderung der Verwendung von Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmern

1.

die Überlasserinnen bzw. Überlasser über die für die Tätigkeit erforderliche Eignung und die erforderlichen Fachkenntnisse sowie über die besonderen Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes nachweislich schriftlich zu informieren,

2.

sie über die für den zu besetzenden Arbeitsplatz oder die vorgesehene Tätigkeit erforderliche gesundheitliche Eignung nachweislich schriftlich zu informieren,

3.

den Überlasserinnen bzw. Überlassern die für den zu besetzenden Arbeitsplatz oder die vorgesehene Tätigkeit relevanten Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente nachweislich zu übermitteln und sie von jeder Änderung in Kenntnis zu setzen.

(2) Überlasserinnen bzw. Überlasser sind verpflichtet, die Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer vor einer Überlassung sowie vor jeder Änderung der Überlassung über die Gefahren, denen sie auf dem zu besetzenden Arbeitsplatz ausgesetzt sein können, über die für den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit erforderliche Eignung oder die erforderlichen Fachkenntnisse sowie über die Notwendigkeit von Eignungs- und Folgeuntersuchungen nachweislich schriftlich zu informieren.

(3) Eine Überlassung zu Tätigkeiten, für die Eignungs- und Folgeuntersuchungen vorgeschrieben sind, darf nur erfolgen, wenn diese Untersuchungen durchgeführt wurden und keine gesundheitliche Nichteignung vorliegt. Die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger sind verpflichtet, sich nachweislich davon zu überzeugen, dass die Untersuchungen durchgeführt wurden und keine gesundheitliche Nichteignung vorliegt. Die entsprechenden Dienstgeberinnen- bzw. Dienstgeberpflichten sind von den Überlasserinnen bzw. Überlassern zu erfüllen. Die Beschäftigerinnen bzw. Beschäftiger haben ihnen die erforderlichen Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

(4) Die Pflichten nach Abs. 1 bis 3 können entfallen, wenn es sich um die auch im Überlasserinnen- bzw. Überlasserbetrieb ausgeübte Tätigkeit handelt, keine unterschiedlichen Gefahren zu erwarten sind und die Überlassung eine Woche nicht überschreitet.

 

(Anm: LGBl.Nr. 56/2013)

§ 83

Text

§ 83

Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen

 

(1) In jedem Betrieb im Sinn des § 140 oder in jeder gleichgestellten Arbeitsstätte im Sinn des § 141, in dem/der dauernd mindestens zehn Dienstnehmer beschäftigt werden, muss mindestens eine Sicherheitsvertrauensperson, in Betrieben (gleichgestellten Arbeitsstätten), in denen regelmäßig mindestens 50 Dienstnehmer beschäftigt werden, müssen mindestens zwei Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt werden.

 

(2) Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(3) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind für die Dauer von jeweils vier Jahren vom Dienstgeber mit Zustimmung des Betriebsrates zu bestellen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsratsmitglied die Aufgaben einer Sicherheitsvertrauensperson übernimmt. Falls kein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Dienstnehmer über die beabsichtigte Bestellung schriftlich zu informieren. Wenn mindestens ein Drittel der Dienstnehmer binnen vier Wochen gegen die beabsichtigte Bestellung schriftlich Einwände erhebt, muss eine andere Person bestellt werden.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(4) Als Sicherheitsvertrauenspersonen dürfen nur Dienstnehmer bestellt werden, die die für ihre Aufgaben notwendigen persönlichen und fachlichen Voraussetzungen erfüllen. Die notwendigen fachlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn eine Sicherheitsvertrauensperson eine Ausbildung auf dem Gebiet des Dienstnehmerschutzes absolviert hat. Sicherheitsvertrauenspersonen, die vor ihrer Bestellung keine derartige Ausbildung absolviert haben, ist innerhalb des ersten Jahres der Funktionsperiode Gelegenheit zu geben, die für ihre Tätigkeit erforderlichen Fachkenntnisse durch eine solche Ausbildung zu erwerben.

 

(5) Die Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen hat binnen acht Wochen nach Ablauf der vorangegangenen Funktionsperiode zu erfolgen. Wenn während der Funktionsperiode eine Sicherheitsvertrauensperson vorzeitig abberufen wird, die Funktion zurücklegt oder wenn ihr Dienstverhältnis beendet wird, hat binnen acht Wochen eine Nachbesetzung zu erfolgen. Gleiches gilt, wenn eine Sicherheitsvertrauensperson mehr als acht Wochen lang an der Ausübung ihrer Aufgaben verhindert ist.

 

(6) Eine vorzeitige Abberufung von Sicherheitsvertrauenspersonen hat auf Verlangen des Betriebsrats, falls kein Betriebsrat errichtet ist, auf Verlangen von mindestens einem Drittel der Dienstnehmer, zu erfolgen.

 

(7) Dienstgeber haben sicherzustellen, dass den Sicherheitsvertrauenspersonen die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Zeit unter Anrechnung auf ihre Arbeitszeit zur Verfügung steht. Dienstgeber haben den Sicherheitsvertrauenspersonen unter Bedachtnahme auf die betrieblichen Belange Gelegenheit zu geben, die für ihre Tätigkeit erforderlichen näheren Fachkenntnisse zu erwerben und zu erweitern. Den Sicherheitsvertrauenspersonen sind die für die Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Behelfe und Mittel zur Verfügung zu stellen. Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind angemessen zu unterweisen.

 

(8) Dienstgeber sind verpflichtet, der Land- und Forstwirtschaftsinspektion schriftlich Folgendes mitzuteilen:

1.

Namen der Sicherheitsvertrauenspersonen,

2.

Dienstort der einzelnen Sicherheitsvertrauenspersonen,

3.

Zeitpunkt der Bestellung,

4.

Unterschrift des Dienstgebers oder der sonst für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften verantwortlichen Person.

Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat diese Mitteilung der Landarbeiterkammer für Oberösterreich zur Kenntnis zu bringen.

 

(9) Alle im Wirkungsbereich der Sicherheitsvertrauenspersonen beschäftigten Dienstnehmer sind über die Bestellung der Sicherheitsvertrauensperson zu informieren. Die Information hat die im Abs. 8 vorgesehenen Angaben zu enthalten. Diese Information kann auch durch einen Aushang der Mitteilung an die Land- und Forstwirtschaftsinspektion an einer für alle Dienstnehmer leicht zugänglichen Stelle erfolgen.

 

(10) Die Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen berührt nicht die Verantwortlichkeit des Dienstgebers für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften. Den Sicherheitsvertrauenspersonen kann die Verantwortlichkeit für die Einhaltung von Dienstnehmerschutzvorschriften nicht rechtswirksam übertragen werden. § 85 gilt auch für Sicherheitsvertrauenspersonen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 83a

Text

§ 83a

Aufgaben und Beteiligung der Sicherheitsvertrauenspersonen

 

(1) Die Sicherheitsvertrauenspersonen haben in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes

1.

die Dienstnehmer zu informieren, zu beraten und zu unterstützen,

2.

den Betriebsrat zu informieren, zu beraten und zu unterstützen und mit ihm zusammenzuarbeiten,

3.

in Abstimmung mit dem Betriebsrat die Interessen der Dienstnehmer gegenüber den Dienstgebern, den zuständigen Behörden und sonstigen Stellen zu vertreten,

4.

die Dienstgeber bei der Durchführung des Dienstnehmerschutzes zu beraten,

5.

auf das Vorhandensein der entsprechenden Einrichtungen und Vorkehrungen zu achten und die Dienstgeber über bestehende Mängel zu informieren,

6.

auf die Anwendung der gebotenen Schutzmaßnahmen zu achten,

7.

mit den Sicherheitsfachkräften und den Arbeitsmedizinern zusammenzuarbeiten.

 

(2) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind bei Ausübung ihrer nach diesem Landesgesetz geregelten Aufgaben an keinerlei Weisungen gebunden.

 

(3) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind berechtigt, in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei den Dienstgebern sowie bei den dafür zuständigen Stellen die notwendigen Maßnahmen zu verlangen, Vorschläge für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu erstatten und die Beseitigung von Mängeln zu verlangen.

 

(4) Dienstgeber sind verpflichtet, die Sicherheitsvertrauenspersonen in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes anzuhören.

 

(5) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind zur etwaigen Hinzuziehung externer Präventivdienste im Voraus zu hören und vor der Bestellung und Abberufung von Sicherheitsfachkräften, von Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmedizinern sowie von für die Erste Hilfe, die Brandbekämpfung und Evakuierung zuständigen Personen zu informieren. Die beabsichtigte Bestellung oder Abberufung ist mit den Sicherheitsvertrauenspersonen zu beraten, außer wenn ein Betriebsrat errichtet ist. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(6) Wenn kein Betriebsrat errichtet ist, sind die Dienstgeber verpflichtet, die Sicherheitsvertrauenspersonen

1.

bei der Planung und Einführung neuer Technologien zu den Auswirkungen zu hören, die die Auswahl der Arbeitsmittel oder Arbeitsstoffe, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Einwirkung der Umwelt auf den Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer haben,

2.

bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung zu beteiligen und

3.

bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sowie bei der Planung und Organisation der Unterweisung zu beteiligen.

 

(7) Dienstgeber sind verpflichtet,

1.

den Sicherheitsvertrauenspersonen Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sowie zu den Aufzeichnungen und Berichten über Arbeitsunfälle zu gewähren;

2.

den Sicherheitsvertrauenspersonen folgende Unterlagen zur Verfügung zu stellen:

a)

die Unterlagen betreffend die Erkenntnisse gemäß § 76a Abs. 2,

b)

die Ergebnisse von Messungen betreffend gefährliche Arbeitsstoffe und Lärm sowie sonstiger Messungen und Untersuchungen, die mit dem Dienstnehmerschutz im Zusammenhang stehen, und

c)

die Aufzeichnungen betreffend Arbeitsstoffe und Lärm;

3.

die Sicherheitsvertrauenspersonen über Grenzwertüberschreitungen sowie deren Ursachen und über die getroffenen Maßnahmen unverzüglich zu informieren,

4.

die Sicherheitsvertrauenspersonen über Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und behördliche Informationen auf dem Gebiet des Dienstnehmerschutzes zu informieren und zu den Informationen, die sich aus den Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung ergeben, im Voraus anzuhören,

5.

die Sicherheitsvertrauenspersonen zu den Informationen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung im Allgemeinen und für die einzelnen Arten von Arbeitsplätzen bzw. Aufgabenbereichen im Voraus anzuhören,

6.

die Sicherheitsvertrauenspersonen zur Information der Dienstgeberinnen und Dienstgeber von betriebsfremden Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmern über die in Z. 5 genannten Punkte sowie über die für Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung gesetzten Maßnahmen im Voraus anzuhören. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 84

Text

§ 84

Information

 

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, für eine ausreichende Information der Dienstnehmer über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über die Maßnahmen zur Gefahrenverhütung zu sorgen. Diese Information muss die Dienstnehmer in die Lage versetzen, durch eine angemessene Mitwirkung zu überprüfen, ob die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen wurden. Diese Information muss während der Arbeitszeit und vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen. Sie muss regelmäßig wiederholt werden, insbesondere wenn dies auf Grund sich ändernder betrieblicher Gegebenheiten erforderlich ist, weiters bei Änderung der maßgeblichen Dienstnehmerschutzvorschriften und bei neuen Erkenntnissen auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Die Information muss in geeigneter und für den Dienstnehmer verständlicher Form erfolgen. Dienstgeber haben sich zu vergewissern, dass die Dienstnehmer die Informationen verstanden haben.

 

(2) Den Dienstnehmern sind erforderlichenfalls zur Information geeignete Unterlagen wie insbesondere Sicherheitsdatenblätter, Bedienungsanleitungen, Beipacktexte und Gebrauchsanweisungen zur Verfügung zu stellen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz gelten auch für diese Unterlagen. Diese Unterlagen sind erforderlichenfalls am Arbeitsplatz auszuhängen.

 

(3) Dienstgeber sind weiters verpflichtet, alle Dienstnehmerinnen über die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren gemäß § 77 Abs. 3 sowie über die gemäß § 96a zu ergreifenden Maßnahmen zu unterrichten.

 

(4) Dienstgeber sind verpflichtet, Jugendliche (§ 110 Abs. 1) bei Arbeitsaufnahme über die im Betrieb bestehenden Gefahren und über die zur Abwendung dieser Gefahren getroffenen Maßnahmen sowie Einrichtungen und deren Benützung zu unterrichten. In den Fällen des § 111 Abs. 7 sind auch die gesetzlichen Vertreter zu unterrichten.

 

(5) Dienstgeber sind verpflichtet, alle Dienstnehmer, die einer unmittelbaren erheblichen Gefahr ausgesetzt sein können, unverzüglich über diese Gefahr und die getroffenen oder zu treffenden Schutzmaßnahmen zu informieren.

 

(6) Die Information der einzelnen Dienstnehmer gemäß Abs. 1 kann entfallen, wenn Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind oder ein Betriebsrat errichtet ist, diese entsprechend informiert wurden und eine Information dieser Personen zur wirksamen Gefahrenverhütung ausreicht. Die Information der einzelnen Dienstnehmerin gemäß Abs. 3 kann entfallen, wenn der Betriebsrat über die Ergebnisse und Maßnahmen unterrichtet wurde.

 

(7) Wenn weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind noch ein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Dienstnehmer in allen im § 83a Abs. 7 angeführten Angelegenheiten zu informieren; es sind ihnen die dort angeführten Unterlagen zur Verfügung zu stellen oder zugänglich zu machen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 84a

Text

§ 84a

Anhörung und Beteiligung

 

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, die Dienstnehmer in allen Fragen betreffend die Sicherheit und die Gesundheit am Arbeitsplatz anzuhören.

 

(2) Wenn weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind noch ein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Dienstnehmer in allen im § 83a Abs. 5 und Abs. 6 angeführten Angelegenheiten anzuhören und zu beteiligen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 84b

Text

§ 84b

Unterweisung

 

(1) Dienstgeber sind verpflichtet, für eine ausreichende Unterweisung der Dienstnehmer über Sicherheit und Gesundheitsschutz während der Arbeitszeit zu sorgen. Die Unterweisung muss nachweislich erfolgen und auf den Arbeitsplatz und den Aufgabenbereich des Dienstnehmers ausgerichtet sein. Für die Unterweisung sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen.

 

(2) Eine Unterweisung muss jedenfalls erfolgen:

1.

vor Aufnahme der Tätigkeit,

2.

bei einer Versetzung oder Veränderung des Aufgabenbereichs,

3.

bei Einführung oder Änderung von Arbeitsmitteln,

4.

bei Einführung neuer Arbeitsstoffe,

5.

bei Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren und

6.

nach Unfällen oder Ereignissen, die beinahe zu einem Unfall geführt hätten, sofern dies zur Verhütung weiterer Unfälle nützlich erscheint.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(2a) Die Unterweisung ist erforderlichenfalls in regelmäßigen Abständen zu wiederholen. Jedenfalls dann, wenn dies gemäß § 77 Abs. 5 als Maßnahme zur Gefahrenverhütung festgelegt ist. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(3) Die Unterweisung muss an die Entwicklung der Gefahrenmomente und an die Entstehung neuer Gefahren angepasst sein. Die Unterweisung muss auch die bei absehbaren Betriebsstörungen zu treffenden Maßnahmen umfassen.

 

(4) Die Unterweisung muss dem Erfahrungsstand der Dienstnehmer angepasst sein und in für sie verständlicher Form erfolgen. Dienstgeber haben sich zu vergewissern, dass die Dienstnehmer die Unterweisung verstanden haben.

 

(5) Die Unterweisung kann auch schriftlich erfolgen. Erforderlichenfalls sind den Dienstnehmern schriftliche Betriebsanweisungen und sonstige Anweisungen zur Verfügung zu stellen. Diese Anweisungen sind erforderlichenfalls am Arbeitsplatz auszuhängen. Abs. 4 gilt auch für schriftliche Anweisungen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 85

Text

§ 85

Pflichten der Dienstnehmer

 

(1) Dienstnehmer haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit nach diesem Landesgesetz und den hiezu erlassenen Verordnungen sowie behördlichen Vorschreibungen gebotenen Schutzmaßnahmen anzuwenden, und zwar gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen des Dienstgebers. Sie haben sich so zu verhalten, dass eine Gefährdung soweit als möglich vermieden wird.

 

(2) Dienstnehmer sind verpflichtet, gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen des Dienstgebers die Arbeitsmittel ordnungsgemäß zu benutzen und die ihnen zur Verfügung gestellte, den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende persönliche Schutzausrüstung zweckentsprechend zu benutzen und sie nach Benutzung an dem dafür vorgesehenen Platz zu lagern. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(3) Dienstnehmer dürfen Schutzeinrichtungen nicht entfernen, außer Betrieb setzen, willkürlich verändern oder umstellen, soweit dies nicht aus arbeitstechnischen Gründen, insbesondere zur Durchführung von Einstellungs-, Reparatur- oder Wartungsarbeiten, unbedingt notwendig ist. Sie sind verpflichtet, gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen des Dienstgebers die Schutzeinrichtungen ordnungsgemäß zu benutzen.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(4) Dienstnehmer dürfen sich nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können.

 

(5) Dienstnehmer haben jeden Arbeitsunfall, jedes Ereignis, das beinahe zu einem Unfall geführt hätte, und jede von ihnen festgestellte ernste und unmittelbare Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich den zuständigen Vorgesetzten oder den sonst dafür zuständigen Personen zu melden.

 

(6) Wenn sie bei unmittelbarer erheblicher Gefahr die zuständigen Vorgesetzten oder die sonst zuständigen Personen nicht erreichen können, sind Dienstnehmer verpflichtet, nach Maßgabe der Festlegungen in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten, ihrer Information und Unterweisung sowie der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst die ihnen zumutbaren unbedingt notwendigen Maßnahmen zu treffen, um die anderen Dienstnehmer zu warnen und Nachteile für Leben oder Gesundheit abzuwenden.

 

(7) Dienstnehmer haben gemeinsam mit dem Dienstgeber, den Sicherheitsvertrauenspersonen und den Präventivdiensten darauf hinzuwirken, dass die zum Schutz der Dienstnehmer vorgesehenen Maßnahmen eingehalten werden und dass die Dienstgeber gewährleisten, dass das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen sicher sind und keine Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit aufweisen.

 

(8) Die Pflichten der Dienstnehmer in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes berühren nicht die Verantwortlichkeit des Dienstgebers für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 86

Text

§ 86

Aufzeichnungen und Berichte über Arbeitsunfälle

 

(1) Dienstgeber haben Aufzeichnungen zu führen

1.

über alle tödlichen Arbeitsunfälle,

2.

über alle Arbeitsunfälle, die eine Verletzung eines Dienstnehmers mit einem Arbeitsausfall von mehr als drei Kalendertagen zur Folge haben, und

3.

über alle Ereignisse, die beinahe zu einem tödlichen oder schweren Arbeitsunfall geführt hätten und die gemäß § 85 Abs. 5 gemeldet wurden.

 

(2) Die Aufzeichnungen gemäß Abs. 1 sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren.

 

(3) Die Dienstgeber haben auf Verlangen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion Berichte über bestimmte Arbeitsunfälle zu erstellen und diese zu übermitteln.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 87

Text

§ 87

Instandhaltung, Reinigung, Prüfung

 

(1) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass die Arbeitsstätten einschließlich der Sanitär- und Sozialeinrichtungen, die elektrischen Anlagen, Arbeitsmittel und Gegenstände der persönlichen Schutzausrüstung sowie die Einrichtungen zur Brandmeldung oder - bekämpfung, zur Erste-Hilfe-Leistung und zur Rettung aus Gefahr ordnungsgemäß instand gehalten und gereinigt werden.

 

(2) Abs. 1 gilt sinngemäß für Verkehrswege im Betrieb, wobei der jeweiligen besonderen Beschaffenheit der Wege hinsichtlich der Sicherheitserfordernisse Rechnung zu tragen ist.

 

(3) Anlagen und Einrichtungen im Sinn des Abs. 1, Wohnräume und Unterkünfte sowie sonstige Einrichtungen oder Gegenstände für den Schutz der Dienstnehmer sind unbeschadet besonderer Prüfungen nach diesem Landesgesetz, etwa nach § 89 Abs. 6 und 7, in regelmäßigen Zeitabständen ihrer Eigenart entsprechend durch geeignete, fachkundige Personen nachweislich auf ihren ordnungsgemäßen Zustand zu prüfen. Desgleichen ist eine solche Prüfung sowie eine besondere Prüfung nach den angeführten Bestimmungen zusätzlich dann vorzunehmen, wenn begründete Zweifel darüber bestehen, ob sich die im ersten Satz genannten Baulichkeiten, Einrichtungen, Mittel oder Gegenstände in ordnungsgemäßem Zustand befinden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88

Text

Arbeitsstätten

 

§ 88

Allgemeine Bestimmungen

 

(1) Arbeitsstätten sind

1.

alle Gebäude und sonstigen baulichen Anlagen sowie Teile von Gebäuden oder sonstigen baulichen Anlagen, in denen Arbeitsplätze eingerichtet sind oder eingerichtet werden sollen oder zu denen Dienstnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten in Gebäuden), sowie

2.

alle Orte auf einem Betriebsgelände, zu denen Dienstnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten im Freien).

Mehrere auf einem Betriebsgelände gelegene oder sonst im räumlichen Zusammenhang stehende Gebäude eines Dienstgebers zählen zusammen als eine Arbeitsstätte.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(2) Auf Felder, Wälder und sonstige Flächen, die zu einem land- und forstwirtschaftlichen Betrieb gehören, aber außerhalb seiner verbauten Fläche liegen, sind die Abs. 3 bis 5 und die §§ 88a bis f und 88h nicht anzuwenden. Unbeschadet dieser Ausnahme sind jedoch bei besonders gefährlichen Arbeiten geeignete Vorkehrungen im Sinn von § 88d Abs. 1 zu treffen.

 

(3) Dienstgeber sind verpflichtet, Arbeitsstätten entsprechend den gesetzlichen Vorschriften und den behördlichen Vorschreibungen einzurichten und zu betreiben.

 

(4) Arbeitsräume, das sind jene Räume, in denen mindestens ein ständiger Arbeitsplatz eingerichtet ist, müssen für den Aufenthalt von Menschen geeignet sein, und unter Berücksichtigung der Arbeitsvorgänge und der Arbeitsbedingungen den Erfordernissen des Schutzes des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer entsprechen.

 

(5) Betriebsräume, die nicht als Arbeitsräume anzusehen sind, müssen, wenn darin vorübergehend gearbeitet wird, derart beschaffen sein oder es müssen solche Vorkehrungen getroffen werden, dass die Arbeitsbedingungen den Erfordernissen des Schutzes des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer entsprechen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88a

Text

Besondere Bestimmungen

 

§ 88a

Ausgänge und Verkehrswege

 

(1) Ausgänge und Verkehrswege einschließlich der Stiegen müssen so angelegt und beschaffen sein, dass sie je nach ihrem Bestimmungszweck leicht und sicher begangen oder befahren werden können. Insbesondere müssen bei den Arbeitsstätten in Gebäuden Ausgänge und Verkehrswege derart angelegt und ebenso wie Abschlüsse von Ausgängen so beschaffen sein, dass die Arbeitsstätten von den Dienstnehmern rasch und sicher verlassen werden und dass in der Nähe beschäftigte Dienstnehmer nicht gefährdet werden können; nötigenfalls ist für eine ausreichende Beleuchtung Sorge zu tragen.

 

(2) Für Verkehrswege im Betriebsbereich im Freien gilt Abs. 1 sinngemäß.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88b

Text

§ 88b

Verkehr in den Betrieben

 

(1) Der Verkehr innerhalb der Betriebe ist mit entsprechender Umsicht so abzuwickeln, dass ein möglichst wirksamer Schutz des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer erreicht wird. Für Straßen ohne öffentlichen Verkehr sowie für den sonstigen Verkehr im Bereich von Betrieben sind die für den öffentlichen Verkehr geltenden Vorschriften soweit sinngemäß anzuwenden, als sie die Sicherheit des Verkehrs betreffen. Soweit dies mit Rücksicht auf zwingende betriebliche Notwendigkeiten unbedingt erforderlich ist, können vom Dienstgeber Abweichungen von den genannten Bestimmungen festgelegt werden. Für Fahrzeuge gelten die grundsätzlichen Anforderungen des § 89 Abs. 5.

 

(2) Zum Lenken motorisch angetriebener Fahrzeuge dürfen nur solche Dienstnehmer herangezogen werden, die die hiefür notwendige Eignung und Ausbildung nachweisen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88c

Text

§ 88c

Brandschutz- und Explosionsschutzmaßnahmen

 

(1) Dienstgeber müssen geeignete Vorkehrungen treffen, um das Entstehen eines Brands und im Fall eines Brands eine Gefährdung des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer zu vermeiden. Sie haben weiters geeignete Maßnahmen zu treffen, die zur Brandbekämpfung und Evakuierung der Dienstnehmer erforderlich sind.

 

(2) Dienstgeber haben unter Berücksichtigung insbesondere der Art der Arbeitsvorgänge und Arbeitsverfahren, der Arbeitsstoffe sowie der Arbeitsweise, allfälliger Lagerungen sowie des Umfangs und der Lage des Betriebs geeignete Vorkehrungen zu treffen, um das Entstehen eines Brands und im Fall eines solchen eine Gefährdung des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer möglichst zu vermeiden. Es sind für die Brandbekämpfung und für die Evakuierung der Dienstnehmer zuständige Personen zu bestellen.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(3) Vorkehrungen im Sinn des Abs. 2 sind insbesondere das Verbot des Rauchens und der Verwendung von Feuer und offenem Licht an brand- oder explosionsgefährdeten Orten und die gesicherte Verwahrung brand- oder explosionsgefährlicher Abfälle sowie die Bereitstellung geeigneter Mittel und Geräte für die erste Löschhilfe und die Festlegung von Fluchtwegen.

 

(4) Es müssen ausreichende und geeignete Feuerlöschmittel, -geräte und -anlagen vorhanden sein. Diese müssen den anerkannten Regeln der Technik, insoweit diese auch dem Schutz des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer dienen, entsprechen. Sie müssen gut sichtbar und dauerhaft gekennzeichnet sein. Mit der Handhabung der Feuerlöschgeräte muss eine für wirksame Brandschutzmaßnahmen ausreichende Zahl von Dienstnehmern vertraut sein.

 

(5) Feuerlöschmittel, -geräte und -anlagen müssen in regelmäßigen Zeitabständen nachweislich von geeigneten fachkundigen Personen auf ihren ordnungsgemäßen Zustand geprüft werden. In regelmäßigen Zeitabständen sind im erforderlichen Umfang Einsatzübungen durchzuführen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88d

Text

§ 88d

Vorsorge für Erste-Hilfe-Leistung

 

(1) Die Dienstgeber müssen geeignete Vorkehrungen treffen, damit Dienstnehmern bei Verletzungen oder plötzlichen Erkrankungen erste Hilfe geleistet werden kann.

 

(2) Es müssen ausreichende und geeignete Mittel und Einrichtungen für die erste Hilfe samt Anleitungen vorhanden sein. Die Aufbewahrungsstellen der für die erste Hilfe notwendigen Mittel und Einrichtungen müssen gut erreichbar sein sowie gut sichtbar und dauerhaft gekennzeichnet sein.

 

(3) Wenn es wegen der besonderen Verhältnisse für eine rasche und wirksame erste Hilfe erforderlich ist, sind Sanitätsräume für die erste Hilfe vorzusehen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88e

Text

§ 88e

Sanitäre Vorkehrungen in Arbeitsstätten

 

(1) Den Dienstnehmern sind in ausreichender Anzahl geeignete Waschgelegenheiten mit hygienisch einwandfreiem, fließendem und nach Möglichkeit warmem Wasser, Reinigungsmittel sowie geeignete Mittel zum Abtrocknen zur Verfügung zu stellen. Eine Möglichkeit zur Warmwasserbereitung muss gegeben sein.

 

(2) Den Dienstnehmern sind entsprechend ausgestattete Toiletten in ausreichender Zahl und in geeigneter Lage zur Verfügung zu stellen.

 

(3) Jedem Dienstnehmer ist ein versperrbarer Kleiderkasten oder eine sonstige geeignete versperrbare Einrichtung zur Aufbewahrung der Privat-, Arbeits- und Schutzkleidung sowie sonstiger Gegenstände, die üblicherweise zur Arbeitsstätte mitgenommen werden, zur Verfügung zu stellen, wobei auch die Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen sind. Der Dienstgeber haftet dem Dienstnehmer für jeden durch die schuldhafte Verletzung dieser Pflicht verursachten Schaden.

 

(4) In Betrieben mit Betriebsgebäuden, in denen regelmäßig mehr als zehn Dienstnehmer beschäftigt werden, oder wenn dies aus hygienischen, gesundheitlichen oder sittlichen Gründen erforderlich ist, müssen geeignete Wasch- und Umkleideräume vorhanden sein. Bei Beschäftigung männlicher und weiblicher Dienstnehmer ist hinsichtlich der Einrichtung und Benützung der Sanitäranlagen und Umkleideräume auf die Verschiedenheit der Geschlechter Rücksicht zu nehmen.

 

(5) Den Dienstnehmern ist Trinkwasser oder ein anderes gesundheitlich einwandfreies, alkoholfreies Getränk zur Verfügung zu stellen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88f

Text

§ 88f

Sozialeinrichtungen in Arbeitsstätten

 

(1) Für den Aufenthalt während der Arbeitspausen müssen den Dienstnehmern zumindest entsprechende freie Plätze mit einer ausreichenden Zahl von Sitzgelegenheiten mit Rückenlehne und Tischen für das Einnehmen der Mahlzeiten sowie Einrichtungen für das Wärmen und zum Kühlen mitgebrachter Speisen zur Verfügung stehen. In Betrieben mit Betriebsgebäuden, in denen regelmäßig mehr als zehn Dienstnehmer beschäftigt werden, müssen für den Aufenthalt während der Arbeitspausen leicht erreichbare, geeignete und entsprechend eingerichtete Räume (Aufenthaltsräume) zur Verfügung stehen.

 

(2) Für jene Dienstnehmer, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten der Arbeitsbereitschaft fallen, sind leicht erreichbare und geeignete Bereitschaftsräume zur Verfügung zu stellen, wenn

1.

sie sich während der Zeiten der Arbeitsbereitschaft nicht in Aufenthaltsräumen oder anderen geeigneten Räumen aufhalten können und

2.

Gesundheits- oder Sicherheitsgründe die Einrichtung von Bereitschaftsräumen erfordern.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88g

Text

§ 88g

Wohnräume und Unterkünfte

 

(1) Räume, die Dienstnehmern für Wohnzwecke oder auch nur zur vorübergehenden Nächtigung zur Verfügung gestellt werden, müssen für ihren Verwendungszweck entsprechend eingerichtet und mit den hygienischen Anforderungen entsprechendem Trinkwasser, Waschgelegenheiten mit einwandfreiem Wasser zum Waschen und entsprechenden Toiletten versehen sein.

 

(2) Dienstnehmern, die auf Arbeitsstellen beschäftigt werden, die so entlegen sind, dass sie in deren Umgebung keine Räume erhalten können, die gemäß Abs. 1 für Wohnzwecke geeignet sind, müssen feste Unterkünfte oder andere geeignete Einrichtungen zur Verfügung stehen. Unterkünfte sind an erfahrungsgemäß sicheren Orten mit eben solchen Zugängen zu errichten; sie müssen den Anforderungen des Abs. 1 entsprechen. Für andere geeignete Einrichtungen gilt dies sinngemäß. Unterkünfte müssen dem Verwendungszweck gemäß eingerichtet und ausgestattet sein. Für das Zubereiten und Wärmen von Speisen sowie für das Trocknen nasser Kleidung müssen im Unterkunftsbereich geeignete Einrichtungen zur Verfügung stehen.

 

(3) In jeder Unterkunft muss bei Verletzungen oder plötzlichen Erkrankungen erste Hilfe geleistet werden können; § 88d gilt sinngemäß.

 

(4) Werks- und Dienstwohnungen gehören nicht zu Wohnräumen im Sinn des Abs. 1.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 88h

Text

§ 88h

Nichtraucherschutz

 

(1) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch am Arbeitsplatz geschützt sind, soweit dies nach der Art des Betriebs möglich ist.

 

(2) Wenn aus betrieblichen Gründen Raucherinnen und Raucher und Nichtraucherinnen und Nichtraucher gemeinsam in einem Büroraum oder einem vergleichbaren Arbeitsraum arbeiten müssen, der nur durch Betriebsangehörige genutzt wird, ist das Rauchen am Arbeitsplatz verboten. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(3) Durch geeignete technische oder organisatorische Maßnahmen ist dafür zu sorgen, dass in allenfalls eingerichteten Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch geschützt sind.

 

(4) In Sanitätsräumen und Umkleideräumen ist das Rauchen verboten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 89

Text

§ 89

Arbeitsmittel

 

(1) Arbeitsmittel im Sinn dieses Landesgesetzes sind alle Maschinen, Apparate, Werkzeuge, Geräte und Anlagen, die zur Benutzung durch Dienstnehmer vorgesehen sind. Zu den Arbeitsmitteln gehören insbesondere auch Beförderungsmittel zur Beförderung von Gütern, Aufzüge, Leitern, Gerüste, Dampfkessel, Druckbehälter, Feuerungsanlagen, Behälter, Silos, Förderleitungen, kraftbetriebene Türen und Tore sowie Hub-, Kipp- und Rolltore. Gefährliche Arbeitsmittel sind Arbeitsmittel, deren Benutzung mit einer möglichen spezifischen Gefährdung der Dienstnehmer verbunden ist oder deren Benutzung auf Grund ihres Konzepts besondere Gefahren mit sich bringt.

 

(2) Die Benutzung von Arbeitsmitteln sind alle ein Arbeitsmittel betreffenden Tätigkeiten wie In- und Außerbetriebnahme, Gebrauch, Transport, Instandsetzung, Umbau, Instandhaltung, Wartung und Reinigung.

 

(3) Dienstgeber dürfen nur solche Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, die

1.

für die jeweilige Arbeit in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz geeignet sind oder zweckentsprechend angepasst werden und

2.

hinsichtlich Konstruktion, Bau und weiterer Schutzmaßnahmen den für sie geltenden Rechtsvorschriften über Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen entsprechen.

 

(4) Werden von Dienstgebern Arbeitsmittel erworben, die nach den für sie geltenden Rechtsvorschriften gekennzeichnet sind, können Dienstgeber, die über keine anderen Erkenntnisse verfügen, davon ausgehen, dass diese Arbeitsmittel hinsichtlich Konstruktion, Bau und weiterer Schutzmaßnahmen den für sie im Zeitpunkt des Inverkehrbringens geltenden Rechtsvorschriften über Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen entsprechen.

 

(5) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass Arbeitsmittel derart beschaffen sind, aufgestellt, gesichert, erhalten und benutzt werden, dass ein möglichst wirksamer Schutz des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer erreicht wird. Sie haben bei der Auswahl der einzusetzenden Arbeitsmittel die besonderen Bedingungen und Eigenschaften der Arbeit sowie die am Arbeitsplatz bestehenden Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer und die Gefahren, die aus der Benutzung erwachsen können, zu berücksichtigen. Es dürfen nur Arbeitsmittel eingesetzt werden, die nach dem Stand der Technik die Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer so gering als möglich gefährden. Bei der Verwendung ist auf die arbeitsphysiologischen und ergonomischen Erkenntnisse soweit Bedacht zu nehmen, als dies der Schutz der Dienstnehmer erfordert.

 

(6) Arbeitsmittel, deren ordnungsgemäßer Zustand für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer von wesentlicher Bedeutung ist, wie dies beispielsweise bei Kranen, motorisch angetriebenen Hub-, Kipp- und Rolltoren, Zentrifugen größerer Leistung sowie bei Aufzügen, Hebezeugen und motorisch angetriebenen Windwerken der Fall ist, sind in bestimmten Zeitabständen, für deren Ausmaß vor allem Art und Verwendung der Arbeitsmittel maßgebend sind, auf ihren ordnungsgemäßen Zustand in besonderer Weise nachweislich zu prüfen (wiederkehrende Prüfungen). Darüber hinaus sind jene Arbeitsmittel, bei denen dies auf Grund ihrer Bauweise geboten erscheint, wie bei Kranen mit mitlaufender Führerkabine und Brückenlaufkranen, bei motorisch angetriebenen schweren Hub-, Kipp- und Rolltoren sowie bei Aufzügen auch vor ihrer erstmaligen Inbetriebnahme sowie nach größeren Instandsetzungen oder wesentlichen Änderungen auf ihren ordnungsgemäßen Zustand in besonderer Weise nachweislich zu prüfen (Abnahmeprüfungen). Arbeitsmittel dürfen nur verwendet werden, wenn die nach den vorstehenden Bestimmungen notwendigen Prüfungen mit positivem Ergebnis durchgeführt wurden.

 

(7) Zu den Abnahmeprüfungen gemäß Abs. 6 sind geeignete Amtssachverständige, Ziviltechniker des hiefür in Betracht kommenden Fachgebiets oder fachkundige Organe des Technischen Überwachungs-Vereines heranzuziehen. Die Landesregierung kann Prüfbescheinigungen anerkennen, die im Ausland von dort hiezu berufenen Stellen ausgefertigt wurden, wenn die Art der geprüften Arbeitsmittel dies erfordert und Gewähr dafür gegeben ist, dass damit jedenfalls der Zweck einer im Inland durchzuführenden Abnahmeprüfung erreicht wird. Zu den wiederkehrenden Prüfungen gemäß Abs. 6 ist der im ersten Satz genannte Personenkreis heranzuziehen; unter Berücksichtigung der Art der Arbeitsmittel können diese Prüfungen auch von sonstigen geeigneten und fachkundigen Personen vorgenommen werden, die auch Betriebsangehörige sein können. Als geeignet und fachkundig sind Personen anzusehen, wenn sie die für die jeweilige Prüfung notwendigen fachlichen Kenntnisse und Erfahrungen besitzen und auch die Gewähr für eine gewissenhafte Durchführung der Prüfungsarbeiten bieten.

 

(8) Die Durchführung der Prüfungen ist vom Dienstgeber auf Verlangen nachzuweisen. Zu diesem Zweck ist jede vorgenommene Prüfung mit ihrem Ergebnis vom Prüfenden zu beurkunden.

 

(9) Durch die Abs. 6 bis 8 werden in anderen Rechtsvorschriften enthaltene Bestimmungen über die besondere Prüfung von Arbeitsmitteln sowie über erforderliche Berechtigungen für die Durchführung der Prüfungen nicht berührt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90

Text

§ 90
Arbeitsstoffe

(1) Arbeitsstoffe im Sinn dieses Landesgesetzes sind alle Stoffe, Zubereitungen, biologischen oder chemischen Agenzien, die bei der Arbeit verwendet werden. Als ”Verwenden“ gilt auch das Gewinnen, Erzeugen, Anfallen, Entstehen, Gebrauchen, Verbrauchen, Bearbeiten, Verarbeiten, Abfüllen, Umfüllen, Mischen, Beseitigen, Lagern, Aufbewahren, Bereithalten zur Verwendung und das innerbetriebliche Befördern. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

(2) Gefährliche Arbeitsstoffe sind explosionsgefährliche, brandgefährliche und gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe sowie biologische Arbeitsstoffe, sofern nicht die Ermittlung und Beurteilung gemäß § 90a ergeben hat, dass es sich um einen biologischen Arbeitsstoff der Risikogruppe 1 ohne erkennbares Gesundheitsrisiko für Dienstnehmer handelt.

(3) Für die Eigenschaften „explosionsgefährlich“, „brandgefährlich“ und „gesundheitsgefährdend“ gelten die entsprechenden Begriffsbestimmungen des § 40 Abs. 1 bis 4b ASchG. Ergänzend gelten die Begriffsbestimmungen des § 3 Chemikaliengesetz 1996. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(4) Gefährliche Arbeitsstoffe sind auch die Arbeitsstoffe gemäß § 40 Abs. 7 ASchG. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(5) Biologische Arbeitsstoffe sind Mikroorganismen einschließlich genetisch veränderter Mikroorganismen, Zellkulturen und Humanendoparasiten, die Infektionen, Allergien oder toxische Wirkungen hervorrufen könnten. Entsprechend den von ihnen ausgehenden Infektionsrisken gilt folgende Unterteilung in vier Risikogruppen:

1.

Biologische Arbeitsstoffe der Gruppe 1 sind Stoffe, bei denen es unwahrscheinlich ist, dass sie beim Menschen eine Krankheit verursachen.

2.

Biologische Arbeitsstoffe der Gruppe 2 sind Stoffe, die eine Krankheit beim Menschen hervorrufen können und eine Gefahr für Dienstnehmer darstellen könnten. Eine Verbreitung des Stoffs in der Bevölkerung ist unwahrscheinlich, eine wirksame Vorbeugung oder Behandlung ist normalerweise möglich.

3.

Biologische Arbeitsstoffe der Gruppe 3 sind Stoffe, die eine schwere Krankheit beim Menschen hervorrufen und eine ernste Gefahr für die Dienstnehmer darstellen können. Die Gefahr einer Verbreitung in der Bevölkerung kann bestehen, doch ist normalerweise eine wirksame Vorbeugung oder Behandlung möglich.

4.

Biologische Arbeitsstoffe der Gruppe 4 sind Stoffe, die eine schwere Krankheit beim Menschen hervorrufen und eine ernste Gefahr für Dienstnehmer darstellen. Die Gefahr einer Verbreitung in der Bevölkerung ist unter Umständen groß, normalerweise ist eine wirksame Vorbeugung oder Behandlung nicht möglich.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 149/2015)

§ 90a

Text

§ 90a
Ermittlung und Beurteilung von Arbeitsstoffen

(1) Dienstgeber müssen sich im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren hinsichtlich aller Arbeitsstoffe vergewissern, ob es sich um gefährliche Arbeitsstoffe handelt.

(2) Dienstgeber müssen die Eigenschaften der Arbeitsstoffe ermitteln und gefährliche Arbeitsstoffe nach ihrer Eigenschaft einstufen.

(3) Dienstgeber müssen die Gefahren beurteilen, die mit dem Vorhandensein der Arbeitsstoffe verbunden sein könnten. Sie müssen dazu insbesondere die Angaben der Hersteller oder Importeure, praktische Erfahrungen, Prüfergebnisse und wissenschaftliche Erkenntnisse heranziehen. Im Zweifel müssen sie Auskünfte der Hersteller oder Importeure einholen.

(4) Werden Arbeitsstoffe von Dienstgebern erworben, gilt für die Ermittlung und Einstufung gemäß Abs. 1 und 2 Folgendes:

1.

Sofern ein erworbener Arbeitsstoff nach dem Chemikaliengesetz 1996, dem Pflanzenschutzmittelgesetz 2011, dem Abfallwirtschaftsgesetz 2002, dem Biozidproduktegesetz oder der Verordnung (EG) Nr. 1272/2008 (CLP-Verordnung) gekennzeichnet oder deklariert ist, können Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber, die über keine anderen Erkenntnisse verfügen, davon ausgehen, dass die Angaben dieser Kennzeichnung zutreffend und vollständig sind.

2.

Ist ein erworbener Arbeitsstoff nicht nach Z 1 gekennzeichnet oder deklariert, können Dienstgeberinnen und Dienstgeber, die über keine anderen Erkenntnisse verfügen, davon ausgehen, dass der Arbeitsstoff keiner Kennzeichnungspflicht nach den in Z 1 genannten Bundesgesetzen unterliegt.

(Anm: LGBl.Nr. 17/2002, 73/2005, 4/2006, 136/2007, 56/2013, 149/2015)

(5) Dienstgeber müssen in regelmäßigen Zeitabständen Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung von gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen und von biologischen Arbeitsstoffen der Risikogruppen 2 bis 4 auf die Dienstnehmer ermitteln. Sie müssen in regelmäßigen Zeitabständen ermitteln, ob explosionsgefährliche oder brandgefährliche Arbeitsstoffe in einer für die Sicherheit der Dienstnehmer gefährlichen Konzentration vorliegen. Gegebenenfalls sind die Gesamtwirkung von mehreren gefährlichen Arbeitsstoffen sowie sonstige risikoerhöhende Bedingungen am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Die Ermittlung ist zusätzlich auch bei Änderung der Bedingungen vorzunehmen; die Ermittlung nach dem ersten Satz zusätzlich auch bei Auftreten von Gesundheitsbeschwerden, die arbeitsbedingt sein können.

 

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 90b

Text

§ 90b

Ersatz und Verbot von gefährlichen Arbeitsstoffen

 

(1) Krebserzeugende, erbgutverändernde, fortpflanzungsgefährdende und biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppe 2, 3 oder 4 dürfen nicht verwendet werden, wenn ein gleichwertiges Arbeitsergebnis erreicht werden kann

1.

mit nicht gefährlichen Arbeitsstoffen oder, sofern dies nicht möglich ist,

2.

mit Arbeitsstoffen, die weniger gefährliche Eigenschaften aufweisen.

 

(2) Mit besonderen Gefahren verbundene Verfahren bei der Verwendung von im Abs. 1 genannten Arbeitsstoffen dürfen nicht angewendet werden, wenn durch Anwendung eines anderen Verfahrens, bei dem die von der Verwendung des Arbeitsstoffs ausgehenden Gefahren verringert werden können, ein gleichwertiges Arbeitsergebnis erzielt werden kann.

 

(3) Die Abs. 1 und 2 gelten auch für die dort nicht genannten gefährlichen Arbeitsstoffe, sofern der damit verbundene Aufwand vertretbar ist.

 

(4) Im Zweifelsfall entscheidet die Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion oder des Dienstgebers, ob die Verwendung eines bestimmten Arbeitsstoffs oder die Anwendung eines bestimmten Arbeitsverfahrens nach den Abs. 1 und 2 zulässig ist, wobei der jeweilige Stand der Technik und die jeweils aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse zu berücksichtigen sind.

 

(5) Auf Verlangen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion haben Dienstgeber schriftlich darzulegen, aus welchen Gründen ein im Abs. 1 angeführter Arbeitsstoff verwendet wird und unter Vorlage von Unterlagen über die Ergebnisse ihrer Untersuchungen zu begründen, warum ein Ersatz im Sinn des Abs. 1 oder 2 nicht möglich ist. Wird diese Begründung nicht erbracht, hat die Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion die Beschäftigung von Dienstnehmern an Arbeitsplätzen, an denen der gefährliche Arbeitsstoff verwendet wird, zu untersagen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90c

Text

§ 90c

Maßnahmen zur Gefahrenverhütung

 

(1) Krebserzeugende, erbgutverändernde, fortpflanzungsgefährdende und biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppe 2, 3 oder 4 dürfen, wenn es nach der Art der Arbeit und dem Stand der Technik möglich ist, nur in geschlossenen Systemen verwendet werden.

 

(2) Stehen gefährliche Arbeitsstoffe in Verwendung, haben Dienstgeber Maßnahmen zur Gefahrenverhütung in folgender Rangordnung zu treffen:

1.

Die Menge der vorhandenen gefährlichen Arbeitsstoffe ist auf das nach der Art der Arbeit unbedingt erforderliche Ausmaß zu beschränken.

2.

Die Anzahl der Dienstnehmer, die der Einwirkung von gefährlichen Arbeitsstoffen ausgesetzt sind oder ausgesetzt sein könnten, ist auf das unbedingt erforderliche Ausmaß zu beschränken.

3.

Die Dauer und die Intensität der möglichen Einwirkung von gefährlichen Arbeitsstoffen auf Dienstnehmer sind auf das unbedingt erforderliche Ausmaß zu beschränken.

4.

Die Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge sind, soweit dies technisch möglich ist, so zu gestalten, dass die Dienstnehmer nicht mit den gefährlichen Arbeitsstoffen in Kontakt kommen können und gefährliche Gase, Dämpfe oder Schwebstoffe nicht frei werden können.

5.

Kann durch diese Maßnahmen nicht verhindert werden, dass gefährliche Gase, Dämpfe oder Schwebstoffe frei werden, so sind diese an ihrer Austritts- oder Entstehungsstelle vollständig zu erfassen und anschließend ohne Gefahr für die Dienstnehmer zu beseitigen, soweit dies nach dem Stand der Technik möglich ist.

6.

Ist eine solche vollständige Erfassung nicht möglich, sind zusätzlich zu den Maßnahmen gemäß Z. 5 die dem Stand der Technik entsprechenden Lüftungsmaßnahmen zu treffen.

7.

Kann trotz Vornahme der Maßnahmen gemäß Z. 1 bis 6 kein ausreichender Schutz der Dienstnehmer erreicht werden, haben Dienstgeber dafür zu sorgen, dass erforderlichenfalls entsprechende persönliche Schutzausrüstungen verwendet werden.

 

(3) Bei bestimmten Tätigkeiten wie z.B. Wartungs- oder Reinigungsarbeiten, bei denen die Möglichkeit einer beträchtlichen Erhöhung der Exposition der Dienstnehmer oder eine Überschreitung eines Grenzwerts im Sinn des § 90d Abs. 1 oder 2 vorherzusehen ist, müssen Dienstgeber

1.

jede Möglichkeit weiterer technischer Vorbeugungsmaßnahmen zur Begrenzung der Exposition ausschöpfen,

2.

Maßnahmen festlegen, die erforderlich sind, um die Dauer der Exposition der Dienstnehmer auf das unbedingt notwendige Mindestmaß zu verkürzen,

3.

dafür sorgen, dass die Dienstnehmer während dieser Tätigkeiten die entsprechenden persönlichen Schutzausrüstungen verwenden, und

4.

dafür sorgen, dass mit diesen Arbeiten nur die dafür unbedingt notwendige Anzahl von Dienstnehmern beschäftigt wird.

 

(4) Bei der Verwendung biologischer Arbeitsstoffe müssen Dienstgeber die dem jeweiligen Gesundheitsrisiko entsprechenden Sicherheitsvorkehrungen treffen. Erforderlichenfalls sind den Dienstnehmern wirksame Impfstoffe zur Verfügung zu stellen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90d

Text

§ 90d

Grenzwerte

 

(1) Der MAK-Wert (Maximale Arbeitsplatz-Konzentration) ist der Mittelwert in einem bestimmten Beurteilungszeitraum, der die höchstzulässige Konzentration eines Arbeitsstoffs als Gas, Dampf oder Schwebstoff in der Luft am Arbeitsplatz angibt, die nach dem jeweiligen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse auch bei wiederholter und langfristiger Exposition im Allgemeinen die Gesundheit von Dienstnehmern nicht beeinträchtigt und diese nicht unangemessen belästigt.

 

(2) Der TRK-Wert (Technische Richtkonzentration) ist der Mittelwert in einem bestimmten Beurteilungszeitraum, der jene Konzentration eines gefährlichen Arbeitsstoffs als Gas, Dampf oder Schwebstoff in der Luft am Arbeitsplatz angibt, die nach dem Stand der Technik erreicht werden kann und die als Anhalt für die zu treffenden Schutzmaßnahmen und die messtechnische Überwachung am Arbeitsplatz heranzuziehen ist. TRK-Werte sind nur für solche gefährlichen Arbeitsstoffe festzusetzen, für die nach dem jeweiligen Stand der Wissenschaft keine toxikologisch-arbeitsmedizinisch begründeten MAK-Werte aufgestellt werden können.

 

(3) Steht ein Arbeitsstoff, für den ein MAK-Wert festgelegt ist, in Verwendung, müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass dieser Wert nicht überschritten wird. Dienstgeber haben anzustreben, dass dieser Wert stets möglichst weit unterschritten wird.

 

(4) Steht ein Arbeitsstoff, für den ein TRK-Wert festgelegt ist, in Verwendung, müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass dieser Wert stets möglichst weit unterschritten wird.

 

(5) Stehen gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe, für die ein MAK-Wert oder TRK-Wert festgelegt ist, in Verwendung, müssen die Dienstgeber Maßnahmen festlegen, die im Fall von Grenzwertüberschreitungen infolge von Zwischenfällen zu treffen sind.

 

(6) Bei Grenzwertüberschreitungen auf Grund von Zwischenfällen müssen die Dienstgeber weiters dafür sorgen, dass, solange die Grenzwertüberschreitung nicht beseitigt ist,

1.

nur die für Reparaturen und sonstige notwendige Arbeiten benötigten Dienstnehmer beschäftigt werden,

2.

die Dauer der Exposition für diese Dienstnehmer auf das unbedingt notwendige Ausmaß beschränkt ist und

3.

diese Dienstnehmer während ihrer Tätigkeit die entsprechenden persönlichen Schutzausrüstungen verwenden.

 

(7) Steht ein gesundheitsgefährdender Arbeitsstoff in Verwendung, für den kein MAK-Wert oder TRK-Wert festgelegt ist, müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass die Konzentration dieses Arbeitsstoffs als Gas, Dampf oder Schwebstoff in der Luft am Arbeitsplatz stets so gering wie möglich ist.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90e

Text

§ 90e

Messungen

 

(1) Steht ein Arbeitsstoff, für den ein MAK-Wert oder ein TRK-Wert festgelegt ist, in Verwendung oder ist das Auftreten eines solchen Arbeitsstoffs nicht mit Sicherheit auszuschließen, müssen Dienstgeber in regelmäßigen Zeitabständen Messungen durchführen oder durchführen lassen.

 

(2) Steht ein explosionsgefährlicher oder brandgefährlicher Arbeitsstoff in Verwendung und kann auf Grund der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren nicht ausgeschlossen werden, dass eine für die Sicherheit der Dienstnehmer gefährliche Konzentration solcher Arbeitsstoffe vorliegt, sind Messungen durchzuführen oder durchführen zu lassen.

 

(3) Messungen dürfen nur von Personen durchgeführt werden, die über die notwendige Fachkunde und die notwendigen Einrichtungen verfügen.

 

(4) Ergibt eine Messung gemäß Abs. 1 die Überschreitung eines Grenzwerts, hat der Dienstgeber unverzüglich die Ursachen festzustellen und Abhilfemaßnahmen zu treffen. Sodann ist eine neuerliche Messung vorzunehmen.

 

(5) Ergibt eine Messung gemäß Abs. 2, dass eine für die Sicherheit der Dienstnehmer gefährliche Konzentration eines explosionsgefährlichen oder brandgefährlichen Arbeitsstoffs vorliegt, hat der Dienstgeber unverzüglich die Ursachen festzustellen und Abhilfemaßnahmen zu treffen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90f

Text

§ 90f

Verzeichnis der Dienstnehmer

 

(1) Stehen krebserzeugende, erbgutverändernde, fortpflanzungsgefährdende oder biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppe 3 oder 4 in Verwendung, müssen die Dienstgeber ein Verzeichnis jener Dienstnehmer führen, die der Einwirkung dieser Arbeitsstoffe ausgesetzt sind.

 

(2) Dieses Verzeichnis muss für jeden betroffenen Dienstnehmer insbesondere folgende Angaben enthalten:

1.

Name, Geburtsdatum, Geschlecht,

2.

Bezeichnung der Arbeitsstoffe,

3.

Art der Gefährdung,

4.

Art und Dauer der Tätigkeit,

5.

Datum und Ergebnis von Messungen im Arbeitsbereich, soweit vorhanden,

6.

Angaben zur Exposition und

7.

Unfälle und Zwischenfälle im Zusammenhang mit diesen Arbeitsstoffen.

 

(3) Die Verzeichnisse sind stets auf dem aktuellen Stand zu halten und jedenfalls bis zum Ende der Exposition aufzubewahren. Nach Ende der Exposition sind sie dem zuständigen Träger der Unfallversicherung zu übermitteln. Gemäß § 90 Abs. 10b des Landarbeitsgesetzes 1984 hat der zuständige Träger der Unfallversicherung die Verzeichnisse mindestens 40 Jahre aufzubewahren. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(4) Dienstgeber müssen unbeschadet der §§ 84 und 84a jedem Dienstnehmer zu den ihn persönlich betreffenden Angaben des Verzeichnisses Zugang gewähren und auf Verlangen Kopien davon aushändigen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 90g

Text

§ 90g
Kennzeichnung, Verpackung und Lagerung

(1) Soweit die Art des Arbeitsstoffs oder die Art des Arbeitsvorgangs dem nicht entgegenstehen, müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass gefährliche Arbeitsstoffe so verpackt sind, dass bei bestimmungsgemäßer oder vorhersehbarer Verwendung keine Gefahr für Leben oder Gesundheit der Dienstnehmer herbeigeführt werden kann.

(2) Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber müssen dafür sorgen, dass Behälter (einschließlich sichtbar verlegter Rohrleitungen), die gefährliche Arbeitsstoffe enthalten, entsprechend den Eigenschaften dieser Arbeitsstoffe mit Angaben über die möglichen Gefahren, die mit ihrer Einwirkung verbunden sind, sowie über notwendige Sicherheitsmaßnahmen gut sichtbar und dauerhaft gekennzeichnet sind, soweit die Art des Arbeitsstoffs oder die Art des Arbeitsvorgangs dem nicht entgegenstehen. In diesem Fall muss durch andere Maßnahmen für eine ausreichende Information und Unterweisung der Dienstnehmerinnen bzw. Dienstnehmer über die Gefahren, die mit der Einwirkung verbunden sind, und über die notwendigen Sicherheitsmaßnahmen gesorgt werden. Soweit eine Kennzeichnung nach anderen Rechtsvorschriften auch den Erfordernissen des Dienstnehmerschutzes entspricht, ist eine weitere Kennzeichnung nicht erforderlich. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(3) Gefährliche Arbeitsstoffe, die nicht gemäß Abs. 2 gekennzeichnet sind, dürfen nicht verwendet werden.

(4) Bei der Lagerung von gefährlichen Arbeitsstoffen müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass alle auf Grund der jeweiligen gefährlichen Eigenschaften dieser Stoffe gebotenen Schutzmaßnahmen getroffen werden und vorhersehbare Gefahren für die Dienstnehmer vermieden werden. Räume oder Bereiche (einschließlich Schränke), die für die Lagerung erheblicher Mengen gefährlicher Arbeitsstoffe verwendet werden, müssen bei den Zugängen gut sichtbar gekennzeichnet sein, sofern die einzelnen Verpackungen oder Behälter nicht bereits mit einer ausreichenden Kennzeichnung versehen sind. (Anm: LGBl. Nr. 149/2015)

(5) Dienstgeber müssen dafür sorgen, dass unbefugte Dienstnehmer zu Bereichen, in denen gefährliche Arbeitsstoffe gelagert werden, keinen Zugang haben. Diese Bereiche sind nach Möglichkeit mit Vorrichtungen auszustatten, die unbefugte Dienstnehmer am Betreten dieser Bereiche hindern und müssen gut sichtbar gekennzeichnet sein.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91

Text

Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze

 

§ 91

Allgemeine Bestimmungen

 

(1) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass Arbeitsvorgänge so vorbereitet, gestaltet und durchgeführt werden, dass ein wirksamer Schutz des Lebens und der Gesundheit der Dienstnehmer erreicht wird. Dementsprechend sind vom Dienstgeber die hiefür notwendigen und geeigneten Einrichtungen und Mittel zur Verfügung zu stellen. Auch ist von ihm die Arbeitsweise im Betrieb in diesem Sinn einzurichten.

 

(2) Arbeitsvorgänge sind so zu gestalten, dass Belastungen durch Monotonie, einseitige Belastung sowie Belastungen durch taktgebundene Arbeiten und Zeitdruck möglichst gering gehalten und ihre gesundheitsschädigenden Auswirkungen abgeschwächt werden.

 

(3) Arbeitsplätze müssen unter Bedachtnahme auf die Arbeitsvorgänge und Arbeitsbedingungen so eingerichtet und beschaffen sein und so erhalten werden, dass die Dienstnehmer möglichst ohne Gefahr für ihre Sicherheit und Gesundheit ihre Arbeit verrichten können. Hiebei ist auch auf die arbeitsphysiologischen und ergonomischen Erkenntnisse Bedacht zu nehmen.

 

(4) Zu Arbeiten, bei denen es mit Rücksicht auf die mit den Arbeiten verbundenen Gefahren für die damit Beschäftigten oder für andere Dienstnehmer von wesentlicher Bedeutung ist, dass die notwendigen Fachkenntnisse für eine sichere Durchführung dieser Arbeiten vorliegen (wie Sprengen, Bedienung von Hubstaplern und dgl.), dürfen nur solche Dienstnehmer herangezogen werden, die den Nachweis dieser Fachkenntnisse erbringen.

 

(5) Als Nachweis dieser Fachkenntnisse gelten insbesondere Zeugnisse einer hiefür in Betracht kommenden Unterrichtsanstalt oder einer anderen Einrichtung, die auf Grund des § 63 des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes vom Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales zur Ausstellung solcher Zeugnisse ermächtigt worden ist.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 136/2007)

§ 91a

Text

§ 91a

Handhabung von Lasten

 

(1) Als manuelle Handhabung im Sinn dieser Bestimmung gilt jede Beförderung oder das Abstützen einer Last durch Dienstnehmer, insbesondere das Heben, Absetzen, Schieben, Ziehen, Tragen und Bewegen einer Last, wenn dies auf Grund der Merkmale der Last oder ungünstiger ergonomischer Bedingungen für die Dienstnehmer eine Gefährdung, insbesondere des Bewegungs- und Stützapparats, mit sich bringt.

 

(2) Dienstgeber haben geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen oder geeignete Mittel einzusetzen, um zu vermeiden, dass Dienstnehmer Lasten manuell handhaben müssen.

 

(3) Lässt es sich nicht vermeiden, dass Dienstnehmer Lasten manuell handhaben müssen, so haben die Dienstgeber im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, insbesondere die Merkmale der Last, den erforderlichen körperlichen Kraftaufwand, die Merkmale der Arbeitsumgebung und die Erfordernisse der Aufgabe zu berücksichtigen. Die Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass es bei den Dienstnehmern nicht zu einer Gefährdung des Bewegungs- und Stützapparats kommt oder dass solche Gefährdungen gering gehalten werden, indem sie unter Berücksichtigung der Merkmale der Arbeitsumgebung und der Erfordernisse der Aufgabe geeignete Maßnahmen treffen.

 

(4) Dienstnehmer dürfen mit der manuellen Handhabung von Lasten nur beschäftigt werden, wenn sie dafür körperlich geeignet sind und über ausreichende Kenntnisse und eine ausreichende Unterweisung verfügen.

 

(5) Dienstnehmer, die mit der manuellen Handhabung von Lasten beschäftigt werden, müssen Angaben über die damit verbundene Gefährdung des Bewegungs- und Stützapparats sowie nach Möglichkeit auch genaue Angaben über das Gewicht und die sonstigen Merkmale der Lasten erhalten. Die Dienstnehmer müssen genaue Anweisungen über die sachgemäße Handhabung von Lasten und Angaben über die bestehenden Gefahren bei unsachgemäßer Handhabung erhalten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91b

Text

§ 91b

Lärm

 

(1) Dienstgeber haben unter Berücksichtigung des Stands der Technik die Arbeitsvorgänge und die Arbeitsplätze entsprechend zu gestalten und alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, damit die Lärmeinwirkung auf das niedrigste in der Praxis vertretbare Niveau gesenkt wird. Unter Berücksichtigung des technischen Fortschritts und der verfügbaren Maßnahmen ist auf eine Verringerung des Lärms, möglichst direkt an der Entstehungsquelle, hinzuwirken.

 

(2) Im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist auch zu ermitteln, ob die Dienstnehmer einer Lärmgefährdung ausgesetzt sein könnten. Wenn eine solche Gefährdung nicht ausgeschlossen werden kann, ist der Lärm zu messen.

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91c

Text

§ 91c

Sonstige Einwirkungen und Belastungen

 

(1) Dienstgeber haben unter Berücksichtigung des Stands der Technik die Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze so zu gestalten und alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, dass das Ausmaß von Erschütterungen, die auf den menschlichen Körper übertragen werden, möglichst gering gehalten wird. Gleiches gilt auch für andere physikalische Einwirkungen.

 

(2) Dienstgeber haben die Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze entsprechend zu gestalten und alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, damit die Einwirkungen durch blendendes Licht, Wärmestrahlung, Zugluft, üblen Geruch, Hitze, Kälte, Nässe, Feuchtigkeit auf die Dienstnehmer möglichst gering gehalten werden.

 

(3) Lassen sich gesundheitsgefährdende Erschütterungen oder sonstige besondere Belastungen nicht durch andere Maßnahmen vermeiden oder auf ein vertretbares Ausmaß verringern, so sind zur Verringerung der Belastungen oder zum Ausgleich geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen, wie eine Beschränkung der Beschäftigungsdauer, Arbeitsunterbrechungen oder die Einhaltung von Erholungszeiten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91d

Text

§ 91d

Bildschirmarbeitsplätze

 

(1) Bildschirmgerät im Sinn dieser Bestimmung ist eine Baueinheit mit einem Bildschirm zur Darstellung alphanumerischer Zeichen oder zur Grafikdarstellung, ungeachtet des Darstellungsverfahrens. Bildschirmarbeitsplätze im Sinn dieser Bestimmung sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur oder sonstige Steuerungseinheit sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionale Einheit bilden.

 

(2) Dienstgeber sind verpflichtet, Bildschirmarbeitsplätze ergonomisch zu gestalten. Es dürfen nur Bildschirmgeräte, Eingabe- oder Datenerfassungsvorrichtungen sowie Zusatzgeräte verwendet werden, die dem Stand der Technik und den ergonomischen Anforderungen entsprechen. Es sind geeignete Arbeitstische bzw. Arbeitsflächen und Sitzgelegenheiten zur Verfügung zu stellen.

 

(3) Bildschirmarbeitsplätze sind so zu bemessen und einzurichten, dass ausreichend Platz vorhanden ist, um wechselnde Arbeitshaltungen und -bewegungen zu ermöglichen. Es ist für eine geeignete Beleuchtung und dafür zu sorgen, dass eine Reflexion und eine Blendung vermieden werden.

 

(4) Auf tragbare Datenverarbeitungsgeräte sind die Abs. 2 und 3 anzuwenden, wenn sie regelmäßig am Arbeitsplatz eingesetzt werden.

 

(5) Bei den nachstehend angeführten Einrichtungen bzw. Geräten sind die nach der Art und Zweckbestimmung der Einrichtung oder der Art der Arbeitsvorgänge erforderlichen Abweichungen von Abs. 2 und 3 zulässig:

1.

Fahrer- und Bedienungsstände von Fahrzeugen und Maschinen,

2.

Datenverarbeitungsanlagen an Bord eines Verkehrsmittels,

3.

Datenverarbeitungsanlagen, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind,

4.

Rechenmaschinen, Registrierkassen und Geräte mit einer kleinen Daten- oder Maßwertanzeigevorrichtung, die zur direkten Benutzung des Geräts erforderlich sind, und

5.

Display-Schreibmaschinen.

 

(6) Abs. 1, Abs. 2 mit Ausnahme des letzten Satzes und Abs. 4 gelten auch für die vom Dienstgeber den Dienstnehmern zur Erbringung von Arbeitsleistungen außerhalb der Arbeitsstätte zur Verfügung gestellten Bildschirmgeräte, Eingabe- oder Datenerfassungsvorrichtungen sowie Zusatzgeräte, Arbeitstische bzw. Arbeitsflächen und Sitzgelegenheiten.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91e

Text

§ 91e

Besondere Maßnahmen bei Bildschirmarbeit

 

(1) Im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist auch auf die mögliche Beeinträchtigung des Sehvermögens sowie auf physische und psychische Belastungen besonders Bedacht zu nehmen. Auf Grundlage dieser Ermittlung und Beurteilung sind zweckdienliche Maßnahmen zur Ausschaltung der festgestellten Gefahren zu treffen, wobei das allfällige Zusammenwirken der festgestellten Gefahren zu berücksichtigen ist.

 

(2) Bei der Konzipierung, Auswahl, Einführung und Änderung der Software sowie bei der Gestaltung von Tätigkeiten, bei denen Bildschirmgeräte zum Einsatz kommen, haben die Dienstgeber folgende Faktoren zu berücksichtigen:

1.

Die Software muss der auszuführenden Tätigkeit angepasst sein.

2.

Die Software muss benutzerfreundlich sein und gegebenenfalls dem Kenntnis- und Erfahrungsstand der Benutzer angepasst werden können.

3.

Die Systeme müssen den Dienstnehmern Angaben über die jeweiligen Abläufe bieten.

4.

Die Systeme müssen die Information in einem Format und in einem Tempo anzeigen, das den Benutzern angepasst ist.

5.

Die Grundsätze der Ergonomie sind insbesondere auf die Verarbeitung von Informationen durch den Menschen anzuwenden.

 

(3) Bei Beschäftigung von Dienstnehmern, die bei einem nicht unwesentlichen Teil ihrer normalen Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen, gilt Folgendes:

1.

Die Dienstgeber haben die Tätigkeit so zu organisieren, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch Pausen oder durch andere Tätigkeiten unterbrochen wird, die die Belastung durch Bildschirmarbeit verringern.

2.

Die Dienstnehmer haben das Recht auf eine Untersuchung der Augen und des Sehvermögens, und zwar vor Aufnahme der Tätigkeit, sowie anschließend in regelmäßigen Abständen und weiters bei Auftreten von Sehbeschwerden, die auf die Bildschirmarbeit zurückgeführt werden können.

3.

Die Dienstnehmer haben das Recht auf eine augenärztliche Untersuchung, wenn sich dies auf Grund der Ergebnisse der Untersuchung nach Z. 2 als erforderlich erweist.

4.

Den Dienstnehmern sind spezielle Sehhilfen zur Verfügung zu stellen, wenn die Ergebnisse der Untersuchungen nach Z. 2 und 3 ergeben, dass diese notwendig sind.

 

(4) Maßnahmen nach Abs. 3 Z. 2 bis 4 dürfen in keinem Fall zu einer finanziellen Mehrbelastung der Dienstnehmer führen.

 

(5) Auf die im § 91d Abs. 5 angeführten Einrichtungen bzw. Geräte ist Abs. 2 nur anzuwenden, soweit die Art oder Zweckbestimmung der Einrichtung oder die Art der Arbeitsvorgänge dem nicht entgegenstehen.

 

(6) Abs. 2 gilt auch für Bildschirmarbeit außerhalb der Arbeitsstätte.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91f

Text

§ 91f

Persönliche Schutzausrüstung

 

(1) Den Dienstnehmern ist die für ihren persönlichen Schutz notwendige und hiefür geeignete Schutzausrüstung vom Dienstgeber kostenlos zur Verfügung zu stellen, wenn für sie bei ihrer beruflichen Tätigkeit trotz entsprechender anderer Schutzmaßnahmen ein ausreichender Schutz des Lebens oder der Gesundheit nicht erreicht wird. Eine derartige Schutzausrüstung ist auch dann kostenlos zur Verfügung zu stellen, wenn entsprechende andere Schutzmaßnahmen nicht durchführbar sind.

 

(2) Als persönliche Schutzausrüstung gilt jede Ausrüstung, die dazu bestimmt ist, von den Dienstnehmern benutzt oder getragen zu werden, um sich gegen eine Gefahr für ihre Sicherheit oder Gesundheit bei der Arbeit zu schützen, sowie jede mit demselben Ziel verwendete Zusatzausrüstung.

 

(3) Dienstnehmer sind gemäß § 85 Abs. 2 verpflichtet, die persönlichen Schutzausrüstungen zu benutzen. Dienstgeber haben die Dienstnehmer zur Verwendung der persönlichen Schutzausrüstungen anzuhalten.

 

(4) Persönliche Schutzausrüstungen dürfen, außer in besonderen Ausnahmefällen, nur für jene Zwecke und unter jenen Bedingungen eingesetzt werden, für die sie nach den Angaben des Herstellers oder des Inverkehrbringers bestimmt sind.

 

(5) Persönliche Schutzausrüstungen müssen für den persönlichen Gebrauch durch einen Dienstnehmer bestimmt sein. Erfordern die Umstände eine Benutzung durch verschiedene Personen, so sind entsprechende Maßnahmen zu treffen, damit sich dadurch für die verschiedenen Benutzer keine Gesundheits- und Hygieneprobleme ergeben.

 

(6) Dienstgeber haben durch geeignete Lagerung und ausreichende Reinigungs-, Wartungs-, Reparatur- und Ersatzmaßnahmen ein gutes Funktionieren der persönlichen Schutzausrüstung und einwandfreie hygienische Bedingungen zu gewährleisten. Dabei sind insbesondere die Verwenderinformationen der Hersteller und Inverkehrbringer zu berücksichtigen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91g

Text

§ 91g

Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung

 

(1) Dienstgeber dürfen nur solche persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung stellen, die

1.

hinsichtlich ihrer Konzeption und Konstruktion den für das Inverkehrbringen geltenden Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen entsprechen,

2.

Schutz gegenüber den zu verhütenden Gefahren bieten, ohne selbst eine größere Gefahr mit sich zu bringen,

3.

für die am Arbeitsplatz gegebenen Bedingungen geeignet sind,

4.

den ergonomischen Anforderungen und den gesundheitlichen Erfordernissen des Dienstnehmers Rechnung tragen sowie

5.

dem Träger, allenfalls nach erforderlicher Anpassung, passen.

 

(2) Zu den Bedingungen im Sinn des Abs. 1 Z. 3 zählen die Dauer ihres Einsatzes, das Risiko, die Häufigkeit der Exposition gegenüber diesem Risiko, die spezifischen Merkmale des Arbeitsplatzes der einzelnen Dienstnehmer und die Leistungswerte der persönlichen Schutzausrüstung.

 

(3) Werden von Dienstgebern persönliche Schutzausrüstungen erworben, die nach den für sie geltenden Rechtsvorschriften gekennzeichnet sind, können Dienstgeber, die über keine anderen Erkenntnisse verfügen, davon ausgehen, dass diese persönlichen Schutzausrüstungen hinsichtlich Konstruktion, Bau und weiterer Schutzmaßnahmen den für sie im Zeitpunkt des Inverkehrbringens geltenden Rechtsvorschriften über Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen entsprechen.

 

(4) Machen verschiedene Gefahren den gleichzeitigen Einsatz mehrerer persönlicher Schutzausrüstungen notwendig, so müssen diese Ausrüstungen aufeinander abgestimmt und muss ihre Schutzwirkung gegenüber den betreffenden Gefahren gewährleistet sein.

 

(5) Vor Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung müssen die Dienstgeber eine Bewertung der von ihnen vorgesehenen persönlichen Schutzausrüstung vornehmen, um festzustellen, ob sie den in Abs. 1, 2 und 4 genannten Anforderungen entspricht. Die Bewertung hat zu umfassen:

1.

die Untersuchung und Abwägung derjenigen Gefahren, die anderweitig nicht vermieden oder ausreichend begrenzt werden können,

2.

die Definition der Eigenschaften, die persönliche Schutzausrüstungen aufweisen müssen, damit sie einen Schutz gegenüber diesen Gefahren bieten, wobei eventuelle Gefahrenquellen, die die persönliche Schutzausrüstung selbst darstellen oder bewirken kann, zu berücksichtigen sind, und

3.

die Bewertung der Eigenschaften der entsprechenden verfügbaren persönlichen Schutzausrüstungen im Vergleich mit den unter Z. 2 genannten Eigenschaften.

 

(6) Die Bewertung ist bei Änderung der für die Bewertung maßgeblichen Kriterien zu wiederholen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 91h

Text

§ 91h

Arbeitskleidung

 

Die Arbeitskleidung muss den Erfordernissen der beruflichen Tätigkeit entsprechen und vor allem so beschaffen sein, dass durch die Kleidung keine Gefährdung der Sicherheit und Gesundheit bewirkt wird.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 92

Text

Gesundheitsüberwachung

 

§ 92

Eignungs- und Folgeuntersuchungen sowie sonstige Untersuchungen

 

(1) Mit Tätigkeiten, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit besteht, und bei denen einer arbeitsmedizinischen Untersuchung im Hinblick auf die spezifische mit dieser Tätigkeit verbundene Gesundheitsgefährdung prophylaktische Bedeutung zukommt, dürfen Dienstnehmer nur beschäftigt werden, wenn

1.

vor Aufnahme der Tätigkeit eine solche Untersuchung durchgeführt wurde (Eignungsuntersuchung) und

2.

bei Fortdauer der Tätigkeit solche Untersuchungen in regelmäßigen Zeitabständen durchgeführt werden (Folgeuntersuchungen).

 

(2) Tätigkeiten im Sinn des Abs. 1 sind insbesondere Tätigkeiten, bei denen Dienstnehmer der Einwirkung eines der nachstehenden Stoffe ausgesetzt sind, wobei bei Fortdauer der Tätigkeit in den angeführten Zeitabständen Folgeuntersuchungen durchzuführen sind:

1.

Organische Phosphorverbindungen (sechs Monate oder Ende der Saison);

2.

Quecksilber und seine Verbindungen (sechs Monate);

3.

Benzol, Toluol, Xylol (sechs Monate);

4.

Halogenkohlenwasserstoffe (sechs Monate);

5.

Pech und Ruß mit hohem Anteil an polycyclischen aromatischen Kohlenwasserstoffen (zwei Jahre);

6.

Quarzhaltiger Staub (zwei Jahre).

 

(3) Abs. 1 und 2 sind nicht anzuwenden,

1.

wenn die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren gemäß § 77 ergibt, dass die Arbeitsstoffe gemäß Abs. 2 in einer Apparatur so verwendet werden, dass während des normalen Arbeitsvorgangs kein Entweichen in den Arbeitsraum möglich ist oder

2.

wenn Dienstnehmer mit Tätigkeiten, bei denen sie einer Einwirkung gemäß Abs. 2 ausgesetzt sind, nicht mehr als eine Stunde pro Arbeitstag beschäftigt werden.

 

(4) Wenn im Hinblick auf die spezifische mit einer Tätigkeit verbundene Gesundheitsgefährdung nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen besondere ärztliche Untersuchungen geboten erscheinen, müssen Dienstgeber dafür sorgen, dass Dienstnehmer, die eine solche Tätigkeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit in regelmäßigen Zeitabständen einer solchen besonderen Untersuchung unterziehen können.

 

(5) Tätigkeiten im Sinn des Abs. 4 sind insbesondere solche, bei denen Dienstnehmer

1.

besonderen physikalischen Einwirkungen ausgesetzt sind oder

2.

den Einwirkungen gefährlicher Arbeitsstoffe ausgesetzt sind oder

3.

besonders belastenden Arbeitsbedingungen (wie beispielsweise gesundheitsgefährdendem Lärm) ausgesetzt sind.

 

(6) Die Kosten der Untersuchungen nach Abs. 1 bis 4 sind vom Dienstgeber zu tragen. Die Kosten für Untersuchungen nach Abs. 4 sind dann nicht vom Dienstgeber zu tragen, wenn sie auf Kosten eines Versicherungsträgers erfolgen. Sofern es sich jedoch um Dienstnehmer handelt, bei denen infolge der Art der Einwirkung die Gefahr besteht, dass sie an einer Berufskrankheit im Sinn der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften erkranken, hat der Dienstgeber gegenüber dem zuständigen Träger der Unfallversicherung Anspruch auf Ersatz der Kosten dieser ärztlichen Untersuchungen. Dies gilt auch für Eignungsuntersuchungen, die unmittelbar vor Aufnahme einer Tätigkeit durchgeführt werden, die die Unfallversicherungspflicht auslöst.

 

(7) Eignungs- und Folgeuntersuchungen haben durch gemäß § 56 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ermächtigte Ärzte zu erfolgen; ebenso Untersuchungen gemäß Abs. 4, sofern nach der Art der Untersuchung für deren Durchführung eine besondere Qualifikation oder besondere sachliche Voraussetzungen erforderlich sind. Bei der Durchführung der Untersuchungen nach Abs. 1 bis 4 ist nach folgenden Grundsätzen vorzugehen:

1.

die Untersuchungen sind nach einheitlichen Richtlinien – bei Untersuchungen nach Abs. 4 sofern solche erlassen wurden – durchzuführen und zu beurteilen;

2.

die Ergebnisse der Untersuchungen sind in einem Befund festzuhalten;

3.

bei Eignungs- und Folgeuntersuchungen hat eine Beurteilung zu erfolgen ("geeignet", "nicht geeignet");

4.

wenn die Beurteilung auf "geeignet" lautet, aber eine Verkürzung des Zeitabstands bis zur Folgeuntersuchung geboten erscheint, ist in die Beurteilung der Zeitabstand bis zur vorzeitigen Folgeuntersuchung aufzunehmen;

5.

der Befund ist dem Dienstnehmer auf Verlangen zu übermitteln und zu erläutern.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005, 136/2007)

 

(8) Das Ergebnis der Beurteilung der Eignungs- und der Folgeuntersuchungen ist der Land- und Forstwirtschaftsinspektion, dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber zu übermitteln. Wird bei einer Untersuchung die gesundheitliche Nichteignung festgestellt, so darf der Dienstnehmer mit dieser Tätigkeit nicht mehr beschäftigt werden. Die Aufhebung des Beschäftigungsverbots erfolgt, wenn auf Grund einer Folgeuntersuchung durch den Arzt festgestellt wird, dass die gesundheitliche Eignung für die betreffende Tätigkeit wieder gegeben ist. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(9) Die Dienstgeber müssen den untersuchenden Ärzten Zugang zu den Arbeitsplätzen der zu untersuchenden Dienstnehmer sowie zu allen für die Durchführung oder Beurteilung notwendigen Informationen, wie den Messergebnissen, gewähren. Die Dienstgeber müssen den Dienstnehmern die erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts gewähren.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 93

Text

Präventivdienste

 

§ 93

Bestellung von Sicherheitsfachkräften

 

(1) Dienstgeber haben Sicherheitsfachkräfte (Fachkräfte für Arbeitssicherheit) zu bestellen. Diese Verpflichtung ist gemäß der folgenden Z. 1 oder, wenn eine Dienstgeberin oder ein Dienstgeber nicht über entsprechend fachkundiges Personal verfügt, gemäß der folgenden Z. 2 oder 3 zu erfüllen:

1.

durch Beschäftigung von Sicherheitsfachkräften im Rahmen eines Dienstverhältnisses (betriebseigene Sicherheitsfachkräfte),

2.

durch Inanspruchnahme externer Sicherheitsfachkräfte oder

3.

durch Inanspruchnahme eines sicherheitstechnischen Zentrums. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005, 136/2007)

 

(2) Als Sicherheitsfachkräfte dürfen nur Personen bestellt werden, die die erforderlichen Fachkenntnisse gemäß § 74 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz nachweisen. Es dürfen nur sicherheitstechnische Zentren in Anspruch genommen werden, die in die Liste des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales gemäß § 75 Abs. 4 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eingetragen sind. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(3) Sicherheitsfachkräfte sind bei Anwendung ihrer Fachkunde weisungsfrei.

 

(4) Dienstgeber sind verpflichtet, den Sicherheitsfachkräften das für die Durchführung ihrer Aufgaben notwendige Hilfspersonal sowie die erforderlichen Räume, Ausstattung und Mittel zur Verfügung zu stellen. Stellen externe Sicherheitsfachkräfte oder sicherheitstechnische Zentren das Hilfspersonal, Ausstattung und Mittel zur Verfügung, entfällt die Verpflichtung des Dienstgebers zu deren Bereitstellung.

 

(5) Die Bestellung von Sicherheitsfachkräften berührt nicht die Verantwortlichkeit des Dienstgebers für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 93a

Text

§ 93a

Aufgaben, Information und Beiziehung der Sicherheitsfachkräfte

 

(1) Sicherheitsfachkräfte haben die Aufgabe, die Dienstgeber, die Dienstnehmer, die Sicherheitsvertrauenspersonen und den Betriebsrat auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit und der menschengerechten Arbeitsgestaltung zu beraten und die Dienstgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten auf diesen Gebieten zu unterstützen. Dienstgeber haben die Sicherheitsfachkräfte und erforderlichenfalls weitere geeignete Fachleute hinzuzuziehen:

1.

in allen Fragen der Arbeitssicherheit einschließlich der Unfallverhütung,

2.

bei der Planung von Arbeitsstätten,

3.

bei der Beschaffung oder Änderung von Arbeitsmitteln,

4.

bei der Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren und bei der Einführung von Arbeitsstoffen,

5.

bei der Erprobung und Auswahl von persönlichen Schutzausrüstungen,

6.

in arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshygienischen Fragen, insbesondere der Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs,

7.

bei der Organisation des Brandschutzes und von Maßnahmen zur Evakuierung,

8.

bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren,

9.

bei der Festlegung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung,

10.

bei der Organisation der Unterweisung und bei der Erstellung von Betriebsanweisungen.

 

(2) Dienstgeber haben den Sicherheitsfachkräften alle zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, insbesondere betreffend die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente, Aufzeichnungen und Berichte über Arbeitsunfälle, die Ergebnisse von Messungen betreffend gefährliche Arbeitsstoffe und Lärm sowie von sonstigen für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz maßgeblichen Messungen und Untersuchungen. Die Sicherheitsfachkräfte sind gesondert zu informieren, wenn Dienstnehmer aufgenommen werden oder wenn Dienstnehmer auf Grund einer Überlassung beschäftigt werden, soweit dies zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

 

(3) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass die Sicherheitsfachkräfte

1.

den Dienstnehmern, den Sicherheitsvertrauenspersonen und dem Betriebsrat auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte erteilen,

2.

die Dienstnehmer und die Sicherheitsvertrauenspersonen beraten und

3.

den Betriebsrat auf Verlangen beraten.

 

(4) In die Präventionszeit der Sicherheitsfachkräfte darf nur die für folgende Tätigkeiten aufgewendete Zeit eingerechnet werden:

1.

die Beratung und Unterstützung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers in Angelegenheiten gemäß Abs. 1,

2.

die Beratung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, der Sicherheitsvertrauenspersonen und des Betriebsrats in Angelegenheiten der Arbeitssicherheit und der menschengerechten Arbeitsgestaltung,

3.

die Besichtigung der Arbeitsstätten und Flächen gemäß § 88 Abs. 2 sowie die Teilnahme an Besichtigungen durch die Land- und Forstwirtschaftsinspektion,

4.

die Ermittlung und Untersuchung der Ursachen von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen sowie die Auswertung dieser Ermittlungen und Untersuchungen,

5.

die Überprüfung und Anpassung der nach diesem Landesgesetz erforderlichen Ermittlungen und Beurteilungen der Gefahren und der festgelegten Maßnahmen samt Anpassung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente,

6.

die Weiterbildung bis zum Höchstmaß von 15 vH der für sie festgelegten jährlichen Präventionszeit,

7.

die Dokumentation der Tätigkeit und der Ergebnisse von Untersuchungen sowie die Erstellung von Berichten und Programmen auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit und der Arbeitsgestaltung und

8.

die Koordination der Tätigkeit mehrerer Sicherheitsfachkräfte. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005)

 

(5) In Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern hat die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Form von Begehungen durch eine Sicherheitsfachkraft und durch einen Arbeitsmediziner zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(6) Regelmäßige Begehungen haben mindestens in den folgenden Zeitabständen sowohl durch eine Sicherheitsfachkraft als auch durch einen Arbeitsmediziner, nach Möglichkeit gemeinsam, zu erfolgen

1.

in Arbeitsstätten mit 1 bis 10 Dienstnehmern: mindestens einmal in zwei Kalenderjahren,

2.

in Arbeitsstätten mit 11 bis 50 Dienstnehmern: mindestens einmal im Kalenderjahr.

Diese Begehungen haben sich auf die Aufgaben der Präventivfachkräfte gemäß Abs. 1 und § 94a Abs. 1 in der Arbeitsstätte, einschließlich aller dazu gehöriger Flächen gemäß § 88 Abs. 2, zu beziehen. Darüber hinaus sind weitere Begehungen je nach Erfordernis zu veranlassen. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005)

 

(7) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmer regelmäßig in der Arbeitsstätte beschäftigt werden. Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer sind bei der Berechnung der Anzahl der Dienstnehmer entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung anteilsmäßig einzurechnen. Für Arbeitsstätten mit wechselnder Dienstnehmerzahl gelten die Bestimmungen für Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern auch dann, wenn die vorhersehbare durchschnittliche Dienstnehmerzahl pro Kalenderjahr nicht mehr als 50 Dienstnehmer beträgt. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(8) Dienstnehmer, die auf Flächen gemäß § 88 Abs. 2 beschäftigt werden, sind bei der Ermittlung der Dienstnehmerzahl jener Arbeitsstätte zuzurechnen, der sie organisatorisch zugehören, im Zweifel dem Unternehmenssitz. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(9) Dienstgeber haben bei Begehungen nach Abs. 6 dafür zu sorgen, dass nach Möglichkeit alle Dienstnehmer anwesend sind, soweit sie nicht durch Urlaub, Krankenstand oder sonstige wichtige persönliche Gründe oder zwingende betriebliche Gründe verhindert sind. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(10) In Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern können Dienstgeber selbst zur Gänze die Aufgaben oder selbst einen Teil der Aufgaben der Sicherheitsfachkräfte wahrnehmen, wenn sie die erforderlichen Fachkenntnisse gemäß § 93 Abs. 2 nachweisen. In Arbeitsstätten mit bis zu 25 Dienstnehmern können Dienstgeber die Aufgaben der Sicherheitsfachkräfte wahrnehmen, wenn sie ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes nachweisen, die durch eine Ausbildungseinrichtung bescheinigt werden, die eine gemäß § 74 Abs. 2 des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes anerkannte Fachausbildung durchführt. Voraussetzung für diese Bescheinigung ist der erfolgreiche Abschluss einer Aus- und Weiterbildung, die zumindest den Erfordernissen des § 78b Abs. 2 und 3 ASchG entspricht.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 136/2007)

 

(11) Gemäß § 93a Abs. 11 des Landarbeitsgesetzes 1984 kann der zuständige Träger der Unfallversicherung, soweit der Dienstgeber über sonstige Ausbildungsnachweise auf den im Abs. 10 letzter Satz angeführten Gebieten verfügt, diese Ausbildungsnachweise als gänzlichen oder teilweisen Ersatz für die Ausbildung nach Abs. 10 letzter Satz anerkennen. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(12) Im Fall des Abs. 11 sind die Kenntnisse im Sinn des § 78b Abs. 2 Z. 1 ASchG durch eine den Richtlinien des zuständigen Trägers der Unfallversicherung entsprechende Prüfung durch eine Ausbildungseinrichtung, die eine gemäß § 74 Abs. 2 ASchG anerkannte Fachausbildung durchführt, zu bescheinigen. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(13) Die Dienstgeber haben die Sicherheitsvertrauenspersonen und die Belegschaftsorgane, sind weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt noch Belegschaftsorgane errichtet, alle Dienstnehmer, von ihrer Absicht, die sicherheitstechnische Betreuung selbst durchzuführen oder für eine Arbeitsstätte ein Präventionszentrum (§ 93b) in Anspruch zu nehmen, zu informieren und mit ihnen darüber zu beraten. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 93b

Text

§ 93b

Sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung durch

Inanspruchnahme eines Präventionszentrums der

Unfallversicherungsträger

 

(1) Die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern kann durch Inanspruchnahme eines Präventionszentrums des zuständigen Unfallversicherungsträgers erfolgen, sofern der Dienstgeber insgesamt nicht mehr als 250 Dienstnehmer beschäftigt und nicht über entsprechend fachkundiges Personal zur Beschäftigung betriebseigener Sicherheitsfachkräfte (§ 93 Abs. 1 Z. 1) oder Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner (§ 94 Abs. 1 Z. 1) verfügt. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Nach § 93b Abs. 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 stehen die gemäß § 78a ASchG einzurichtenden Präventionszentren der zuständigen Unfallversicherungsträger auch Dienstgebern im Sinn des Landarbeitsgesetzes 1984 für die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung gemäß Abs. 1 zur Verfügung.

 

(3) Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat dem zuständigen Träger der Unfallversicherung für die Erfüllung der durch dieses Landesgesetz übertragenen Aufgaben mindestens einmal pro Kalenderjahr folgende Daten der von ihr in ihrem Zuständigkeitsbereich erfassten Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern zu übermitteln:

1.

Namen oder sonstige Bezeichnung der Dienstgeber;

2.

Anschriften der Arbeitsstätten.

 

(4) Weder die Inanspruchnahme eines Präventionszentrums noch die Anwendung des Unternehmermodells gemäß § 93a Abs. 10 enthebt die Dienstgeber von ihrer Verantwortlichkeit für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften.

 

(5) Gemäß § 93b Abs. 5 des Landarbeitsgesetzes 1984 haben die Präventionszentren Verlangen der Dienstgeber auf Begehung und Betreuung unter Berücksichtigung der Dringlichkeit so bald als möglich, bei Gefahr in Verzug unverzüglich, nachzukommen und darüber hinaus nach pflichtgemäßem Ermessen den Dienstgebern von sich aus die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung für Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern anzubieten. Die Präventionszentren können die Betreuung ablehnen, wenn ihnen der Dienstgeber die erforderlichen Informationen und Unterlagen gemäß § 93a Abs. 2 oder § 94a Abs. 2 nicht zur Verfügung stellt. Das Präventionszentrum hat die zuständige Land- und Forstwirtschaftsinspektion spätestens binnen zwei Wochen von jeder Ablehnung der Betreuung einer Arbeitsstätte unter Bekanntgabe von Namen oder sonstiger Bezeichnung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers sowie Anschrift der Arbeitsstätte zu verständigen. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(6) Nimmt der Dienstgeber ein Präventionszentrum in Anspruch, sind gemäß § 93b Abs. 6 des Landarbeitsgesetzes 1984 die Sicherheitsvertrauenspersonen und die Belegschaftsorgane, sind weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt noch Belegschaftsorgane errichtet, alle Dienstnehmer, berechtigt, direkt beim zuständigen Unfallversicherungsträger Auskunftserteilung, Beratung und Zusammenarbeit und erforderlichenfalls Begehungen durch ein Präventionszentrum zu verlangen. Die Präventionszentren haben die Quelle solcher Verlangen als vertraulich zu behandeln. Abs. 5 erster Halbsatz ist anzuwenden.

 

(7) Die §§ 93a Abs. 1 und 2, 94a Abs. 1 und 2, 94b Abs. 1 und 94c sind anzuwenden. Weiters ist § 94b Abs. 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Sicherheitsvertrauenspersonen und Belegschaftsorgane auch beizuziehen sind, wenn die Begehungen nicht gemeinsam erfolgen.

 

(8) Gemäß § 93b Abs. 8 des Landarbeitsgesetzes 1984 hat das Präventionszentrum nach jeder Begehung dem Dienstgeber die Begehungsergebnisse und allfällige Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz, allenfalls unter Bekanntgabe einer Dringlichkeitsreihung, schriftlich bekannt zu geben.

 

(9) Der Dienstgeber hat die Verbesserungsvorschläge sowie sonstige vom Präventionszentrum übermittelte Informationen und Unterlagen gemäß Abs. 8 den Belegschaftsorganen und den Sicherheitsvertrauenspersonen zu übermitteln. Wenn keine Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind, sind die Verbesserungsvorschläge des Präventionszentrums sowie allfällige sonstige Informationen und Unterlagen an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme durch die Dienstnehmer aufzulegen. Der Dienstgeber hat die Verbesserungsvorschläge bei der Festlegung von Maßnahmen nach § 77 Abs. 5 und 6 zu berücksichtigen.

 

(10) Gemäß § 93b Abs. 10 Landarbeitsgesetz 1984 ist der zuständige Träger der Unfallversicherung verpflichtet, den zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektionen mindestens einmal pro Kalenderjahr oder auf Verlangen folgende Daten der von ihm erfassten Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern, für die ein Präventionszentrum in Anspruch genommen wird, zu übermitteln, soweit diese Arbeitsstätten in deren jeweiligen Zuständigkeitsbereich fallen:

1.

Namen oder sonstige Bezeichnung der Dienstgeber,

2.

Anschriften der Arbeitsstätten und

3.

Angabe des Datums von Besichtigungen der Arbeitsstätten. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(11) Gemäß § 93b Abs. 11 Landarbeitsgesetz 1984 hat der zuständige Träger der Unfallversicherung den zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektionen des Weiteren unter Berücksichtigung des jeweiligen Zuständigkeitsbereichs einmal jährlich oder auf Verlangen Namen und Anschriften jener externen Präventivfachkräfte und sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Zentren, die mit der Durchführung von Betreuungsleistungen beauftragt wurden, zu übermitteln. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 94

Text

§ 94

Bestellung von Arbeitsmedizinern

 

(1) Dienstgeber haben Arbeitsmediziner zu bestellen. Diese Verpflichtung ist gemäß der folgenden Z. 1 oder, wenn eine Dienstgeberin oder ein Dienstgeber nicht über entsprechend fachkundiges Personal verfügt, gemäß der folgenden Z. 2 oder 3 zu erfüllen:

1.

durch Beschäftigung von geeigneten Ärzten im Rahmen eines Dienstverhältnisses (betriebseigene Arbeitsmediziner),

2.

durch Inanspruchnahme externer Arbeitsmediziner oder

3.

durch Inanspruchnahme eines arbeitsmedizinischen Zentrums. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Gemäß § 94 Abs. 2 des Landarbeitsgesetzes 1984 dürfen als Arbeitsmediziner nur Personen bestellt werden, die zur selbständigen Ausübung des ärztlichen Berufes im Sinn des Ärztegesetzes 1998 berechtigt sind und eine anerkannte arbeitsmedizinische Ausbildung gemäß § 38 des Ärztegesetzes 1998 absolviert haben. Die Bestimmungen des Ärztegesetzes bleiben unberührt.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 136/2007)

 

(3) Es dürfen nur arbeitsmedizinische Zentren in Anspruch genommen werden, die in die Liste des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales gemäß § 80 Abs. 4 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eingetragen sind.

(Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(4) Dienstgeber sind verpflichtet, den Arbeitsmedizinern das für die Durchführung ihrer Aufgaben notwendige Hilfspersonal sowie die erforderlichen Räume, Ausstattung und Mittel zur Verfügung zu stellen. Stellen externe Sicherheitsfachkräfte oder sicherheitstechnische Zentren das Hilfspersonal, Ausstattung und Mittel zur Verfügung, entfällt die Verpflichtung des Dienstgebers zu deren Bereitstellung.

 

(5) Die Bestellung von Arbeitsmedizinern berührt nicht die Verantwortlichkeit des Dienstgebers für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 94a

Text

§ 94a

Aufgaben, Information und Beiziehung der Arbeitsmediziner

 

(1) Arbeitsmediziner haben die Aufgabe, die Dienstgeber, die Dienstnehmer, die Sicherheitsvertrauenspersonen und den Betriebsrat auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes, der auf die Arbeitsbedingungen bezogenen Gesundheitsförderung und der menschengerechten Arbeitsgestaltung zu beraten und die Dienstgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten auf diesen Gebieten zu unterstützen. Dienstgeber haben die Arbeitsmediziner und erforderlichenfalls weitere geeignete Fachleute in Fragen der Erhaltung und Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz insbesondere hinzuzuziehen:

1.

bei der Planung von Arbeitsstätten,

2.

bei der Beschaffung oder Änderung von Arbeitsmitteln,

3.

bei der Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren und der Einführung von Arbeitsstoffen,

4.

bei der Erprobung und Auswahl von persönlichen Schutzausrüstungen,

5.

in arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshygienischen Fragen, insbesondere des Arbeitsrhythmus, der Arbeitszeit- und Pausenregelung, der Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs,

6.

bei der Organisation der ersten Hilfe,

7.

in Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung Behinderter in den Arbeitsprozess,

8.

bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren,

9.

bei der Festlegung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung,

10.

bei der Organisation der Unterweisung und bei der Erstellung von Betriebsanweisungen.

 

(2) Dienstgeber haben den Arbeitsmedizinern alle zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, insbesondere betreffend die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente, Aufzeichnungen und Berichte über Arbeitsunfälle, die Ergebnisse von Messungen betreffend gefährliche Arbeitsstoffe und Lärm sowie von sonstigen für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz maßgeblichen Messungen und Untersuchungen. Arbeitsmediziner sind gesondert zu informieren, wenn Dienstnehmer aufgenommen werden oder wenn Dienstnehmer auf Grund einer Überlassung beschäftigt werden, soweit dies zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

 

(3) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass die Arbeitsmediziner

1.

den Dienstnehmern, den Sicherheitsvertrauenspersonen und dem Betriebsrat auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte erteilen, soweit dem nicht die ärztliche Verschwiegenheitspflicht entgegensteht,

2.

die Dienstnehmer und die Sicherheitsvertrauenspersonen beraten und

3.

den Betriebsrat auf Verlangen beraten.

 

(4) Dienstgeber haben dafür zu sorgen, dass alle Dienstnehmer sich auf Wunsch einer regelmäßigen geeigneten Überwachung der Gesundheit je nach den Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz durch die Arbeitsmediziner unterziehen können. Die Regelungen über Eignungs- und Folgeuntersuchungen bleiben unberührt.

 

(5) In Arbeitsstätten mit bis zu 50 Dienstnehmern hat die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Form von Begehungen durch eine Sicherheitsfachkraft und durch einen Arbeitsmediziner zu erfolgen. (Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(6) Regelmäßige Begehungen haben mindestens in den in Z. 1 und 2 genannten Zeitabständen sowohl durch eine Sicherheitsfachkraft als auch durch einen Arbeitsmediziner, nach Möglichkeit gemeinsam, zu erfolgen. Diese Begehungen haben sich auf alle Aspekte von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Arbeitsstätte, einschließlich aller dazugehöriger Flächen gemäß § 88 Abs. 2, zu beziehen:

1.

in Arbeitsstätten mit 1 bis 10 Dienstnehmern: mindestens einmal in zwei Kalenderjahren;

2.

in Arbeitsstätten mit 11 bis 50 Dienstnehmern: mindestens einmal im Kalenderjahr.

Darüber hinaus sind weitere Begehungen je nach Erfordernis zu veranlassen.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

 

(7) § 93a Abs. 7 bis 9 und 13 sind anzuwenden.

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002, 73/2005)

 

(8) In die Präventionszeit der Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner darf nur die für folgende Tätigkeiten aufgewendete Zeit eingerechnet werden:

1.

die Beratung und Unterstützung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers in Angelegenheiten gemäß Abs. 1,

2.

die Beratung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, der Sicherheitsvertrauenspersonen und des Betriebsrats in Angelegenheiten des Gesundheitsschutzes, der auf die Arbeitsbedingungen bezogenen Gesundheitsförderung und der menschengerechten Arbeitsgestaltung,

3.

die Besichtigung der Arbeitsstätten und Flächen gemäß § 88 Abs. 2 sowie die Teilnahme an Besichtigungen durch die Land- und Forstwirtschaftsinspektion,

4.

die Ermittlung und Untersuchung der Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen und Gesundheitsgefahren sowie die Auswertung dieser Ermittlungen und Untersuchungen,

5.

die arbeitsmedizinische Untersuchung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern bis zum Höchstausmaß von 20 vH der für sie festgelegten jährlichen Präventionszeit,

6.

die Überprüfung und Anpassung der nach diesem Landesgesetz erforderlichen Ermittlungen und Beurteilungen der Gefahren und der festgelegten Maßnahmen samt Anpassung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente,

7.

die Durchführung von Schutzimpfungen, die mit der Tätigkeit der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Zusammenhang stehen,

8.

die Weiterbildung bis zum Höchstmaß von 15 vH der für sie festgelegten jährlichen Präventionszeit,

9.

die Dokumentation der Tätigkeit und der Ergebnisse von Untersuchungen sowie die Erstellung von Berichten und Programmen auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung und

10.

die Koordination der Tätigkeit mehrerer Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner.

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 94b

Text

§ 94b

Zusammenarbeit

 

(1) Präventivfachkräfte (Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner) und der Betriebsrat haben zusammenzuarbeiten.

 

(2) Die Präventivfachkräfte haben gemeinsame Besichtigungen der Arbeitsstätten durchzuführen.

 

(3) Die Präventivfachkräfte haben bei gemeinsamen Besichtigungen gemäß Abs. 2 die zuständigen Sicherheitsvertrauenspersonen und den Betriebsrat beizuziehen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 94c

Text

§ 94c

Meldung von Missständen

 

(1) Präventivfachkräfte haben die bei Erfüllung ihrer Aufgaben festgestellten Missstände auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes dem Dienstgeber oder der sonst für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften verantwortlichen Person sowie dem Betriebsrat mitzuteilen.

 

(2) Stellen Präventivfachkräfte bei Erfüllung ihrer Aufgaben eine ernste und unmittelbare Gefahr für Sicherheit und Gesundheit der Dienstnehmer fest, so haben sie unverzüglich die betroffenen Dienstnehmer und den Dienstgeber oder die für die Einhaltung der Dienstnehmerschutzvorschriften sonst verantwortlichen Personen sowie den Betriebsrat zu informieren und Maßnahmen zur Beseitigung der Gefahr vorzuschlagen.

 

(3) Präventivfachkräfte haben das Recht, sich an die Land- und Forstwirtschaftsinspektion zu wenden, wenn sie der Auffassung sind, dass die vom Dienstgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sicherzustellen, nachdem sie erfolglos vom Dienstgeber eine Beseitigung dieser Missstände verlangt haben.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 94d

Text

§ 94d

Abberufung

 

(1) Der Dienstgeber hat die Abberufung einer Präventivfachkraft mit dem Betriebsrat, falls ein solcher nicht eingerichtet ist, gegebenenfalls mit den Sicherheitsvertrauenspersonen, sonst mit den Dienstnehmern zu beraten.

 

(2) Wenn nach Auffassung der Land- und Forstwirtschaftsinspektion eine Präventivfachkraft die ihr nach diesem Landesgesetz übertragenen Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllt, hat die Land- und Forstwirtschaftsinspektion diese Beanstandungen dem Dienstgeber schriftlich mitzuteilen.

 

(3) Der Dienstgeber hat im Fall einer Mitteilung nach Abs. 2 gegenüber der Land- und Forstwirtschaftsinspektion binnen vier Wochen zu den Beanstandungen schriftlich Stellung zu nehmen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 94e

Text

§ 94e

Sonstige Fachleute

 

(1) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat den in der Präventionszeit beschäftigten sonstigen Fachleuten, wie Chemikerinnen oder Chemiker, Toxikologinnen oder Toxikologen, Ergonominnen oder Ergonomen oder Arbeitspsychologinnen oder Arbeitspsychologen, alle zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Die sonstigen Fachleute sind bei der Anwendung ihrer Fachkunde weisungsfrei.

 

(2) Die Präventivfachkräfte, der Betriebsrat und sonstige Fachleute haben zusammenzuarbeiten.

 

(3) Die sonstigen Fachleute haben, sofern ihre Beschäftigung innerhalb der Präventionszeit ein Kalenderjahr nicht überschreitet, nach Beendigung ihrer Tätigkeit, sonst jährlich, der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einen zusammenfassenden Bericht über ihre Tätigkeit samt Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen vorzulegen, der auch eine systematische Darstellung der Auswirkungen ihrer Tätigkeit zu enthalten hat.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 94f

Text

§ 94f

Präventionszeit

 

(1) Sofern in § 93a und § 94a nicht anderes bestimmt wird, sind Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner mindestens im Ausmaß der im Folgenden für sie festgelegten Präventionszeit zu beschäftigen.

 

(2) Die Präventionszeit pro Kalenderjahr beträgt

1.

für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer an Büroarbeitsplätzen sowie an Arbeitsplätzen mit Büroarbeitsplätzen vergleichbaren Gefährdungen und Belastungen (geringe körperliche Belastung):

1,2 Stunden pro Dienstnehmerin oder Dienstnehmer,

2.

für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer an sonstigen Arbeitsplätzen: 1,5 Stunden pro Dienstnehmerin oder Dienstnehmer.

Bei Berechnung der jährlichen Präventionszeiten für die jeweiligen Arbeitsstätten sind Teile von Stunden unterhalb von 0,5 auf ganze Stunden abzurunden und ab 0,5 auf ganze Stunden aufzurunden. Eine Neuberechnung der jährlichen Präventionszeit im laufenden Kalenderjahr hat erst bei Änderung der der Berechnung zugrunde gelegten Dienstnehmerzahl um mehr als 5 vH zu erfolgen.

 

(3) Das Ausmaß der Präventionszeit pro Kalenderjahr richtet sich nach der Anzahl der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die in einer Arbeitsstätte beschäftigt werden. Auf Flächen gemäß § 88 Abs. 2 beschäftigte Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sind einzurechnen. Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sind entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung anteilsmäßig einzurechnen. In Arbeitsstätten mit saisonal bedingt wechselnder Dienstnehmerzahl richtet sich die jährliche Präventionszeit nach der vorhersehbaren durchschnittlichen Dienstnehmerzahl.

 

(4) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat pro Kalenderjahr die Sicherheitsfachkräfte im Ausmaß von mindestens 40 vH und die Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner im Ausmaß von mindestens 35 vH der gemäß Abs. 2 ermittelten Präventionszeit zu beschäftigen. Zumindest im Ausmaß der restlichen 25 vH der jährlichen Präventionszeit hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber je nach der in der Arbeitsstätte gegebenen Gefährdungs- und Belastungssituation beizuziehende sonstige geeignete Fachleute oder die Sicherheitsfachkräfte und/oder Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner zu beschäftigen.

 

(5) Die Präventionszeit der Sicherheitsfachkräfte sowie die Präventionszeit der Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse auf das Kalenderjahr aufzuteilen. Jeder Teil muss jeweils mindestens zwei Stunden betragen.

 

(6) Die Präventionszeit der Sicherheitsfachkräfte kann auf mehrere Sicherheitsfachkräfte, die Präventionszeit der Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner auf mehrere Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner aufgeteilt werden, wenn dies aus organisatorischen oder fachlichen Gründen zweckmäßig ist.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 95

Text

§ 95

Verordnungen zum Schutz der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

 

(1) Die Landesregierung hat nach Anhörung der Landwirtschaftskammer für Oberösterreich, der Landarbeiterkammer für Oberösterreich, der Sozialversicherungsanstalt der Bauern, Landesstelle Oberösterreich, und der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt, Landesstelle Linz, durch Verordnung die näheren Vorschriften zur Durchführung der §§ 76 bis 94d zu erlassen.

 

(2) Insbesondere sind vorzusehen:

1.

Mindestvorschriften für die Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung gemäß § 76 Abs. 5;

2.

nähere Bestimmungen über die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente gemäß § 78 unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Größe des Unternehmens bzw. der Arbeitsstätte;

3.

nähere Bestimmungen über die Ausbildung der Sicherheitsvertrauenspersonen gemäß § 83 Abs. 4;

4.

nähere Bestimmungen über die Beschaffenheit von Arbeitsstätten, Arbeitsräumen und Betriebsräumen gemäß § 88 unter Berücksichtigung des Schutzes von Leben und Gesundheit der Dienstnehmer, insbesondere

a)

nähere Bestimmungen betreffend Ausgänge und Verkehrswege (§ 88a) sowie erforderlichenfalls betreffend Verkehr in Betrieben (§ 88b) und betreffend Brandschutz und Explosionsschutzmaßnahmen (§ 88c),

b)

nähere Bestimmungen betreffend die Vorsorge für die Erste-Hilfe-Leistung gemäß § 88d unter Berücksichtigung der Art der Arbeitsvorgänge und Arbeitsverfahren, der Arbeitsstoffe und der Arbeitsweise sowie der Größe des Betriebs und der Zahl der Dienstnehmer, insbesondere welche Anzahl von Personen mit Rücksicht auf die Größe oder die entlegene Lage des Betriebs bzw. die Unfallgefährdung eine Ausbildung in erster Hilfe zu erhalten hat,

c)

nähere Bestimmungen betreffend sanitäre Vorkehrungen in Arbeitsstätten entsprechend § 88e, insbesondere über die Beschaffenheit der Sanitäranlagen,

d)

nähere Bestimmungen über die Einrichtung von Bereitschaftsräumen für Dienstnehmer, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten von Arbeitsbereitschaft fallen, sowie Bestimmungen über die Ausstattung und Beschaffenheit der Aufenthalts- und Bereitschaftsräume (§ 88f);

5.

nähere Bestimmungen über die Beschaffenheit, Aufstellung, Benutzung und erforderlichenfalls Prüfung von Arbeitsmitteln (§ 89), insbesondere hinsichtlich gefährlicher Arbeitsmittel;

6.

nähere Bestimmungen hinsichtlich der Arbeitsstoffe (§§ 90 bis 90g), insbesondere betreffend

a)

Meldung biologischer Arbeitsstoffe,

b)

Kennzeichnung von gefährlichen Arbeitsstoffen und erforderlichenfalls Schutzmaßnahmen bei deren Lagerung,

c)

Grenzwerte,

d)

nähere Bestimmungen über

– Anforderungen an Fachkunde und Einrichtungen jener Personen, die Messungen durchführen dürfen,

– Messverfahren, Verfahren der Probennahme, Auswahl der Messorte, Auswertung der Messungen und Bewertung der Messergebnisse,

– Zeitabstände der Messungen;

7.

nähere Bestimmungen über Arbeitsvorgänge und Arbeitsplätze, insbesondere über

a)

die Arbeiten im Sinn des § 91 Abs. 4, für die das Vorliegen der notwendigen Fachkenntnisse nachzuweisen ist, sowie über die Anforderungen an diese Fachkenntnisse,

b)

die Handhabung von Lasten (§ 91a) einschließlich der Festlegung von Grenzwerten, sofern gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse oder Normen für die Festlegung solcher Grenzwerte vorliegen,

c)

die Ermittlung und Messung des Lärms (§ 91b), über die Festsetzung von Grenzwerten des Lärms sowie die erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung und Beseitigung der Gefahren,

d)

erforderlichenfalls sonstige physikalische Einwirkungen (§ 91c),

e)

die Ausgestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen bzw. die Arbeit mit Bildschirmgeräten (§§ 91d und 91e),

f)

die Bezeichnung der Ausrüstungsgegenstände, deren ordnungsgemäßer Zustand für den Schutz der Dienstnehmer von wesentlicher Bedeutung ist und die Zeitabstände, in denen diese Ausrüstungsgegenstände nachweislich von einer fachkundigen Person auf den ordnungsgemäßen Zustand zu prüfen sind, sowie erforderlichenfalls Tätigkeiten und Bedingungen, bei denen Arbeitskleidung bzw. persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung gestellt werden müssen (§§ 91f bis 91h);

8.

erforderlichenfalls nähere Regelungen über die Gesundheitsüberwachung, wie etwa Untersuchungsrichtlinien und weitere Einwirkungen, Tätigkeiten oder Belastungen, bei denen Untersuchungen gemäß § 92 notwendig sind.

In diesen Verordnungen sind insbesondere die

– Rahmenrichtlinie 80/1107/EWG des Rates zum Schutz der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch chemische, physikalische und biologische Arbeitsstoffe bei der Arbeit,

– Richtlinie 91/322/EWG der Kommission zur Festsetzung von Richtgrenzwerten zur Durchführung der Richtlinie 80/1107/EWG über den Schutz der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch chemische, physikalische und biologische Arbeitsstoffe bei der Arbeit,

– Richtlinie 96/94/EG der Kommission zur Festlegung einer zweiten Liste von Richtgrenzwerten in Anwendung der Richtlinie 80/1107/EWG des Rates zum Schutz der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch chemische, physikalische und biologische Arbeitsstoffe bei der Arbeit,

– Richtlinie 86/188/EWG des Rates über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Lärm am Arbeitsplatz (Dritte Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 8 der Richtlinie 80/1107/EWG),

– Rahmenrichtlinie 89/391/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit,

– Richtlinie 89/654/EWG des Rates über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Arbeitsstätten (Erste Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG),

– Richtlinie 89/655/EWG des Rates über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Benutzung von Arbeitsmitteln durch Arbeitnehmer bei der Arbeit (Zweite Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG),

– Richtlinie 90/269/EWG des Rates über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der manuellen Handhabung von Lasten, die für die Arbeitnehmer insbesondere eine Gefährdung der Lendenwirbelsäule mit sich bringt (Vierte Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG),

– Richtlinie 90/270/EWG des Rates über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten (Fünfte Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG),

– Richtlinie 92/58/EWG des Rates über Mindestvorschriften für die Sicherheits- und/oder Gesundheitsschutzkennzeichnung am Arbeitsplatz (Neunte Einzelrichtlinie im Sinn des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG)

zu berücksichtigen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 73/2005)

§ 96

Text

§ 96

 

Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 96a

Text

§ 96a

Mutterschutz

 

(1) Ergibt die Beurteilung gemäß § 77 Abs. 3 Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

 

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Dienstnehmerin von der Arbeit freizustellen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 97

Text

§ 97

Schutz der werdenden Mütter

 

(1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden.

 

(2) Die Achtwochenfrist (Abs. 1) wird auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses berechnet. Erfolgt die Entbindung zu einem früheren oder späteren als dem im Zeugnis angegebenen Zeitpunkt, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

 

(3) Werdende Mütter dürfen keinesfalls beschäftigt werden, wenn nach dem Zeugnis eines Amtsarztes Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre.

 

(4) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist oder eine vorzeitige Beendigung der Schwangerschaft eingetreten ist, dem Dienstgeber hievon Mitteilung zu machen. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) den Dienstgeber auf den Beginn derselben aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben sie über das Bestehen der Schwangerschaft und den Zeitpunkt ihrer voraussichtlichen Entbindung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

 

(5) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis über das Bestehen der Schwangerschaft und über den Zeitpunkt der voraussichtlichen Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

 

(6) Der Dienstgeber ist verpflichtet, unverzüglich nach Erlangung der Kenntnis von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin oder, wenn er eine ärztliche Bescheinigung darüber verlangt hat, unverzüglich nach Vorlage dieser Bescheinigung, hievon der Land- und Forstwirtschaftsinspektion Mitteilung zu machen. Hiebei sind Name, Alter und Tätigkeit der werdenden Mutter bekanntzugeben.

 

(7) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere solche nach der Mutter-Kind-Pass-Verordnung, BGBl. II Nr. 470/2001, die außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999, 73/2005)

§ 98

Text

§ 98
Verbotene Arbeiten für werdende Mütter

(1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach Art des Arbeitsvorgangs oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinn des Abs. 1 sind insbesondere anzusehen:

1.

Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben oder regelmäßig Lasten von mehr als 8 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 15 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegt oder befördert werden; wenn größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln gehoben, bewegt oder befördert werden, darf die körperliche Beanspruchung nicht größer sein als bei vorstehend angeführten Arbeiten;

2.

Arbeiten, die von werdenden Müttern überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen, sowie Arbeiten, die diesen in ihrer statischen Belastung gleichkommen, es sei denn, dass Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können; nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche alle derartigen Arbeiten, sofern sie länger als vier Stunden verrichtet werden, auch dann, wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können;

3.

Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinn der einschlägigen Vorschriften des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes gegeben ist;

4.

Arbeiten, bei denen werdende Mütter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, gleich ob in festem, flüssigem, staub-, gas- oder dampfförmigem Zustand, gesundheitsgefährdenden Strahlen oder schädlichen Einwirkungen von Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind, bei denen eine Schädigung nicht ausgeschlossen werden kann; gesundheitsgefährdende Stoffe sind insbesondere auch Toxoplasma und Rötelvirus, außer in Fällen, in denen nachgewiesen wird, dass die werdende Mutter durch Immunisierung ausreichend gegen diese Agenzien geschützt ist, sowie Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, dass diese Agenzien vom menschlichen Organismus absorbiert werden;

5.

die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist;

6.

die Bedienung von Geräten und Maschinen mit Fußantrieb, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist;

7.

die Beschäftigung auf Beförderungsmitteln;

8.

das Schälen von Holz mit Handmessern;

9.

Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten und sonstige Arbeiten, bei denen durch gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, wie beispielsweise Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits(Persönlichkeits) bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, leistungsbezogene Prämienarbeiten sowie Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo jedenfalls untersagt; Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, können im Einzelfall von der Land- und Forstwirtschaftsinspektion untersagt werden;

10.

Arbeiten, die von werdenden Müttern ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, es sei denn, dass ihnen Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit gegeben wird;

11.

Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffen im Sinn des § 90 Abs. 5 Z 2 bis 4, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Fall einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

(3) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind.

(4) Im Zweifelsfall entscheidet die Land- und Forstwirtschaftsinspektion, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß den Abs. 1 bis 3 fällt.

(5) Werdende Mütter dürfen mit Arbeiten,

1.

bei denen sie sich häufig übermäßig strecken oder beugen oder bei denen sie häufig hocken oder sich gebückt halten müssen, sowie

2.

bei denen der Körper übermäßigen Erschütterungen oder

3.

bei denen die Dienstnehmerin sie besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist,

nicht beschäftigt werden, wenn die Land- und Forstwirtschaftsinspektion auf Antrag der Dienstnehmerin oder von Amts wegen entscheidet, dass diese Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind und im Fall der Z 3 dies auch von einem Gutachten eines Amtsarztes bestätigt wird.

(6) Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebs gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen. (Anm: LGBl.Nr. 90/2013)

 

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 98a

Text

§ 98a
Schutz der stillenden Mütter

(1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, dass sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach Art des Arbeitsvorgangs oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder das zu stillende Kind schädlich sind. Sie dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder Arbeitsverfahren gemäß § 98 Abs. 2 Z 3, 4 und 9 beschäftigt werden.

(3) Im Zweifelsfall entscheidet die Land- und Forstwirtschaftsinspektion, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 2 fällt. (Anm: LGBl.Nr. 90/2013)

(4) Die Dienstnehmerin hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

 

(Anm: LGBl.Nr. 101/1999)

§ 99

Text

§ 99

Schutz nach der Entbindung

 

(1) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 97 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen. (Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

 

(2) Über die im Abs. 1 festgesetzten Fristen hinaus ist die Zulassung von Dienstnehmerinnen zur Arbeit nach ihrer Entbindung so lange verboten, als sie arbeitsunfähig sind. Die Dienstnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen; kommt eine Dienstnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

 

(3) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von 12 Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 98 Abs. 2 Z. 1, 3 und 4 genannten Arbeiten beschäftigt werden. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(4) Über die Abs. 1 bis 3 hinaus kann die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde für eine Dienstnehmerin, die nach dem Zeugnis eines Amtsarztes in den ersten Monaten nach ihrer Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, dem Dienstgeber die zum Schutz der Gesundheit der Dienstnehmerin notwendigen Maßnahmen auftragen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(5) Entfallen (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 100

Text

§ 100

Beschäftigungsverbote

 

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen in der Zeit von 19.00 bis 5.00 Uhr nicht beschäftigt werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(2) Werdende und stillende Mütter dürfen an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen und gesetzlichen Ruhetagen (§ 64 Abs. 1 und 2) nicht beschäftigt werden.

 

(3) Werdende und stillende Mütter dürfen zu Überstundenarbeit (§ 61) nicht herangezogen werden. Jede Beschäftigung über acht Stunden täglich ist unzulässig.

§ 100a

Text

§ 100a

Ruhemöglichkeit

 

(1) Werdenden und stillenden Müttern ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

 

(2) Abs. 1 gilt nicht für die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern außerhalb von Betriebsgebäuden und sonstigen ortsgebundenen Anlagen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 101

Text

§ 101

Stillzeiten

 

(1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Diese Freizeit hat für Dienstnehmerinnen, die nicht mit dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft leben, an Tagen, an denen sie mehr als viereinhalb Stunden arbeiten, 45 Minuten zu betragen; bei einer Arbeitszeit von acht Stunden ist auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von 90 Minuten zu gewähren.

 

(2) Für Dienstnehmerinnen, die mit dem Dienstgeber in Hausgemeinschaft leben, sind Ausmaß und Verteilung der Stillzeiten einvernehmlich zu bestimmen. Kommt ein Einvernehmen nicht zustande, so gilt Abs. 1 sinngemäß.

 

(3) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in gesetzlichen Vorschriften oder kollektivvertraglichen Bestimmungen vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

 

(4) Die Bezirksverwaltungsbehörde kann, wenn es die besonderen Verhältnisse des Einzelfalls erfordern, dem Dienstgeber im Rahmen der Abs. 1 und 3 eine bestimmte Verteilung der Stillzeiten auftragen. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 102

Text

§ 102

Kündigungs- und Entlassungsschutz

 

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, daß dem Dienstgeber die Schwangerschaft bzw. die Entbindung nicht bekannt ist.

 

(2) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Tatsache der Schwangerschaft bzw. der Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, dem Dienstgeber bekanntgegeben wird. Eine schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft bzw. der Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Dienstnehmerin die Tatsache ihrer Schwangerschaft bzw. ihrer Entbindung innerhalb der vorstehenden Frist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine ärztliche Bestätigung die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen bzw. die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Dienstnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft bzw. die Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekanntgeben, so gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig erstattet, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

 

(3) Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei minderjährigen Dienstnehmerinnen muß dieser Vereinbarung überdies eine Bescheinigung eines Gerichts oder der gesetzlichen Interessenvertretung der Dienstnehmer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, daß die Dienstnehmerin über den gesetzlichen Kündigungsschutz im Fall der Mutterschaft belehrt wurde.

§ 102a

Text

Befristete Dienstverhältnisse

§ 102a

 

(1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes nach § 97 Abs. 1 oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nach § 97 Abs. 3 gehemmt, es sei denn, daß die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt, oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Dienstnehmer, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn auf Grund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

 

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 103

Text

§ 103

Entlassung während der Schwangerschaft und nach der Entbindung

 

Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur aus den im § 34 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994)

§ 104

Text

§ 104

Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes

 

(1) Macht die Anwendung der §§ 96a, 98, 98a, 99 Abs. 3 und 4 oder des § 100 Abs. 1, soweit § 102a Abs. 3 des Landarbeitsgesetzes 1984 nicht anderes bestimmt, eine Änderung der Beschäftigung im Betrieb erforderlich, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf ein Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten 13 Wochen des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in den Zeitraum von 13 Wochen Zeiten, während deren die Dienstnehmerin infolge Erkrankung oder Kurzarbeit nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von 13 Wochen um diese Zeiten; diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Dienstnehmerin eine Verkürzung der Arbeitszeit ergibt, mit der Maßgabe, daß der Berechnung des Entgelts die Arbeitszeit zugrunde zu legen ist, die für die Dienstnehmerin ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde. Bei Saisonarbeit mit Akkord- oder Prämienentlohnung ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen nur für die Zeit weiterzugewähren, während der solche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden; für die übrige Zeit ist das Entgelt weiterzugewähren, das die Dienstnehmerin ohne Vorliegen der Schwangerschaft erhalten hätte.

(Anm: LGBl. Nr. 68/1994, 101/1999, 136/2007)

 

(2) Dienstnehmerinnen, die gemäß § 97 Abs. 3 nicht beschäftigt werden dürfen, und Dienstnehmerinnen, für die auf Grund der §§ 96a, 98, 98a, 99 Abs. 3 und 4 oder des § 100 Abs. 1 keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, haben Anspruch auf ein Entgelt, für dessen Berechnung Abs. 1 sinngemäß anzuwenden ist. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

 

(3) Der Anspruch nach Abs. 1 und 2 besteht nicht für Zeiten, während deren Wochengeld oder Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz bezogen werden kann; ein Anspruch auf einen Zuschuß des Dienstgebers zum Krankengeld wird hiedurch nicht berührt.

 

(4) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in welche Zeiten des Bezuges von Wochengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

§ 105

Text

§ 105

Karenz

 

(1) Der Dienstnehmerin ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Frist des § 99 Abs. 1 und 2 Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das Gleiche gilt, wenn anschließend an die Frist nach § 99 Abs. 1 und 2 ein Gebührenurlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert war.

 

(1a) Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist ausgenommen im Fall des § 105a Abs. 1 letzter Satz nicht zulässig. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(2) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(3) Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist des § 99 Abs. 1 bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann ihrer Dienstgeberin oder ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende ihrer Karenz, bekannt geben, dass sie die Karenz verlängert und bis wann. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden.

(Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(4) Wird Karenz nach Abs. 1 und 3 in Anspruch genommen, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 102 und 103 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Karenz. § 26f Abs. 2 ist anzuwenden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 105a

Text

§ 105a

Teilung der Karenz zwischen
Mutter und Vater

 

(1) Die Karenz kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Jeder Teil der Karenz der Dienstnehmerin muss mindestens zwei Monate betragen. Er ist in dem im § 105 Abs. 1 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters anzutreten. § 26b Abs. 2 ist anzuwenden. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(2) Nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz im Anschluss an eine Karenz des Vaters, hat sie spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des Vaters ihrer Dienstgeberin oder ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Beträgt die Karenz des Vaters im Anschluss an das Beschäftigungsverbot gemäß § 99 Abs. 1 jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin Beginn und Dauer ihrer Karenz spätestens zum Ende dieser Frist zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden. (Anm: LGBl. Nr. 38/2010)

 

(3) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 102 und 103 beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteiles und endet vier Wochen nach dem Ende des jeweiligen Karenzteiles.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 105b

Text

§ 105b

Aufgeschobene Karenz

 

(1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihrer Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz nach den §§ 105 oder 105a spätestens

1.

mit Ablauf des 21. Lebensmonates des Kindes,

2.

wenn auch der Vater aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, mit Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes,

geendet hat. § 26c Abs. 2 ist anzuwenden.

 

(2) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in §§ 105 Abs. 3 oder 105a Abs. 2 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Im Übrigen gilt § 26c Abs. 3 zweiter bis letzter Satz.

 

(3) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann die Dienstnehmerin die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

 

(4) Gemäß § 105b Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 und 4 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

 

(5) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 105c

Text

§ 105c
Karenz der Adoptiv- oder Pflegemutter

(1) Eine Dienstnehmerin, die ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

1.

an Kindes statt angenommen hat (Adoptivmutter), oder

2.

in der Absicht, ein Kind an Kindes statt anzunehmen, dieses in unentgeltliche Pflege genommen hat (Pflegemutter),

mit dem Kind im selben Haushalt lebt, hat Anspruch auf Karenz.

(2) Die §§ 105 bis 105b sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

1.

Karenz nach den §§ 105 und 105a beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils;

2.

nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz nach den §§ 105 und 105a unmittelbar ab dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege in Anspruch, hat sie Beginn und Dauer der Karenz der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben;

3.

nimmt eine Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des zweiten Lebensjahres an Kindes statt an oder in unentgeltliche Pflege, kann sie auch über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus Karenz bis zu sechs Monaten in Anspruch nehmen;

4.

an die Stelle des Begriffs "Vater" in der jeweils verwendeten grammatikalischen Form tritt der Begriff "anderer Elternteil" in der jeweils richtigen grammatikalischen Form.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt sie es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenz in der Dauer von sechs Monaten. Die Karenz beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils.

(4) Die §§ 102, 103 und 106 sind auf Karenz nach Abs. 1 und 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an Stelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 102 Abs. 2) die Mitteilung von der Annahme an Kindes statt oder von der Übernahme in Pflege tritt; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung einer Karenz verbunden sein.

(5) Gemäß § 105c Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 ist § 108 Landarbeitsgesetz 1984 auf Karenz nach Abs. 1 und 3 nach Maßgabe des Abs. 4 anzuwenden.

 

(Anm.. LGBl.Nr. 103/2013)

§ 105d

Text

§ 105d
Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

(1) Ist der andere Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) § 26e Abs. 2, 3 und 4 ist anzuwenden.

(3) Besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 102 und 103 nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen dieses Landesgesetzes, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des anderen Elternteils mit der Meldung und endet vier Wochen nach Beendigung der Karenz oder der Teilzeitbeschäftigung.

 

(Anm.: LGBl.Nr. 103/2013)

§ 105e

Text

§ 105e

Information

und gemeinsame Vorschriften

 

Die §§ 26g bis 26i sind anzuwenden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 105f

Text

§ 105f

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Die Dienstnehmerin hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn

1.

das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat und

2.

die Dienstnehmerin zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb (§ 140) mit mehr als 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern beschäftigt ist.

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber zu vereinbaren, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen sind. Dienstnehmerinnen haben während eines Lehrverhältnisses keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.

 

(2) Alle Zeiten, die die Dienstnehmerin in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zur selben Dienstgeberin oder zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses nach Abs. 1 Z. 1 zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen bei der selben Dienstgeberin oder beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses. Zeiten einer Karenz nach diesem Landesgesetz werden abweichend von § 105e i.V.m. § 26i Abs. 1 dritter Satz auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet.

 

(3) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl nach Abs. 1 Z. 2 ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer als erfüllt, wenn die Dienstnehmerzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer betragen hat.

 

(4) In Betrieben mit bis zu 20 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern kann in einer Betriebsvereinbarung im Sinn des § 206 Abs. 1 Z. 24 insbesondere festgelegt werden, dass die Dienstnehmerinnen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Dienstverhältnisse jener Dienstnehmerinnen wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105g

Text

§ 105g

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

 

Die Dienstnehmerin, die keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 105f Abs. 1 oder 4 hat, kann mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105h

Text

§ 105h
Gemeinsame Bestimmungen
zur Teilzeitbeschäftigung

(1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 105f und 105g ist, dass die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den § 177 Abs. 4 oder § 179 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs gegeben ist und sich der Vater nicht gleichzeitig in Karenz befindet. (Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 103/2013)

(2) Die Dienstnehmerin kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern.

(Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens im Anschluss an die Frist gemäß § 99 Abs. 1 und 2, einen daran anschließenden Gebührenurlaub oder eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) angetreten werden. In diesem Fall hat die Dienstnehmerin dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 99 Abs. 1 bekannt zu geben.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, hat sie dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß § 99 Abs. 1 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 99 Abs. 1 bekannt zu geben.

(5) Die Dienstnehmerin kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie hat dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(6) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie oder er hat dies der Dienstnehmerin schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu

geben.

(Anm.: LGBl. Nr. 38/2010)

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren der Dienstnehmerin sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(8) § 26s ist anzuwenden.

(9) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist verpflichtet, ihrer oder seiner Dienstnehmerin auf deren Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Diese Bestätigung ist von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigen.

(10) Die Teilzeitbeschäftigung der Dienstnehmerin endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Landesgesetz für ein weiteres Kind.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105i

Text

§ 105i

Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

 

(1) In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeberin oder Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und der Dienstgeberinnen und Dienstgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber als auch von der Dienstnehmerin zu unterzeichnen; eine Ablichtung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen.

 

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nicht binnen zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

 

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche die Dienstnehmerin auf Einwilligung in die von ihr oder ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag.

 

(4) Gemäß § 105i Abs. 4 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 3 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse die Interessen der Dienstnehmerin überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers nicht statt, wird die von der Dienstnehmerin beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

 

(5) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine Klage ein, wird die von der Dienstnehmerin bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam.

 

(6) Gemäß § 105i Abs. 6 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 5 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(7) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf die Änderung oder vorzeitige Beendigung beim Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

 

(8) Gemäß § 105i Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 7 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(9) Gemäß § 105i Abs. 9 Landarbeitsgesetz 1984 steht in Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 bis 8 keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstands – Beschlüsse des Gerichts erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z. 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105j

Text

§ 105j

Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

 

(1) In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß beizuziehen.

 

(2) Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann die Dienstnehmerin die Dienstgeberin oder den Dienstgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen.

 

(3) Gemäß § 105j Abs. 3 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 2 das Arbeits- und Sozialgericht die Klage insoweit abzuweisen, als die Dienstgeberin oder der Dienstgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

 

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben.

 

(5) Gemäß § 105j Abs. 5 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 4 das Arbeits- und Sozialgericht die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(6) Beabsichtigt die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

 

(7) Gemäß § 105j Abs. 7 Landarbeitsgesetz 1984 hat im Fall des Abs. 6 das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

 

(8) Gemäß § 105j Abs. 8 Landarbeitsgesetz 1984 ist § 105i Abs. 9 anzuwenden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105k

Text

§ 105k

Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Kommt zwischen der Dienstnehmerin und der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 105f und 105g zu Stande, kann die Dienstnehmerin der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie

1.

an Stelle der Teilzeitbeschäftigung oder

2.

bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts

Karenz, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, in Anspruch nimmt.

 

(2) Gibt das Gericht der Klage der Dienstgeberin oder des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 105i Abs. 3 statt oder der Klage der Dienstnehmerin nach § 105j Abs. 2 nicht statt, kann die Dienstnehmerin binnen einer Woche nach Zugang des Urteils der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bekannt geben, dass sie Karenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105l

Text

§ 105l

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei

einer Teilzeitbeschäftigung

 

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 102 und 103 beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach den §§ 105i und 105j.

 

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 215 Abs. 5 ist anzuwenden.

 

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105m

Text

§ 105m
Teilzeitbeschäftigung der Adoptiv- oder Pflegemutter

Die §§ 105f bis 105l gelten auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, hat sie dies der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben. § 105h Abs. 1 ist weiters mit der Maßgabe anzuwenden, dass an Stelle des Ausdrucks "der Vater" der Ausdruck "der andere Elternteil" tritt.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005, 103/2013)

§ 105n

Text

§ 105n

Änderung der Lage der Arbeitszeit

 

Die §§ 105f bis 105m sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 105o

Text

§ 105o

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

 

Die Dienstnehmerin kann

1.

nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb von drei Monaten,

2.

nach der Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes statt (§ 105c Abs. 1 Z. 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 105c Abs. 1 Z. 2) innerhalb von drei Monaten,

3.

bei Inanspruchnahme einer Karenz nach §§ 105, 105a, 105c, 105d oder 105h Abs. 8 in Verbindung mit § 26s bis spätestens sechs Wochen nach Ende der Karenz

ihren vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 106

Text

§ 106

Dienst(Werks)wohnung

 

Für den Anspruch auf eine Dienst(Werks)wohnung gilt § 26u.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 107

Text

§ 107

Aufgaben und Befugnisse

der Land- und Forstwirtschaftsinspektion

 

Für die Durchführung der in den §§ 98 Abs. 4 und 5 sowie 98a Abs. 3 der Land- und Forstwirtschaftsinspektion übertragenen Aufgaben und Befugnisse gilt Abschnitt 6.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 108

Text

§ 108

Besserstellung durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung

 

Bestimmungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die den Dienstnehmerinnen vor und nach ihrer Entbindung einen weitergehenden Schutz als die §§ 97 bis 106 gewähren, werden durch diese Vorschriften nicht berührt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 13/2003)

§ 109

Text

§ 109

Ausländische Dienstnehmerinnen

 

Gemäß § 108 des Landarbeitsgesetzes 1984 wird der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz einer Ausländerin im Fall der Schwangerschaft und der Entbindung bis zu dem Zeitpunkt gehemmt, in dem ihr Dienstverhältnis nach § 102 Abs. 1 und den dafür sonst geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen rechtsgültig beendet werden kann.

 

(Anm: LGBl. Nr. 17/2002)

§ 110

Text

§ 110

Schutz der Jugendlichen

 

(1) Jugendliche im Sinn dieses Landesgesetzes sind Personen, die nicht als Kinder im Sinn des § 111 Abs. 6 und 7 gelten, bis zur Vollendung des 18. Lebensjahrs.

 

(2) Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen darf 40 Stunden, die Tagesarbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. § 57 Abs. 1 und 2 gelten sinngemäß. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(3) Werden Jugendliche von mehreren Dienstgebern beschäftigt, so darf die Gesamtdauer der einzelnen Beschäftigungen zusammengerechnet die im Abs. 2 vorgesehenen Höchstgrenzen der Arbeitszeit nicht überschreiten.

 

(4) Für Personen unter 15 Jahren, die im Rahmen eines Pflicht- oder Ferialpraktikums beschäftigt werden (§ 111 Abs. 7 Z. 2 und 3), gilt Abs. 2 mit der Abweichung, dass während der Hauptferien und schulfreier Zeiten, die eine Woche überschreiten, die tägliche Arbeitszeit sieben Stunden und die Wochenarbeitszeit 35 Stunden nicht überschreiten darf. In dieser Zeit ist eine abweichende Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 57 nicht zulässig. Beträgt die Unterrichtszeit an einem Schultag mindestens sieben Stunden, ist eine Beschäftigung nicht mehr zulässig. Beträgt die Unterrichtszeit weniger als sieben Stunden, darf die im Betrieb zu verbringende Zeit zwei Stunden nicht überschreiten.

 

(5) Während jedes Zeitraums von 24 Stunden ist

1.

Personen unter 15 Jahren (§ 111 Abs. 7) eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 14 Stunden zu gewähren;

2.

den übrigen Jugendlichen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden zu gewähren.

Für Jugendliche, die mit der Viehpflege und Melkung (Stallarbeit) beschäftigt sind, kann die Ruhezeit ab Vollendung des 16. Lebensjahrs auf zehn Stunden verkürzt werden, sofern innerhalb von drei Wochen eine Ruhezeit oder Wochenfreizeit entsprechend verlängert wird.

 

(6) § 63 gilt mit der Maßgabe, dass eine Arbeitspause mindestens 30 Minuten zu betragen hat.

 

(7) Jugendliche dürfen in der Zeit zwischen 19 Uhr und 5 Uhr nicht beschäftigt und zur Überstundenarbeit (§ 61) nicht herangezogen werden.

 

(8) Personen unter 15 Jahren (§ 111 Abs. 7) dürfen vor 6 Uhr nicht zur Arbeit herangezogen werden. Die übrigen Jugendlichen dürfen zu regelmäßiger Arbeit vor 6 Uhr nur herangezogen werden, wenn vor Aufnahme dieser Arbeiten und danach in jährlichen Abständen eine Untersuchung gemäß § 92 Abs. 4 durchgeführt wurde.

 

(9) Jugendliche dürfen an Samstagen und Sonntagen nicht beschäftigt werden. Für Jugendliche, die in Betrieben gemäß § 5 Abs. 4 erster Satz beschäftigt werden, hat die Wochenfreizeit am Samstag spätestens um 13 Uhr zu beginnen. Bei Beschäftigung am Samstag dürfen diese Jugendlichen am Montag in der darauffolgenden Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Ist der Montag Berufsschultag, ist eine Beschäftigung dieser Jugendlichen am Samstag nicht zulässig.

 

(10) Während der Arbeitsspitzen muss die Wochenfreizeit mindestens 41 aufeinanderfolgende Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat, betragen. Arbeiten während der Wochenfreizeit und an Feiertagen sind nur in besonders dringlichen Fällen (§ 64 Abs. 5) zulässig.

 

(11) Jugendliche, die während der Wochenfreizeit (Abs. 10) beschäftigt werden, haben in der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts Anspruch auf Freizeit in folgendem Ausmaß:

1.

Bei einer Beschäftigung am Samstag im Ausmaß der geleisteten Arbeit;

2.

bei einer Beschäftigung am Sonntag im doppelten Ausmaß der geleisteten Arbeit;

3.

bei einer Beschäftigung während der Wochenfreizeit am Samstag und am Sonntag eine ununterbrochene Wochenfreizeit von 48 Stunden.

Jedes zweite Wochenende muss arbeitsfrei bleiben. Eine Beschäftigung während der Wochenfreizeit ist an höchstens 15 Wochenenden im Kalenderjahr erlaubt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 12/1994, 101/1999)

§ 110a

Text

§ 110a

Verbotene Arbeiten

 

(1) Bei der Beschäftigung von Jugendlichen ist auf ihre Gesundheit und körperliche Entwicklung besonders Rücksicht zu nehmen.

 

(2) Die Landesregierung hat nach Anhörung der im § 95 Abs. 1 genannten Stellen durch Verordnung festzulegen, welche Arbeiten wegen der damit verbundenen besonderen Gefahren für die Sicherheit, Gesundheit oder Sittlichkeit für Jugendliche verboten oder nur unter besonderen Bedingungen zulässig sind. Die Regelungen müssen der Richtlinie 94/33/EG über den Jugendarbeitsschutz, insbesondere dem Anhang, entsprechen. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

 

(3) Lehrlinge, auch wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben, sowie Jugendliche, die das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder in einem mindestens einjährigen sonstigen Ausbildungsverhältnis stehen, dürfen nicht zu Akkordarbeiten, akkordähnlichen Arbeiten, leistungsbezogenen Prämienarbeiten und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, herangezogen werden. Lehrlinge oder Jugendliche, die in einem sonstigen mindestens einjährigen Ausbildungsverhältnis stehen, dürfen nach Vollendung des 16. Lebensjahrs zu Ausbildungszwecken fallweise bei diesen Tätigkeiten mitarbeiten, jedoch darf sich ihre Entlohnung nicht nach ihrer erbrachten Leistung richten.

 

(4) Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Jugendlichen die für die Durchführung der Jugendlichenuntersuchungen gemäß § 132a des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(5) Ergibt die Beurteilung gemäß § 77 Abs. 4 eine Gefahr für die Sicherheit des Jugendlichen, so hat der Dienstgeber unbeschadet der Regelungen über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz dafür Sorge zu tragen, dass in jährlichen Abständen eine Untersuchung gemäß § 132a des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes stattfindet. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(6) Außerhalb des Betriebs dürfen Jugendliche nicht zur Beförderung höherer Geld- oder Sachwerte unter eigener Verantwortung herangezogen werden.

 

(Anm: LGBl. Nr. 12/1994, 101/1999)

§ 110b

Text

§ 110b

Verbotene Züchtigungen und Strafen

 

(1) Körperliche Züchtigung oder erhebliche wörtliche Beleidigung sind verboten.

 

(2) Geldstrafen dürfen über Jugendliche als Disziplinarmaßnahmen nicht verhängt werden.

 

(3) Dienstgebern, die wegen Übertretung von Vorschriften betreffend den Schutz der Jugendlichen bestraft werden, kann auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion die Beschäftigung von Jugendlichen auf bestimmte Zeit oder auf Dauer untersagt werden. (Anm: LGBl. Nr. 136/2007)

 

(Anm: LGBl. Nr. 12/1994)

§ 111

Text

§ 111
Kinderarbeit

(1) Kinder dürfen, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu Arbeiten nicht herangezogen werden.

(2) Als Kinderarbeit im Sinn dieses Landesgesetzes gilt die entgeltliche und die, wenn auch nicht besonders entlohnte, regelmäßige Verwendung von Kindern zu Arbeiten jeglicher Art.

(3) Als Kinderarbeit gilt nicht die Beschäftigung von Kindern ausschließlich zum Zweck des Unterrichts oder der Erziehung und die Beschäftigung eigener Kinder mit leichten, wenn auch regelmäßigen Leistungen von geringer Dauer im Haushalt. Eigene Kinder, die das 13. Lebensjahr vollendet haben, dürfen mit leichten und vereinzelten Arbeiten in Betrieben, in denen ausschließlich Mitglieder der Familie des Betriebsinhabers beschäftigt sind, beschäftigt werden. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

(3a) Vereinzelte Arbeiten gelten dann nicht als leichte Arbeiten im Sinn des Abs. 3, wenn bei deren Ausführung das dem Kind zumutbare Leistungsausmaß unter Berücksichtigung des durch das Alter und die persönliche Veranlagung bedingten unterschiedlichen Leistungsvermögens überschritten wird; dies wird beispielsweise und im Sinn von Durchschnittswerten der Fall sein, wenn Lasten ohne mechanische Hilfsmittel bewegt oder befördert werden, die mehr als ein Fünftel des Körpergewichts des Kindes betragen. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

(4) Die Beschäftigung Schulpflichtiger darf die Schulausbildung nicht beeinträchtigen.

(5) Bei der Beschäftigung von Kindern im Sinn des Abs. 3 ist auf deren Gesundheit, Sicherheit und körperliche Entwicklung besonders Rücksicht zu nehmen und jede Gefährdung der Sittlichkeit zu vermeiden. Kinder, die gemäß Abs. 3 beschäftigt werden dürfen, dürfen an Schultagen und an schulfreien Tagen nicht mehr als zwei Stunden in Anspruch genommen werden, wobei die Gesamtzahl der dem Schulunterricht und den leichten Arbeiten gewidmeten Stunden keinesfalls mehr als sieben Stunden betragen darf. Nach Schluss des Unterrichts und bei geteiltem Unterricht nach Schluss jedes Unterrichtsabschnitts ist ohne Anrechnung auf die für den Schulweg aufgewendete Zeit eine Stunde arbeitsfrei zu halten, es sei denn, dass es sich ausschließlich um eine Beschäftigung mit einem Botengang handelt. Eine Beschäftigung zwischen 19 Uhr und 6 Uhr ist nicht erlaubt.

(6) Kinder im Sinn dieses Landesgesetzes sind Minderjährige

1.

bis zur Vollendung des 15. Lebensjahrs oder

2.

bis zur späteren Beendigung der Schulpflicht.

(7) Für Kinder (Abs. 6 Z 1), die die Schulpflicht beendet haben und

1.

in einem Lehrverhältnis oder

2.

im Rahmen eines Ferialpraktikums oder

3.

im Rahmen eines Pflichtpraktikums

beschäftigt werden, gelten die Bestimmungen für Jugendliche.

(8) Als eigene Kinder im Sinn dieses Landesgesetzes gelten Kinder (Abs. 6), die mit jenem, der sie beschäftigt, im gemeinsamen Haushalt leben und mit ihm bis zum dritten Grad verwandt oder verschwägert sind oder zu ihm im Verhältnis von Stiefkindern oder Wahlkindern stehen oder zu deren Vormund er bestellt ist. Alle übrigen Kinder gelten als fremde Kinder. (Anm: LGBl. Nr. 101/1999)

§ 112

Text

5. GLEICHBEHANDLUNG

§ 112
Gleichbehandlungsgebot

(1) Auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

1.

bei der Begründung des Dienstverhältnisses,

2.

bei der Festsetzung des Entgelts,

3.

bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,

4.

bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,

5.

beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,

6.

bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,

7.

bei der Beendigung des Dienstverhältnisses.

(Anm.: LGBl. Nr. 136/2007, 103/2013)

(2) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

1.

bei der Begründung des Dienstverhältnisses,

2.

bei der Festsetzung des Entgelts,

3.

bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,

4.

bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,

5.

beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,

6.

bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,

7.

bei der Beendigung des Dienstverhältnisses.

(3) Abs. 2 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt.

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 113

Text

§ 113
Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund eines in § 112 Abs. 2 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht oder einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einem bestimmten Alter oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

§ 113a

Text

§ 113a

Ausnahmebestimmungen

 

(1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 112 Abs. 2 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

 

(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

 

(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung

1.

objektiv und angemessen ist,

2.

durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und

3.

die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.

 

(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen

1.

die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,

2.

die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundenen Vorteile,

3.

die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

 

(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 113b

Text

§ 113b
Sexuelle Belästigung

(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch vor, wenn eine Person

1.

von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber selbst sexuell belästigt wird,

2.

durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Fall einer sexuellen Belästigung durch Dritte (Z. 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Dienstvertrags angemessene Abhilfe zu schaffen oder

3.

durch Dritte in Zusammenhang mit ihrem oder seinem Dienstverhältnis belästigt wird.

(2) Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

1.

eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder

2.

der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, der oder des Vorgesetzten oder von Kolleginnen oder Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.

(Anm: LGBl. Nr. 44/2009)

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts sexuell belästigt wird. (Anm: LGBl.Nr. 62/2011)

§ 113c

Text

§ 113c
Belästigung

(1) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person in der Arbeitswelt durch geschlechtsbezogene oder mit einem der Gründe nach § 112 Abs. 2 in Zusammenhang stehende Verhaltensweisen

1.

von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber selbst belästigt wird,

2.

durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Fall einer Belästigung durch Dritte (Z. 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Dienstvertrags angemessene Abhilfe zu schaffen oder

3.

durch Dritte in Zusammenhang mit seinem oder ihrem Dienstverhältnis belästigt wird.

(2) Eine Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes oder mit einem der Gründe nach § 112 Abs. 2 in Zusammenhang stehendes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht ist und

1.

eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder

2.

der Umstand, dass die betroffene Person eine solche Verhaltensweise seitens der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, der oder des Vorgesetzten oder von Kolleginnen oder Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung und Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.

(Anm: LGBl. Nr. 44/2009)

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexueller Orientierung belästigt wird. (Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 113d

Text

§ 113d

Positive Maßnahmen

 

Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmer umfassende Verfügungen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers getroffenen spezifischen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder eines Diskriminierungsgrundes nach § 112 Abs. 2 verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinn dieses Gesetzes.

 

(Anm: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 113e

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§ 113e
Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung

(1) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

(2) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in sonst diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(3) Das Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung richtet sich in gleicher Weise an private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß §§ 2 ff. des Arbeitsmarktförderungsgesetzes und an mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen öffentlichen Rechts. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011)

(4) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber oder die private Arbeitsvermittlerin oder der private Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2 ff. des Arbeitsmarktförderungsgesetzes oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person öffentlichen Rechts ist verpflichtet, in der Ausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht. § 9 Abs. 2 vorletzter und letzter Satz des Gleichbehandlungsgesetzes gelten sinngemäß. (Anm.: LGBl.Nr. 62/2011, 103/2013)

 

(Anm.: LGBl. Nr. 73/2005)

§ 113f

Text

§ 113f

Entlohnungskriterien

 

Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 112 Abs. 2 genannten Grundes führen.

 

(Anm: