BUNDESGESETZBLATT
FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH

Jahrgang 2017

Ausgegeben am 22. Dezember 2017

Teil II

407. Verordnung:

Frauenförderungsplan BMLFUW 2017

407. Verordnung des Bundesministers für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft (Frauenförderungsplan BMLFUW 2017)

Aufgrund des Paragraph 11 a, des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), Bundesgesetzblatt Nr. 100 aus 1993,, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 65 aus 2015,, wird verordnet:

Inhaltsverzeichnis

1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen

Paragraph eins,

Grundsätze

Paragraph 2,

Geltungsbereich

Paragraph 3,

Ziele

Paragraph 4,

Datengrundlage

2. Abschnitt: Personelle Maßnahmen

Paragraph 5,

Ausschreibung

Paragraph 6,

Auswahlverfahren

Paragraph 7,

Besetzung von Planstellen

Paragraph 8,

Verbindliche Vorgaben

Paragraph 9,

Evaluierung

Paragraph 10,

Kommissionen, Beiräte und Aufsichtsräte – Zusammensetzung

Paragraph 11,

Nebentätigkeit

Paragraph 12,

Weitere personelle Maßnahmen

3. Abschnitt: Organisatorische Maßnahmen

Paragraph 13,

Gender Mainstreaming

Paragraph 14,

Gender Budgeting

Paragraph 15,

Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

Paragraph 16,

Sprachliche Gleichbehandlung

Paragraph 17,

Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Paragraph 18,

Informationsrechte der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

Paragraph 19,

Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

Paragraph 20,

Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Paragraph 21,

Teilzeitbeschäftigung

Paragraph 22,

Wiedereinstieg

4. Abschnitt: Aus- und weiterbildende Maßnahmen

Paragraph 23,

Aus- und Weiterbildung

Paragraph 24,Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen der Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und

D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

Paragraph 25,

Förderung des beruflichen Aufstieges – Nachwuchsführungskräfte

5. Abschnitt: Schlussbestimmung

Paragraph 26,

Inkrafttreten und Außerkrafttreten

Anlage 1

Anlage 2

1. Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen

Grundsätze

Paragraph eins,

  1. Absatz einsDas Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungs- und Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten. Maßnahmen zur Umsetzung dieser Grundsätze sind von allen Bediensteten, insbesondere von allen Vorgesetzten, zu unterstützen. Die Umsetzung der in dieser Verordnung genannten Maßnahmen zählt zu den Dienstpflichten der dafür zuständigen Organwalterinnen und Organwalter.
  2. Absatz 2Die Interne Revision hat die Einhaltung des B-GlBG und der gegenständlichen Verordnung in ihren Prüfbericht aufzunehmen.

Geltungsbereich

Paragraph 2,

Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichstellung und Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (Paragraph 2, Absatz eins, B-GlBG) des Bundesministeriums für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft (Ressort gemäß Paragraph 2, Absatz 3, B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.

Ziele

Paragraph 3,

Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:

  1. Ziffer eins
    Erhöhung des Frauenanteils:
    Die Anhebung des Frauenanteils ist gemäß den Vorgaben der Paragraphen 11, ff B-GlBG (50 %) in den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorzunehmen. Die Dringlichkeit der Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der Unterrepräsentation. Eine bereits erreichte Frauenquote ist jedenfalls zu wahren. Für die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen und Aufsichtsräten sind die verbindlichen Vorgaben des Paragraph 8, einzuhalten. Die gleichberechtigte Beteiligung von Frauen an Entscheidungs- und Beratungsgremien ist entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung vorzusehen.
  2. Ziffer 2
    Integration von Frauenförderung und Gender Mainstreaming
    Die Integration von Frauenförderung in die Personalplanung und –entwicklung ist vorzunehmen. Sämtliche Entscheidungsprozesse sind dahingehend anzupassen, dass der Abbau von Benachteiligungen von Frauen, die durch bestehende gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen vorgegeben sind und in das Berufsleben hineinwirken, angestrebt wird. Die Strategie des Gender Mainstreaming ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.
  3. Ziffer 3
    Vereinbarkeit von Beruf und Familie
    Die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Frauen und Männern sowie die Förderung der Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Väterkarenz bzw. Teilzeitarbeit auf Grund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer sind anzustreben.

Datengrundlage

Paragraph 4,

Der vorliegende Frauenförderungsplan wurde auf der Grundlage des zum 31.12.2016 ermittelten Anteils der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten erstellt. Die gegliederte, zahlenmäßige Darstellung des Frauenanteils zum genannten Stichtag befindet sich in Anlage 1 und Anlage 2.

2. Abschnitt
Personelle Maßnahmen

Ausschreibung

Paragraph 5,

  1. Absatz einsVor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext im Einsichtsweg zur Kenntnis zu bringen.
  2. Absatz 2Ausschreibungstexte sind in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
  3. Absatz 3Ausschreibungstexte haben den Hinweis zu enthalten, dass die Dienstbehörde (Dienststelle) die Erhöhung des Frauenanteils anstrebt und deshalb qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auffordert und im Fall des Paragraph 11 c, des B-GlBG Frauen bei gleicher Qualifikation gemäß Paragraph 5, Absatz 2 b, des Ausschreibungsgesetzes 1989 - AusG, Bundesgesetzblatt Nr. 85 aus 1989, in der geltenden Fassung (50 %) vorrangig aufgenommen werden.
  4. Absatz 4Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden, den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen und sind so zu formulieren, dass Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.
  5. Absatz 5Auf alle aktuellen Ausschreibungen des Ressorts ist auf der Startseite des Intranet hinzuweisen.

Auswahlverfahren

Paragraph 6,

  1. Absatz einsBei der Auswahlentscheidung dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
    1. Ziffer eins
      bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit,
    2. Ziffer 2
      bestehende oder frühere Teilzeitbeschäftigung,
    3. Ziffer 3
      Lebensalter und
    4. Ziffer 4
      Familienstand.
  2. Absatz 2Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf nicht Grund zur Ablehnung der Aufnahme in das Dienstverhältnis oder der Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses sein.
  3. Absatz 3Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
  4. Absatz 4In Aufnahmegesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (zB Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
  5. Absatz 5Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch die soziale Kompetenz sowie die Gender-Kompetenz als Kriterien heranzuziehen.
  6. Absatz 6Die in einer Karenz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen sind entsprechend zu würdigen.

Besetzung von Planstellen

Paragraph 7,

Für alle Funktionen sind Bewerberinnen, die gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, jedenfalls solange zu bestellen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtanzahl der dauernd Beschäftigten im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde gemäß Paragraphen 11, ff B-GlBG (50%) erreicht ist. Das Frauenförderungsgebot ist einzuhalten, insbesondere auch bei Neuaufnahmen, Übernahmen in den Planstellenbereich, bei der Besetzung von Stellvertretungen, bei der Aufnahme von Karenzersatzkräften sowie Verwaltungspraktikantinnen und -praktikanten.

Verbindliche Vorgaben

Paragraph 8,

  1. Absatz einsGemäß Paragraph 11 a, Absatz 3, B-GlBG ist die Erhöhung des Frauenanteils nach Maßgabe der geltenden Personalaufnahmebestimmungen des Bundes durch nachstehende Vorgaben zu verwirklichen:
    1. Ziffer eins
      Der Frauenanteil zum 31.12.2016 darf nicht unterschritten werden.
    2. Ziffer 2
      Der Frauenanteil ist wie nachstehend zu erhöhen:

Frauenanteil 31.12.2016

Frauenanteil 31.12.2018

0 %

10%

10 %

20%

20 %

30%

30 %

50%

  1. Absatz 2In Unternehmungen, an denen der Bund zur Gänze oder zum Teil durch das Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft mit einem Bundesanteil von 50 % und mehr beteiligt ist, ist der Frauenanteil an der Bundesquote im jeweiligen Aufsichtsgremium auf 50% zu erhöhen.
  2. Absatz 3In Unternehmungen gemäß Absatz 2, ist eine geschlechtergerechte Besetzung der Eigentümervertretung anzustreben.

Evaluierung

Paragraph 9,

  1. Absatz einsEine schriftliche Evaluierung über die Umsetzung und Wirkung der Frauenförderungsmaßnahmen ist vom Dienstgeber der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bis spätestens 1. August jeden Jahres, beginnend mit 1. August 2017, zu übermitteln. Dabei ist auf folgende Punkte einzugehen:
    1. Ziffer eins
      Entwicklung des Frauenanteils gemäß Paragraph 8, Absatz eins, aufgeschlüsselt nach den Kriterien in Paragraph 11 a, Absatz 3, Ziffer eins -, 3, B-GlBG samt graphischer Darstellung;
    2. Ziffer 2
      Entwicklung des Frauenanteils gemäß Paragraph 8, Absatz 2 und 3 in den einzelnen Unternehmen;
    3. Ziffer 3
      Anzahl der Planstellen, welche im dem Evaluierungsbericht vorangegangen Kalenderjahr zur Besetzung ausgeschrieben waren, die Anzahl der geeigneten Bewerberinnen und Bewerber aufgeschlüsselt nach dem Eignungsgrad sowie Anzahl der nach Geschlecht aufgeschlüsselten Personen, mit welchen die Planstellen besetzt wurden;
    4. Ziffer 4
      Anzahl der Ausschreibungsverfahren, bei welchen keine Bewerbung von Frauen für eine Leitungsfunktion erfolgt ist;
    5. Ziffer 5
      Gesamtzahl der Ausschreibungsverfahren, Gesamtzahl der Bewerbungen sowie Aufteilung auf Bewerberinnen und Bewerber;
    6. Ziffer 6
      Maßnahmen, welche im Hinblick auf Paragraph 25, Absatz 6, getroffen wurden;
    7. Ziffer 7
      Bildungsbericht gemäß Paragraph 18, Absatz eins, Ziffer eins ;,
    8. Ziffer 8
      Einkommensbericht gemäß Paragraph 18, Absatz eins, Ziffer 4,
  2. Absatz 2Bei Nichterreichung der verbindlichen Vorgaben sind der Evaluierung eine schriftliche Begründung sowie konkrete Angaben zur Erreichung der Vorgaben anzufügen. Dieser Bericht wird durch den Dienstgeber im Intranet sowie auf der Homepage des Ressorts veröffentlicht.

Kommissionen, Beiräte und Aufsichtsräte - Zusammensetzung

Paragraph 10,

  1. Absatz einsBei der Zusammensetzung von Kommissionen gemäß Paragraph 10, B-GlBG sowie von Aufsichtsräten ist das Frauenförderungsgebot zu berücksichtigen.
  2. Absatz 2Für die Bestellung der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Bediensteten Bedacht zu nehmen.
  3. Absatz 3Bei den vom Dienstgeber zu bestellenden Personen werden Frauen in der Anzahl bestellt, die dem zahlenmäßigen Verhältnis der männlichen und weiblichen Bediensteten entspricht.
  4. Absatz 4Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr namhaft gemachte Person hat das Recht, an den Sitzungen der Kommissionen oder des betreffenden Senates mit beratender Stimme teilzunehmen. Dazu zählt insbesondere das Recht, das Wort zu ergreifen, Anträge und Fragen zu stellen, beratend mitzuwirken und Einsicht in Geschäftsstücke und Unterlagen zu nehmen bzw. diesbezügliche Unterlagen zu erhalten.
  5. Absatz 5Einem Gutachten, mit dem der Beratung durch die Gleichbehandlungsbeauftragte nicht entsprochen wird, kann gemäß Paragraph 12, Absatz 5, AusG auf Wunsch der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bzw. der oder dem von ihr namhaft gemachten Bediensteten deren Stellungnahme unter Verschluss angeschlossen werden.
  6. Absatz 6Ungeachtet der Bestimmungen des Paragraph 10, B-GlBG ist bei der Zusammensetzung von anderen als in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und Beiräten, wie insbesondere Arbeitsgruppen, Projektgruppen, Delegationen, Podien, Entscheidungsgremien im Zuge von Umstrukturierungen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, vom Dienstgeber auf eine geschlechtsspezifische Ausgewogenheit zu achten. Insbesondere sind Frauen auch als Vorsitzende zu bestellen. Ein Mitglied der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jedenfalls zu bestellen. Seitens des Dienstgebers ist zwingend zumindest ein weibliches Mitglied zu bestellen.
  7. Absatz 7Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben weibliche Bedienstete, die die Mitarbeit in Kommissionen, Beiräten, Aufsichtsräten und sonstigen Gremien anstreben, zu unterstützen und zu fördern.

Nebentätigkeit

Paragraph 11,

Bei der Übertragung von entgeltlichen und unentgeltlichen Nebentätigkeiten, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommen werden, ist bei gleichwertiger Qualifikation eine geschlechterspezifische Ausgewogenheit vorzunehmen. Der Dienstgeber hat der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bis spätestens 1. August jeden Jahres schriftlich zu berichten. Dieser Bericht kann auch in den Evaluierungsbericht gemäß Paragraph 9, aufgenommen werden. Sofern eine geschlechterspezifische Ausgewogenheit nicht erreicht werden konnte, sind die Gründe dafür darzulegen sowie die Maßnahmen, mit welchen eine künftige Ausgewogenheit erreicht werden soll, darzustellen. Dieser Bericht ist zudem vom Dienstgeber im Intranet sowie auf der Homepage des Ressorts zu veröffentlichen.

Weitere personelle Maßnahmen

Paragraph 12,

Die Umsetzung des Frauenförderungsplanes wird zudem durch folgende personelle Maßnahmen verfolgt:

  1. Ziffer eins
    Maßnahmen zur Frauenförderung, wie etwa Mentoringprogramme für Frauen, sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren;
  2. Ziffer 2
    Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers, insbesondere der mit Personalagenden betrauten Abteilungen, sowie die Führungskräfte des Ressorts haben zu ergreifende Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung dieser zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen;
  3. Ziffer 3
    Im Rahmen der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen bei der Entwicklung ihrer Laufbahn aktiv zu unterstützen;
  4. Ziffer 4
    Vorgesetzte sind für die Umsetzung von frauenfördernden Maßnahmen durch begleitende Maßnahmen (zB Schulungen, Führungskräfteworkshop) zu sensibilisieren.

3. Abschnitt
Organisatorische Maßnahmen

Gender Mainstreaming

Paragraph 13,

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bundesministeriums für Land-und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft haben alle von ihnen gesetzten Handlungen kontinuierlich auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu überprüfen, um jegliche Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden. In sämtliche Entscheidungsprozesse ist durch Gender Prüfungen die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einzubeziehen.

Gender Budgeting

Paragraph 14,

In Richtlinien und Kriterien für die Budgeterstellung und die Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote des B-GlBG und die in dieser Verordnung enthaltenen Förderungsmaßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Budgetanträge, die insbesondere der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind vorrangig zu reihen und nach Maßgabe der vorhandenen Mittel zu berücksichtigen.

Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

Paragraph 15,

  1. Absatz einsDie Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Vorgangsweisen, Verhaltensweisen, Darstellungen und Veröffentlichungen aller Art und Äußerungen, welche die Würde der Menschen verletzen, dazu zählen sexuelle Belästigung, Mobbing und Bossing sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.
  2. Absatz 2Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen Diskriminierung im Sinne des B-GlBG, Mobbing sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, vor allem auch anlässlich eines Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs zu informieren.
  3. Absatz 3Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

Sprachliche Gleichbehandlung

Paragraph 16,

  1. Absatz einsZur Förderung des Prinzips der Gleichbehandlung sind Personenbezeichnungen in allen internen und externen Schriftstücken und Publikationen des Bundesministeriums für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu verwenden. Es wird die Möglichkeit eingeräumt, dies auch auf Türschildern und Visitenkarten vorzusehen. Unsachliche Differenzierungen zwischen Frauen und Männern sind zu vermeiden.
  2. Absatz 2Alle weibliche Bedienstete betreffenden Bezeichnungen sowie alle Amtstitel und Verwendungsbezeichnungen von Frauen sind, sofern diese nicht ausdrücklich widersprechen, in der weiblichen Form zu verwenden.
  3. Absatz 3Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden EDV-Software ist auf einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Paragraph 17,

  1. Absatz einsAllen im Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ist der Frauenförderungsplan vom Dienstgeber in geeigneter Weise (Papierform oder online) zur Kenntnis zu bringen. Der Zugang zu diesen Informationen sowie zum Bericht nach Paragraphen 12 und 12a B-GlBG ist in jeder Dienststelle vorzusehen.
  2. Absatz 2Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die Funktion und die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren. In den Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergesprächen ist auf die Ziele des Frauenförderungsplanes hinzuweisen.
  3. Absatz 3Ein Intranetlink ist vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen.
  4. Absatz 4Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit der zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
  5. Absatz 5In einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in internen Zeitungen und digitalen Medien, ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.
  6. Absatz 6Die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann einen jährlichen Tätigkeitsbericht erstellen.

Informationsrechte der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

Paragraph 18,

  1. Absatz einsDen Gleichbehandlungsbeauftragten und deren Stellvertreterinnen und Stellvertretern sind für die Aufgaben gemäß Paragraph 31, B-GlBG Auskünfte zu erteilen und alle für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen, wie z. B. Protokolle, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Insbesondere sind nachstehende Informationen vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen:
    1. Ziffer eins
      der Bildungsbericht, aus dem der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen sowie die Anzahl der Schulungstage - getrennt nach Geschlecht - ersichtlich sind;
    2. Ziffer 2
      die Frauenquote unter allen Bediensteten gemäß den Vorgaben des Paragraph 11 a, B-GlBG alle 2 Jahre mit Stichtag 31. Dezember;
    3. Ziffer 3
      Wird die durch diese Verordnung festgelegte Erhöhung der Frauenquote gemäß Paragraph 8, in einem Fall nicht erreicht, ist dies von der Dienststellenleiterin oder vom Dienststellenleiter schriftlich zu begründen. Die geplanten Maßnahmen zur Erreichung des Zieles des Frauenförderungsplanes sind der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen darzulegen;
    4. Ziffer 4
      der Einkommensbericht gemäß Paragraph 6 a, B-GlBG;
    5. Ziffer 5
      Information über geplante Organisationsänderungen;
    6. Ziffer 6
      Information über geplante sowie erfolgte Neubesetzungen von ständigen Kommissionen;
    7. Ziffer 7
      Information über geplante sowie erfolgte Übertragung von Nebentätigkeiten;
    8. Ziffer 8
      Die zuständigen Personalverantwortlichen haben der Bundesgleichbehandlungskommission und der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen schriftlich über die auf Grund eines Gutachtens der Bundesgleichbehandlungskommission gesetzten Maßnahmen des Ressorts zu berichten;
    9. Ziffer 9
      Information und Einladungen zu sonstigen, das Arbeitsumfeld von Bediensteten betreffenden Arbeitsgruppen.
  2. Absatz 2Vor der Besetzung sämtlicher Funktionen der Zentralleitung durch die Bundesministerin oder den Bundesminister sind seitens des Dienstgebers der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, in den nachgeordneten Bereichen den jeweiligen Gleichbehandlungsbeauftragten, nachstehende Informationen (Unterlagen) mit der Möglichkeit zur Stellungnahme schriftlich zur Kenntnis zu bringen:

    Ziffer eins die Ausschreibung;

    Ziffer 2 die Zusammensetzung der Begutachtungskommission;

    Ziffer 3 die Bewerbungsunterlagen.

  3. Absatz 3Über den aktuellen Stand der Durchführung der im Frauenförderungsplan angeführten Maßnahmen ist auf Verlangen der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen seitens des Dienstgebers ein halbjährlicher Jour fixe anzubieten.

Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

Paragraph 19,

  1. Absatz einsDen Gleichbehandlungsbeauftragten und den Frauenbeauftragten sind die für die Wahrnehmung ihrer Funktion notwendigen Personal- und Sachressourcen (Paragraphen 30,, 31 B-GlBG) und die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Zur Wahrung ihrer Aufgaben sind der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die erforderlichen Finanzmittel bereitzustellen.
  2. Absatz 2Die Mitglieder der Arbeitsgruppe sind in der Geschäfts- und Personaleinteilung sowie im elektronischen Telefonbuch mit ihrer Funktion gemäß B-GlBG auszuweisen.
  3. Absatz 3Den Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten ist die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen insbesondere zu Themen wie Gleichbehandlung und Frauenförderung, Dienst-, Budget- und Organisationsrecht sowie Rhetorik und Verhandlungstechnik über das übliche Ausmaß hinaus innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen, soweit es die dienstlichen Erfordernisse gestatten.
  4. Absatz 4Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten ist Teil ihrer Dienstpflichten. Der Dienstgeber hat auf diesen Bereich der Verwaltung bei sämtlichen dienstlichen Verfügungen besonders Bedacht zu nehmen. Auf Grund der Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) und Frauenbeauftragte darf während der Ausübung dieser Funktion und ebenso nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion keinerlei berufliche Benachteiligung erfolgen.
  5. Absatz 5Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) und Frauenbeauftragte sowie insbesondere auch die Teilnahme an Sitzungen und Vorladungen bei der Bundesgleichbehandlungskommission gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift des Bundes in der geltenden Fassung, wobei diese der Kostenstelle der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zuzuordnen ist.
  6. Absatz 6Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen haben mindestens 60 % Frauen anzugehören.
  7. Absatz 7Die Frauenbeauftragten und Gleichbehandlungsbeauftragten sind hinsichtlich der Erfüllung ihrer Aufgaben aus dem B-GlBG und dieser Verordnung weisungsfrei gestellt.

Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Paragraph 20,

  1. Absatz einsFür Personen mit Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige sind im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung anzustreben.
  2. Absatz 2Alle Bediensteten, insbesondere auch Männer, sind durch die Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Elternschaft zu informieren und auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme von Karenzurlaub, Väterkarenz oder Teilzeitbeschäftigung etc., hinzuweisen.
  3. Absatz 3Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist nach Möglichkeit auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bzw. Bediensteten mit Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst
    1. Ziffer eins
      innerhalb der Blockzeit festzulegen,
    2. Ziffer 2
      langfristig zu planen und
    3. Ziffer 3
      den betroffenen Bediensteten rechtzeitig bekannt zu geben.
  4. Absatz 4Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist darauf Bedacht zu nehmen, dass Ausbildungsmöglichkeiten innerhalb der Blockzeit angeboten werden. Aus- bzw. Weiterbildungsveranstaltungen sind nach Möglichkeit in der Nähe der Dienststelle abzuhalten. Bei Bedarf ist die allfällige Notwendigkeit einer Kinderbetreuung zu berücksichtigen.
  5. Absatz 5Bei der Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige ergeben, Rücksicht zu nehmen.
  6. Absatz 6In der Personalplanung und -entwicklung ist die Möglichkeit einer Familienpause bei der Karriereplanung beider Geschlechter zu berücksichtigen.
  7. Absatz 7Bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeitarbeit auf Grund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer zu fördern.
  8. Absatz 8Flexible, innovative Arbeitsformen, wie z. B. Telearbeit, sind vorrangig Personen mit Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zu ermöglichen.
  9. Absatz 9Nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten sind weitere organisatorische Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (zB. Betriebskindergarten, Ferienbetreuung) anzubieten.

Teilzeitbeschäftigung

Paragraph 21,

  1. Absatz einsDer Dienstgeber hat eine angestrebte Teilzeitarbeit zuzulassen, soweit dies unter Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebes möglich ist. Teilzeitbeschäftigung ist in allen Arbeitsbereichen und auf allen Qualifikationsstufen, insbesondere durch Förderung von Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit, zu ermöglichen.
  2. Absatz 2Der Dienstgeber schafft die organisatorischen Voraussetzungen, dass Leitungspositionen auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Teilzeitbeschäftigung hat grundsätzlich kein Ausschließungsgrund von Führungsbetrauungen zu sein.
  3. Absatz 3Für die Bediensteten darf durch die Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung keinerlei berufliche Benachteiligung entstehen; insbesondere hat der Dienstgeber darauf hinzuweisen, dass die Arbeitszeitreduktion befristet vereinbart werden kann und damit eine Rückkehr zur Normalarbeitszeit gewährleistet ist.

Wiedereinstieg

Paragraph 22,

  1. Absatz einsDie Personalabteilung hat die jeweilige Bedienstete, die den Eintritt einer Schwangerschaft gemeldet hat, über ihre Rechte und Möglichkeiten betreffend Mutterschutz, Karenzurlaub bzw. Karenzurlaubsaufteilung, Wiedereinstieg, Telearbeit und mögliche flexible Arbeitszeitmodelle, auch über die Möglichkeit der Befristung, zu informieren.
  2. Absatz 2Die Information kann auch mittels Informationsblatt bzw. etwaiger Broschüren zu diesem Thema erfolgen.
  3. Absatz 3Insbesondere ist auf die Inanspruchnahme und die Teilungsmöglichkeiten des Karenzurlaubes mit dem Kindesvater hinzuweisen.
  4. Absatz 4Spätestens drei Monate vor dem Wiedereinstieg ist die/der karenzierte Bedienstete über die zukünftige Verwendung durch die/den Vorgesetzte(n) bzw. durch die Personalabteilung zu informieren.
  5. Absatz 5Sollte eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich sein, so ist nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse eine einvernehmliche Lösung für die künftige Verwendung zwischen dem/der Bediensteten, dem/der Vorgesetzten und der Personalabteilung herbeizuführen.
  6. Absatz 6Das jeweilige Bildungsprogramm ist den Karenzierten durch die für Personalentwicklung zuständige Abteilung jährlich zu übermitteln. Über darüber hinausgehende ex- bzw. interne Fortbildungsveranstaltungen ist gesondert und zeitgerecht zu informieren.
  7. Absatz 7Für Karenzierte ist die Möglichkeit zu schaffen, sich bereits vor Beendigung der Karenzzeit für Weiterbildungsveranstaltungen bei den Bildungsverantwortlichen vormerken zu lassen. Eine Teilnahme an solchen Veranstaltungen ist dann zulässig, wenn diese zeitlich nach Beendigung der Karenz liegen.
  8. Absatz 8Während der gesamten Karenzzeit, insbesondere in den letzten drei Monaten vor dem Wiedereinstieg, ist der Informationsfluss zu den Karenzierten durch Übermittlung aktueller, den Arbeitsplatz betreffende Informationen bzw. Unterlagen, seitens der jeweiligen Abteilungsleitung aufrechtzuerhalten, sofern die/der Karenzierte dies verlangt. Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen, Abteilungsbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.
  9. Absatz 9Die Karenzierten sind weiters zu internen Veranstaltungen des Ressorts wie Betriebsausflügen und Weihnachtsfeiern einzuladen.
  10. Absatz 10Unmittelbar nach dem Wiedereinstieg sind spezielle Seminare zur raschen Reintegration, wie z. B. EDV-Schulungen und Informationen zu aktuellen Projekten am Arbeitsplatz, anzubieten.
  11. Absatz 11Der spezifische Bedarf an Schulungen und Informationen im Einzelfall ist in Absprache mit dem/der Dienstvorgesetzten bzw. Bildungsverantwortlichen zu erheben.
  12. Absatz 12Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger sind vorrangig zu Fortbildungsseminaren zuzulassen.
  13. Absatz 13Ein gleitender Wiedereinstieg soll auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches ermöglicht werden. Darüber muss nachweislich ein Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergespräch geführt werden.
  14. Absatz 14Bediensteten, die Kinderbetreuungsgeld beziehen, ist auf Wunsch nach Möglichkeit eine geringfügige Beschäftigung anzubieten.
  15. Absatz 15Nach Rückkehr von Dienstnehmerinnen aus dem Mutterschutz bzw. von karenzierten Eltern an den Arbeitsplatz ist bei der Übertragung der Aufgaben (Arbeitsorganisation) auf die Betreuungspflichten dieser Bediensteten besonderes Augenmerk zu richten, insbesondere bei der Diensteinteilung. Gesuche um Verwendungsänderung zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege sind zu berücksichtigen, sofern kein wichtiges dienstliches Interesse entgegensteht.

4. Abschnitt
Aus- und weiterbildende Maßnahmen

Aus- und Weiterbildung

Paragraph 23,

  1. Absatz einsIm Bildungskonzept/-programm des Ressorts ist ein spezielles Kapitel für frauen- und genderspezifische Veranstaltungen vorzusehen, wobei bei dessen Erstellung den Gleichstellungs- und Gender Mainstreamingbeauftragten ein Mitwirkungsrecht zusteht.
  2. Absatz 2Zu Fortbildungskursen, insbesondere zu jenen, die zur Übernahme in höherwertige Verwendungen und Funktionen qualifizieren, sind bis zur Erreichung der in den Paragraphen 11, ff B-GlBG angegebenen Frauenquote vorrangig Frauen zuzulassen. Dies gilt ebenso für Aus- und Weiterbildungskurse mit beschränkter Teilnahmemöglichkeit.
  3. Absatz 3Die Bildungsverantwortlichen haben die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen. Es ist darauf hinzuweisen, dass Anmeldungen von Frauen besonders begrüßt werden.
  4. Absatz 4Auch teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermöglichen. Weiters ist bei der Planung von Fortbildungsseminaren auf eine familienfreundliche Organisation Bedacht zu nehmen. Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten Stunden, die über ihre normale Wochendienstzeit hinausgehen, im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelung auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.
  5. Absatz 5Weiblichen Bediensteten ist die Teilnahme an Veranstaltungen gemäß Absatz eins, über den im Ressort für Aus- und Weiterbildung vorgesehenen Zeitumfang hinausgehend zu ermöglichen, soweit es die dienstlichen Erfordernisse gestatten.
  6. Absatz 6Den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten sind auf Anfrage über die Zahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an internen und externen Fortbildungsveranstaltungen von der zuständigen Personal-/Ausbildungsabteilung zu informieren.
  7. Absatz 7Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die Vorgesetztenfunktion ausüben, über das B-GlBG, die damit verbundenen Fragen der Frauenförderung und der Gleichbehandlung sowie den ressortspezifischen Frauenförderungsplan informiert sind. (Nachwuchs)Führungskräfte sind im Zuge ihrer Ausbildung besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung und auf den ressortspezifischen Frauenförderungsplan und die Inhalte des B-GlBG hinzuweisen.
  8. Absatz 8Das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen für Vortragende und Führungskräfte hat sich auch auf die Themen „Frauendiskriminierung“, „Mobbing“, „Gleichbehandlung“ und „Gender Mainstreaming“ zu erstrecken.
  9. Absatz 9Im Rahmen der Grundausbildung werden Frauenförderungs- und Genderthemen sowie das B-GlBG und der Frauenförderungsplan vorgestellt.

Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen der Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

Paragraph 24,

Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppe C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die Grundqualifikationen, wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse, Persönlichkeitsentwicklung und Teamarbeit vermitteln.

Förderung des beruflichen Aufstieges – Nachwuchsführungskräfte

Paragraph 25,

  1. Absatz einsFrauenförderung hat auf allen organisatorischen Ebenen anzusetzen.
  2. Absatz 2Seitens der Führungskräfte ist im Rahmen des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches neben der Aufgaben- und Zielvereinbarung auch die berufliche Weiterentwicklung der Bediensteten zu besprechen. Insbesondere ist mit den jeweiligen weiblichen Bediensteten ein Plan für die Weiterentwicklung der beruflichen und persönlichen Kompetenz zu erarbeiten und den Bildungsverantwortlichen bekannt zu geben.
  3. Absatz 3Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms melden die Führungskräfte - unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen – geeignete Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber, wobei insbesondere förderungswürdige Frauen berücksichtigt werden sollen. Darauf aufbauend entwickelt der Dienstgeber einen Nachwuchsführungskräftepool, worüber die Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren sind.
  4. Absatz 4Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern. Die Teilnahme von interessierten Frauen an Mentoringprogrammen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist auf allen Ebenen zu fördern.
  5. Absatz 5Die in einer Karenz gemäß Mutterschutz- oder Väterkarenzgesetz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen (z. B. soziale Kompetenz) sind bei der Laufbahnplanung entsprechend zu würdigen. Berufsunterbrechungen von Frauen und Männern dürfen für die Betroffenen keinen Nachteil darstellen.
  6. Absatz 6Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für eine Leitungsfunktion, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
  7. Absatz 7In Führungskräftelehrgängen wird über die Ziele und Inhalte des B-GlBG und der Verordnung des ressortinternen Frauenförderplanes sowie der Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming informiert.
  8. Absatz 8Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Frauenbeauftragte, Gender Mainstreaming-Beauftragte sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen wird die Teilnahme an Einzelsupervision sowie Coaching vom Dienstgeber angeboten.

5. Abschnitt
Schlussbestimmung

Inkrafttreten und Außerkrafttreten

Paragraph 26,

Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung tritt die Verordnung des Bundesministers für Land und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft betreffend den Frauenförderungsplan BMLFUW, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 65 aus 2015,, außer Kraft.

Rupprechter